01 為什么說小微公司招人難？

（1）那些人為什么愿意到你的公司來？

錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕。睡覺睡到自然醒，數(shù)錢數(shù)到手抽筋。相信每個(gè)人都想要這種工作，但是，該醒醒了！還是別做白日夢(mèng)了！

（2）小微企業(yè)是啥子？有什么特點(diǎn)？

資金不充裕，薪資不高，公司地址還可能在村兒里？公司大咖少，工作內(nèi)容更雜，工作沒有規(guī)定流程……（小微公司的HR偷偷抹了把辛酸淚）

（3）小微公司招人難??！

如果提供不了大企業(yè)能支付的薪資，基本合適的候選人不會(huì)考慮，如果是給追平大企業(yè)的錢，絕大多數(shù)候選人也不會(huì)考慮，因?yàn)橥瑯有劫Y，人家可以選擇更大更好地平臺(tái)，你能提供的期權(quán)又看不到希望，憑什么選你？

公司離家遠(yuǎn)！很遠(yuǎn)！非常遠(yuǎn)！這樣對(duì)未來員工的通勤造成更多的時(shí)間消耗和費(fèi)用成本增加；

BOSS在行業(yè)內(nèi)赫赫有名，但外招的人可能從未聽說過老板的大名；

公司沒有牛人，HR不專業(yè)，給候選人留下的印象不好，候選人會(huì)擔(dān)心公司里面都是這樣的“豬”隊(duì)友；

沒有固定的工作流程，浪費(fèi)很多本可以避免流失的時(shí)間……

這些問題導(dǎo)致小微企業(yè)招人真的是難上加難！

02 小微公司如何做才好招聘到人呢？

（1）態(tài)度重視

產(chǎn)品很重要，市場(chǎng)很重要，資金很重要，認(rèn)識(shí)崗位需要人來做，所以重視人才，尊重人才，才有可能吸引到人才。

在這方面可以給大家舉兩個(gè)例子：

小米科技董事長(zhǎng)兼CEO 雷軍先生，曾在一次演講中提到，開始創(chuàng)業(yè)的半年，他每天會(huì)花費(fèi)百分之七八十的時(shí)間去招人；為了吸引一個(gè)候選人，一聊就是好幾個(gè)小時(shí)電話；為了說服一個(gè)候選人，甚至能打幾十次電話。

阿里巴巴初建期，不論什么崗位的人加入公司，馬云都要親自面試。

小公司的特點(diǎn)就是人員少，組織架構(gòu)不復(fù)雜，老板本人參與面試，給予足夠的禮遇，能充分體現(xiàn)公司對(duì)員工的重視。

（2）招聘也有方法

①組建團(tuán)隊(duì)時(shí)，需要候選人成員具備引流效果。保證核心成員也是和你相當(dāng)能量級(jí)的人，當(dāng)然，超越你的能量級(jí)更好。

②盡可能找專業(yè)的人事，尤其是招聘崗。如果覺得招聘一位專業(yè)的HR薪資成本過高，也可以采購第三方服務(wù)。

③招聘信息上放出你覺得最有吸引力的賣點(diǎn)。薪資范圍，包住宿，提供三餐，提供加班費(fèi)，給多少天帶薪年假，晉升所需時(shí)間短，去年有多少人拿到公司期權(quán)等員工感興趣的問題展示給求職者，以此來吸引他們。

④每個(gè)人都不愿意聽枯燥無味的演講，但都愿意聽傳奇故事。所以如果將企業(yè)的經(jīng)歷，加上一些重大事件，有趣的事情，再融合招聘的目的，很容易引起聽眾的興趣。

⑤時(shí)刻保持對(duì)招聘的敏感。隨著互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的來臨，候選人的來源千千萬萬，微博、微信、論壇、自媒體等都可能遇到潛在的候選人。

