文/作者：鄺老師

導(dǎo)讀：

作為員工，最激動(dòng)人心的時(shí)刻無非有3個(gè)：年前收到巨額年終獎(jiǎng)、工資翻番、公司前景光明老板承諾重用。然而，就有這樣的公司，眼看著公司發(fā)展前景良好，老板籌劃在明年上市，在開了動(dòng)員大會(huì)給員工描述了未來的利益分配后，1/3的員工卻選擇了離職，有的還是中高級(jí)管理層，這到底是什么原因呢？老板百思不得其解，來聽聽離職員工是怎么說的吧？

我剛來這家公司的時(shí)候，正處于初創(chuàng)階段，但是老板曾經(jīng)是某巨頭公司的高管，人有威望，能力也強(qiáng)，出于對他的信任，在薪水明顯低于市場行情的情況下依然選擇追隨他。3年時(shí)間內(nèi)，公司發(fā)展快速，產(chǎn)品在市場上打出了名氣，也擁有龐大的客戶群，我的能力提升得也很快，雖然升職做了主管，但是薪資跟剛來的時(shí)候比也僅僅漲了幾百塊。

然而雖然業(yè)務(wù)量增大，但是公司為了控制成本，卻不愿意多招新人，所以老員工的工作量就越來越大，經(jīng)常加班到10點(diǎn)鐘，單休也是常有的事，時(shí)間久了，手下的人難免抱怨，有的還提出不加薪就打算離職，老板聽后表示等明年公司發(fā)展平穩(wěn)后就漲薪水，公司不會(huì)虧待老員工的。

然而眼看著到了下半年，老板卻以業(yè)務(wù)繁忙為由要求年前都要加班到10點(diǎn)才能下班，雙休也改成了單休，卻對加薪的事卻只字未提，有幾個(gè)員工見狀便離職了。

老板看到員工離職的情況后，開始著急了，便開了全公司的動(dòng)員大會(huì)，會(huì)上說公司正處于高速發(fā)展期，很多投資人看好公司項(xiàng)目，目前正在談融資的事，公司計(jì)劃在明年11月左右上市，只要大家努力工作，繼續(xù)熬過這段時(shí)期，為公司創(chuàng)造價(jià)值，上市后每個(gè)員工都有機(jī)會(huì)成為核心員工，拿股份。

員工聽完后卻沒有半點(diǎn)欣喜的表情，雖然說公司上市可能會(huì)有股份，但是老板這番話就意味著，至少還有1年的時(shí)間需要過著每晚加班、沒有雙休卻還只拿著比同行低一半工資的日子。

就在這次動(dòng)員大會(huì)后1周內(nèi)，陸陸續(xù)續(xù)又有12名員工辭職，其中不乏3位管理層，老板非常郁悶：公司前景如此之好，員工還有股份可拿，為什么還要辭職呢？

離職的老員工說道：老板一直在畫大餅，但是從未兌現(xiàn)過！公司上市后，誰知道真有沒有股份拿呢？我就是因?yàn)樾湃卫习宓哪芰Σ胚x擇這家公司的，公司發(fā)展確實(shí)很好，但是除了工作量越來越大，加班時(shí)間越來越多外，卻沒享受到公司發(fā)展帶來的任何紅利。我一個(gè)主管，稅前工資也才6000多一點(diǎn)，為了工作連老婆孩子都不管，既然公司連相應(yīng)的薪水都不愿意給，那我只好選擇離開了。

馬云說：員工的離職原因很多，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：

1、錢，沒給到位。

2、心，委屈了。

好的薪酬模式，應(yīng)該要滿足一下幾個(gè)原則：

1、讓員工有持續(xù)加薪的渠道和機(jī)會(huì)。

2、公司提供舞臺(tái)，員工得到的加薪來自他創(chuàng)造的結(jié)果。

3、實(shí)現(xiàn)員工收入越高，意味著做出的結(jié)果越好，企業(yè)效益越高。

有哪些好的薪酬模式可以激發(fā)員工戰(zhàn)斗力？

一、工作量分配法：推薦PPV量化產(chǎn)值薪酬模式

目前PPV量化產(chǎn)值薪酬模式：是很多企業(yè)都在使用的模式，它打破了傳統(tǒng)定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動(dòng)員工從被動(dòng)工作到主動(dòng)工作，極大地提升了企業(yè)的人效，快速幫助企業(yè)減人增效加薪。

PPV設(shè)計(jì)原理：

1、多勞多得：讓員工為自己干，做得越多越好，收入就應(yīng)該相對越高；

2、一專多能：在擁有一技之長的基礎(chǔ)上，在有主職角色的基礎(chǔ)上，讓員工可以同時(shí)承擔(dān)更多的工作角色，發(fā)揮更大的價(jià)值；

3、復(fù)合價(jià)值：根據(jù)工作流程與工作量，以高效為目標(biāo)，合并部門、崗位的職責(zé)功能，3個(gè)人干4個(gè)人甚至5個(gè)人的活，通過優(yōu)化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機(jī)會(huì)。

PPV模式好處：讓員工自發(fā)工作

1、不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變?yōu)樵黾觾r(jià)值點(diǎn)和產(chǎn)值項(xiàng)目。

2、員工做不好，不再是扣工資，而是扣產(chǎn)值。根據(jù)結(jié)果核算產(chǎn)值工資。

3、員工調(diào)崗、增減工作項(xiàng)目，不再是工資只能加不能減、不關(guān)注結(jié)果效果，而是根據(jù)工作拼盤與定價(jià)設(shè)計(jì)，以結(jié)果來核算員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

二、績效激勵(lì)分配法：推薦KSF薪酬全績效模式

KSF ：關(guān)鍵成功因素是產(chǎn)業(yè)分析時(shí)最需優(yōu)先考慮的要項(xiàng)，也是企業(yè)管理中重要的控制變量，其能顯著影響企業(yè)在產(chǎn)業(yè)中的競爭地位，以及競爭優(yōu)勢。大部份的產(chǎn)業(yè)都具有三至六項(xiàng)的決定成功因素，如果一個(gè)公司想成功，必須掌握某些關(guān)鍵因素。

它一般會(huì)給管理者開拓6-8個(gè)績效激勵(lì)渠道，并在每一個(gè)渠道上找到平衡點(diǎn)，超出平衡點(diǎn)即做出分配細(xì)節(jié)，這個(gè)模式分配的不是企業(yè)既有的利潤，而是一種超價(jià)值的分配，要求管理者拿出好的結(jié)果、效果與企業(yè)進(jìn)行價(jià)值交易，企業(yè)贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

KSF薪酬全績效模式設(shè)計(jì)方向：

1、提升薪酬的彈性創(chuàng)造力，彈性部分占50%以上----越靈活的部分越具有創(chuàng)造性。

2、將員工的價(jià)值進(jìn)行劃分和細(xì)分，將價(jià)值分類定價(jià)，創(chuàng)造多少價(jià)值獲取相應(yīng)的薪酬回報(bào)。真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、多創(chuàng)造多回報(bào)。

3、將產(chǎn)值量化與價(jià)值量化相結(jié)合，一切以結(jié)果為導(dǎo)向，深入分析價(jià)值模式與產(chǎn)值關(guān)系，并建立相互融合的計(jì)算模式。

KSF的模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪。

而對企業(yè)來說，員工薪資越高，不僅不會(huì)增加成本，反而能為企業(yè)增加利潤。

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運(yùn)營作者｜鄺老師(zhhczx003)

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