案例分析

某銷售公司，因市場需求下降，產(chǎn)品市場占有率下降，銷量急劇下滑，銷售業(yè)績連續(xù) 2個(gè)季度沒有完成目標(biāo)，老板和銷售部很著急。公司會(huì)議討論后，大家認(rèn)為銷售部人員配備不齊，影響了銷售渠道開拓，大客戶關(guān)系管理，是導(dǎo)致銷售目標(biāo)沒有達(dá)成的主要原因。

老板決定從公司內(nèi)部各部門調(diào) 5名員工到銷售部，其中2名銷售專員，2名商務(wù)專員，1名客服專員。李某等3名員工不同意內(nèi)部調(diào)動(dòng)，認(rèn)為自己對(duì)銷售一竅不通，根本無法勝任銷售部的崗位。公司的做法，不過是強(qiáng)迫員工離職。于是提出要求辭職，并以公司未經(jīng)協(xié)商變更勞動(dòng)合同工作內(nèi)容，要求予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

請(qǐng)問，李某等員工的仲裁申請(qǐng)，仲裁委員是否會(huì)支持？

案例解析

本案例中，李某等員工的仲裁申請(qǐng)要求是合理的，會(huì)得到仲裁委員會(huì)的支持。如果雙方對(duì)于工作崗位的變更無法協(xié)商一致，員工可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司在變更員工的工作崗位（相當(dāng)于變更勞動(dòng)合同要項(xiàng)）前，首先應(yīng)與員工協(xié)商達(dá)成一致。公司如果對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)，在協(xié)商一致的前提下，辦理異動(dòng)手續(xù)即可，變更勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容。反之，公司不應(yīng)該單方面變更員工的工作崗位。

因此儒思小編建議，公司的人力資源部門應(yīng)先做好調(diào)動(dòng)的解釋說明工作，讓員工能夠理解調(diào)動(dòng)的意圖。同時(shí)，為了讓員工勝任新的崗位，應(yīng)該做一些崗前的培訓(xùn)。

法律條款：《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款的規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。由此可以確定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，是勞動(dòng)合同變更的一個(gè)重要事由，但必須勞資雙方協(xié)商一致。

案件經(jīng)過：

小言是一名大學(xué)生，畢業(yè)后在北京一家網(wǎng)絡(luò)公司做審計(jì)工作。2017年2月，公司因?yàn)槿鄙贂?huì)計(jì)人員，調(diào)派小言到財(cái)務(wù)部工作。陳某不同意，認(rèn)為簽訂合同時(shí)雙方約定是擔(dān)任審計(jì)工作，自己工作多次受到獎(jiǎng)勵(lì)，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往財(cái)務(wù)部工作。而公司則認(rèn)為，變動(dòng)職工工作崗位是企業(yè)行使用人自主權(quán)的正當(dāng)行為，并做出相應(yīng)決定：以陳某不服從分配為由，停發(fā)工資，并限期一個(gè)月調(diào)離公司。

法律問答：

問：公司能否以工作需要擅自變更員工的工作崗位？答：《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。公司以工作需要為由變更員工工作崗位，是不合法的。企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，確需變動(dòng)職工工作崗位時(shí)，要先同職工協(xié)商，取得一致意見后再變動(dòng)。如果職工不同意變動(dòng)，不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由，強(qiáng)行在合同履行期間變動(dòng)職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違約行為，其結(jié)果也必然會(huì)影響到企業(yè)自身的利益。當(dāng)然，用人單位確因生產(chǎn)需要變動(dòng)職工工作崗位，經(jīng)與職工協(xié)商但又不能取得一致，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

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案情：2012年，小李入職某公司，分兩期簽訂了2012年7月1日至2016年6月30日的固定期限勞動(dòng)合同。合同約定，小李的工作崗位為客服部客服專員，公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營管理需要調(diào)整員工工作崗位。作為客服專員，小李平日接待客戶，提供咨詢服務(wù)，工作環(huán)境相對(duì)寬松，她很喜歡這份工作，盡心盡職。2014年6月3日，公司突然下發(fā)通知，稱因公司客觀經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生重大變化，撤銷客服部，重新安排小李及該部門其他員工的工作崗位。就在小李等人惴惴不安時(shí)，新的通知隨即下達(dá)，要求她和另外幾名員工立即交出原工作，至該公司的合作單位鍛煉學(xué)習(xí)制造承攬業(yè)務(wù)現(xiàn)場，實(shí)質(zhì)是管理一線操作員工，處理生產(chǎn)現(xiàn)場問題。新的工作地點(diǎn)在十多公里外的另一個(gè)區(qū)。小李等人納悶了：新崗位與自己所學(xué)專業(yè)、工作經(jīng)歷都不相關(guān)!而且工作地點(diǎn)離家太遠(yuǎn)，工資待遇也不明確!小李等人當(dāng)即拒絕，數(shù)天中仍舊堅(jiān)守原崗位。在接下來的周例會(huì)中，公司單方面宣布解除與小李等原客服部員工的勞動(dòng)合同。小李等人認(rèn)為公司處理十分不公平，拒絕簽署相應(yīng)文書。公司就將辭退通知書放置于她們辦公桌上了事。萬般無奈的小李等人提起勞動(dòng)爭議仲裁，未有結(jié)果，起訴要求公司給予賠償。