⑥動(dòng)用自己的資源。發(fā)布你的招聘信息，動(dòng)用你的朋友幫你轉(zhuǎn)發(fā)，找尋合適的資源。這個(gè)看起來很容易，但是操作起來會(huì)發(fā)現(xiàn)實(shí)際結(jié)果與預(yù)期效果存在很大的差距，所以需要從簡(jiǎn)單做起，加強(qiáng)社交，培養(yǎng)自己的人脈。

小編真的膜拜小微公司的創(chuàng)始人，但是，能把公司建立好還不夠，還要有一雙識(shí)人的慧眼，為公司增添競(jìng)爭(zhēng)力！

-END-

很多時(shí)候我們也都在思索如何才能做到首尾兼顧，對(duì)于不同的崗位，如何去應(yīng)對(duì)部門負(fù)責(zé)人的需求，不同崗位工作人員的核心工作職能不同，導(dǎo)致不同崗位的人才需求也不同，只有滿足崗位人才需求的員工，才能更好的做到人崗匹配，從而為企業(yè)產(chǎn)生更大的利潤。由此可見，針對(duì)不同部門的不同的人才需求，做好招聘工作就顯得尤為重要。那么在進(jìn)行招聘工作時(shí)，如何才能根據(jù)不同部門對(duì)于人才的不同需求，做好招聘工作，找到適合各部門人才需求的員工呢？大多企業(yè)的人力資源從業(yè)者在開展招聘工作時(shí)，都會(huì)遇到一些難題。由于各部門所需的人才不同，對(duì)人才的素質(zhì)點(diǎn)、專業(yè)技能等方面要求不一，因此，在招聘過程中，如何才能根據(jù)企業(yè)各部門對(duì)人才的要求在合適的時(shí)間內(nèi)找到所需的候選人，一直以來都是人力資源招聘組的一個(gè)難點(diǎn)問題，有些企業(yè)年年招人、月月招人、時(shí)時(shí)招人，但是仍然找不到合適的人選，有些人才剛招進(jìn)來不久，就離職，時(shí)間、精力、財(cái)力都損耗了，仍然沒有填補(bǔ)職位的空缺，影響了部門的運(yùn)營，也降低了企業(yè)的效益，可見，怎樣有效地做好招聘，關(guān)系到部門甚至整個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)作?！　　敖Y(jié)果和過程誰更重要？”說實(shí)話，這是一個(gè)兩難的問題，你很難做取舍，兩者本身就是相輔相成的。　　在工作中，我們常說“看功勞不看苦勞”，何為功勞？通俗點(diǎn)講，就是結(jié)果，讓你做一件事，你的過程很努力，可結(jié)果卻不盡如意，這能算你完成了工作目標(biāo)嗎？　　同理，光注重結(jié)果，不顧過程中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，甚至通過一些“特別”的手段來達(dá)到目標(biāo)，這樣的行為能受到鼓勵(lì)嗎？　　其實(shí)，用結(jié)果和過程來衡量的話。首先，招聘的目的就是把人招進(jìn)來，否則一切都是白談。其次，我們要反思，該怎么做才能有個(gè)好的結(jié)果，這就涉及到過程的處理和改進(jìn)。

1、進(jìn)行崗位需求分析，做好招對(duì)人的第一步　　我們來回顧下HR日常的招聘場(chǎng)景之一，HR部門接到用人部門的用人需求表，迅速打開公司合作的招聘網(wǎng)站，開始填寫發(fā)布職位的信息（崗位職責(zé)、職位要求等），這些信息需求表里用人部門若填寫了，就直接照搬到職位發(fā)布里去。如果沒寫，就翻看以前有無類似的職位發(fā)布或者搜索網(wǎng)站里的職位情況，再根據(jù)自己的理解和認(rèn)知做些變動(dòng)，再之后就是邀約面試錄用了。　　這樣的操作流程有沒有戳中某些HR的痛點(diǎn)呢？你們公司的招聘是不是就是這樣做的？抱歉，如果真的如此，就不怪你們的招聘做不好了。　　那么，正確的招聘場(chǎng)景應(yīng)該是什么樣子的呢？HR部門接到用人部門的用人需求表，首先要分析招聘需求是否合理，比如，需求背后的真正原因是什么，是部門工作安排不合理，是人員工作能力跟不上，還是業(yè)務(wù)增加導(dǎo)致人手不夠，再根據(jù)公司的人員編制和人力成本，判斷出崗位是否確實(shí)需要招聘?！　∑浯紊疃壤斫庹衅笉徫唬私鈲徫坏木唧w工作內(nèi)容和任職員工的要去，這些可以通過和用人部門做細(xì)致的溝通和交流，了解到用人部門的真實(shí)需求?！　∽龊眯枨蠓治鍪亲鍪虑榈牡谝徊?，只有做好需求分析才能“找對(duì)人”　　2、設(shè)計(jì)崗位勝任模型，勾勒出候選人畫像　　進(jìn)行崗位分析之后，再與用人部門溝通，明確崗位需要的勝任力，如知識(shí)、專業(yè)技能、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、個(gè)性品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等，再給崗位的匹配人選做個(gè)畫像，用這種生動(dòng)形象的方式將合適的候選人形象展示出來，如教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、價(jià)值觀、興趣愛好等。有了非常明確的標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)給接下來的面試打下了非常好的基礎(chǔ)?！　≡谧龊蜻x人畫像時(shí)，一定要先進(jìn)行崗位分析，并和用人部門溝通清楚崗位需求?！　∫虼?，在你總招不來合適的人時(shí)，要反思下你真的找對(duì)了人嗎？　　不妨停下腳步，好好勾勒出該崗位的候選人畫像，知己知彼方能盡收人才?！　?、充分調(diào)動(dòng)各方資源，應(yīng)用多種招聘方式，滿足各部門用人之需