判決：法院審理后認(rèn)為，公司稱因客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，需進(jìn)行內(nèi)部規(guī)劃調(diào)整，才撤銷客服部，調(diào)整了小李的工作崗位。但從公司損益表上可以看出各項(xiàng)數(shù)據(jù)一直在波動(dòng)，部分月份公司仍在盈利，故現(xiàn)有證據(jù)無法充分證明公司所說的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化已經(jīng)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行。另外，小李等人的崗位前后工作內(nèi)容、職位、工作地點(diǎn)均發(fā)生變化，前后崗位沒有任何關(guān)聯(lián)，公司也未告知薪資待遇情況，且公司的核準(zhǔn)經(jīng)營項(xiàng)目為勞動(dòng)保障事務(wù)代理、職業(yè)培訓(xùn)、境內(nèi)勞務(wù)派遣，并不包含承攬管理，顯然公司的調(diào)崗行為不具備合理性。

據(jù)此，法院認(rèn)定公司解除勞動(dòng)合同的行為違法，判決要求該公司依法支付小李等人違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

評(píng)析：法律上所謂的客觀情況發(fā)生重大變化，通常是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。用人單位不能隨意以客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化為由變更或解除勞動(dòng)合同。

同時(shí)，即使公司存在效益下降的事實(shí)，公司作為用人單位也應(yīng)就勞動(dòng)合同變更與勞動(dòng)者進(jìn)行充分協(xié)商，而不能單方倉促、任性決定。即使原來的崗位取消導(dǎo)致無法按照合同約定的崗位履行，用人單位變更崗位亦應(yīng)具有一定的合理性。

長期請(qǐng)假公司能否更換員工工作崗位？ 【案情簡介】 沈女士是某保險(xiǎn)公司職工，擔(dān)任培訓(xùn)專員一職。2016年3月，沈女士以懷孕,醫(yī)院建議保胎為由，提出病假申請(qǐng)，單位批準(zhǔn)后，沈女士逐月、連續(xù)不間斷向公司遞交假條，直至2017年4月哺乳期滿。沈女士休假期間，由于其所承擔(dān)的工作責(zé)任較重，崗位無法長期空缺，保險(xiǎn)公司遂招聘了一名新職工從事培訓(xùn)專員工作。2016年4月，沈女士以身體康復(fù)為由要求復(fù)崗上班。公司稱，由于其長期休假，原崗位已經(jīng)被其他職工取代，遂安排其去辦公室從事文員工作。沈女士不予接受，堅(jiān)持要到原崗位工作，雙方均不妥協(xié)。沈女士來到沙河法律援助工作站詢問自己能否回到原崗位。

【法律分析】 《勞動(dòng)合同法》第40條第3款規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。這里的“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況。職工長期請(qǐng)假導(dǎo)致其工作崗位被其他職工取代，屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”致使原工作崗位無法繼續(xù)履行的情形。在這種情形下，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商變更工作崗位。休假職工同意變更的，按照新的崗位履行雙方的權(quán)利與義務(wù)；如果休假職工不接受變更的，用人單位可以根據(jù)上述規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但在解除勞動(dòng)合同時(shí)，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 沈女士長期休假導(dǎo)致其工作崗位被其他職工取代，在其復(fù)工時(shí)，保險(xiǎn)公司可以提出變更工作崗位。如果沈女士不接受崗位變更，保險(xiǎn)公司可以解除雙方的勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 需要注意的是，勞動(dòng)者行使正當(dāng)休假權(quán)利時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)盡量通過其他職工兼任或臨時(shí)頂崗的方式將休假職工的工作推進(jìn)下去，避免使用招聘或調(diào)動(dòng)新職工從事休假職工崗位工作的方式。如果確實(shí)需要招聘或調(diào)動(dòng)新職工從事休假職工的工作，在為休假職工調(diào)整工作崗位時(shí)，調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。

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相信很多人在工作中都遇見過公司擅自調(diào)整員工崗位和工資的情況，那么怎么應(yīng)對(duì)企業(yè)的這種不合理行為呢？請(qǐng)看我為大家細(xì)細(xì)分析:

根據(jù)我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，公司調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位有以下幾種情況：

一、雙方協(xié)商一致的。

企業(yè)經(jīng)與勞動(dòng)者經(jīng)協(xié)商，勞動(dòng)者同意變更工作崗位的，可以調(diào)整工作崗位。

如果勞動(dòng)者不同意調(diào)崗可以提出要求公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；如果公司因此解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以要求公司支付雙倍補(bǔ)償金的賠償。即每工作一年支付兩個(gè)月的工資。

二、勞動(dòng)者不能勝任工作的。

企業(yè)可對(duì)不勝任工作的勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗。但是，單位要首先提供勞動(dòng)者不勝任工作的證據(jù)。

如果企業(yè)能夠拿出證明，也可以不培訓(xùn)，直接調(diào)整適合勞動(dòng)者工作的崗位。如果勞動(dòng)者拒絕的，則企業(yè)有權(quán)解除雙方的勞動(dòng)合同。而勞動(dòng)者有權(quán)要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。標(biāo)準(zhǔn)為每工作滿一年，支付一個(gè)月的工資。超過半年不滿一年的，按一年計(jì)。不滿半年的，支付半個(gè)月工資。

三、由于公司內(nèi)部機(jī)構(gòu)調(diào)整，需要調(diào)整勞動(dòng)者崗位，也需要遵守協(xié)商一致的原則。

如果公司以勞動(dòng)者拒絕工作安排，或者以不到新崗位工作屬于曠工為由解除勞動(dòng)合同的，則屬于違法解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者可以準(zhǔn)備好勞動(dòng)合同等相關(guān)材料到勞動(dòng)局仲裁要求公司繼續(xù)履行合同或者要求企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

有很多人害怕仲裁耽誤時(shí)間還得不到法律支持，這是錯(cuò)誤的，勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的立法原則就是為了保護(hù)勞動(dòng)者這個(gè)弱勢(shì)群體，如果你的要求合理合法，那么仲裁的時(shí)候回基本都能得勞動(dòng)局的支持要回自己的權(quán)益的。

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