對(duì)于各部門人才需求，人力資源部門可以實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式并用。在組織內(nèi)部進(jìn)行招聘可以最大限度的發(fā)揮個(gè)人潛能，提高個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和工作積極性，降低新員工入職培訓(xùn)等一些招聘的直接成本，而且在部門急需用人的情況下，可以在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)填補(bǔ)崗位的空缺，內(nèi)部招聘的員工與公司文化匹配度高，對(duì)公司的規(guī)章制度了解熟悉，度過了適應(yīng)公司工作環(huán)境的階段，因此建立一個(gè)公正、透明的內(nèi)部招聘服務(wù)體系對(duì)于組織的人力選聘具有非常積極的優(yōu)勢(shì)，但是同樣也要注意不透明、不合理的內(nèi)部招聘服務(wù)往往會(huì)挫傷員工的積極性，降低員工的績(jī)效?！　‘?dāng)內(nèi)部招聘沒有適宜的人選時(shí)可采用外部招聘，尤其是在補(bǔ)充初級(jí)職位和獲取具有新技術(shù)、新思想的員工時(shí)更適宜采用。外部招聘的人員來源有職業(yè)學(xué)校、大專院校、企事業(yè)單位、行業(yè)內(nèi)的其他組織、社會(huì)失業(yè)和下崗人員等，選用適宜的人員來源要考慮用人部門的具體需求，在組織不同的發(fā)展時(shí)期即使對(duì)相同的職位要求，人員的來源也是不同的，對(duì)于外部招聘有很多的方法可以采用，因此在選用招聘方法是要考慮結(jié)果的最大化和成本的最小化，并且招聘方法的采用還要和企業(yè)文化和形象相適宜，目前校園招聘和網(wǎng)絡(luò)化招聘使用最為常見。　　4、明確責(zé)任，招聘是HR更是用人部門的事　　作為HR人，身上貼的最大的標(biāo)簽恐怕就是招聘了吧！一提到招聘，大家普遍覺得都是HR的事，招不來人是HR的問題，招來的人不合適是HR的問題，招來后離職了也是HR的事，反正不管任何招聘問題，都是HR背黑鍋。在這里，真心想替廣大的HR朋友們說一句，這個(gè)黑鍋有時(shí)真不該我們背?！　∪绻颜衅府?dāng)做一個(gè)項(xiàng)目來做，整個(gè)項(xiàng)目是需要團(tuán)隊(duì)合作的。團(tuán)隊(duì)的成員除了HR，還應(yīng)該有用人部門的負(fù)責(zé)人。說起分工，HR承擔(dān)的是整個(gè)招聘體系的搭建、招聘流程的把控，而在選人這塊用人部門應(yīng)該承擔(dān)更多的責(zé)任，包括用人需求的確定、面試和提出錄用決策的重要意見等?！　≈挥蟹止ず献?，才能避免用人部門抱怨人力資源部招的人不合適，才能真正實(shí)現(xiàn)有效的招聘?！　∫虼艘闱宄萌瞬块T總說簡(jiǎn)歷不合適，為什么不合適，他們到底想要招什么樣的人，這樣做也能省掉很多無用之功?！　?、梳理和改進(jìn)招聘流程，節(jié)省各用人部門的面試時(shí)間，提高招聘效率　　由于公司平時(shí)的招聘流程中一般會(huì)有兩次甚至三次面試，人力資源部的面試，所屬部門直接上級(jí)的面試或所屬部門負(fù)責(zé)人的面試，針對(duì)不同崗位等級(jí)的人員，需要相應(yīng)的人員參與面試，如果部門所需人才增多，那么在需要招聘的人員較多的情況下，用人部門每天都忙于面試，連日常的工作都顧不上，影響了該部門的運(yùn)行，也大大影響了其招人的積極性，因此為了提高效率，可以對(duì)現(xiàn)有的招聘面試流程進(jìn)行改進(jìn)?！　?jù)所招人員的情況，盡量安排統(tǒng)一的面試時(shí)間，對(duì)簡(jiǎn)歷合格的人才或是初次面試合格的人員組織大規(guī)模的集體面試，安排最終通過的人員集體**相關(guān)手續(xù)，從而避免了個(gè)體面試的內(nèi)容和程序的重復(fù)性，也有利于用人部門集中安排工作時(shí)間，不影響各部門的正常運(yùn)營，也可以在最短的時(shí)間內(nèi)把人員招聘到崗?！　∠胍衅缸龅挠行?，必須理順整個(gè)面試的流程。個(gè)人建議的做法是，某些專業(yè)性強(qiáng)的崗位，HR可先篩選出心目中合適的簡(jiǎn)歷，先電話做個(gè)簡(jiǎn)單溝通，了解基本的信息后整理一并發(fā)給用人部門，待用人部門通過簡(jiǎn)歷確定可以安排面試后，再邀約候選人來公司做進(jìn)一步的面談。這種做法節(jié)省了雙方的時(shí)間，也有邀約的質(zhì)量更高。　　6、建立臨時(shí)招聘小組，再次提高面試效率　　有時(shí)為了招聘的需要，在沒有人才儲(chǔ)備的情況下，且希望從外部引進(jìn)人才時(shí)，人力資源部門可以通過組織臨時(shí)招聘小組開展招聘工作。臨時(shí)招聘小組可以由人力資源部門和用人部門以及其他相關(guān)職能部門的人員共同參與組成具有5-7個(gè)人的團(tuán)隊(duì)，一般由用人部門主管、人力資源部主管、招聘公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成?！　≌衅搁_始前，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人召開會(huì)議，并制定招聘計(jì)劃，一份完善的招聘計(jì)劃應(yīng)該包括：各部門所報(bào)的人員需求清單、招聘信息發(fā)布的內(nèi)容時(shí)間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時(shí)間安排、招聘的截止日期、費(fèi)用的預(yù)算、招聘所需資料清單。根據(jù)制定的計(jì)劃，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人召開會(huì)議，小組成員間討論并分工。然后通過“車輪戰(zhàn)術(shù)”，每個(gè)面試官考察的側(cè)重點(diǎn)都不一樣，在面試結(jié)束后做會(huì)議總結(jié)，對(duì)候選人做出進(jìn)行綜合的分析和評(píng)估。　　7、各部門通力合作，建立實(shí)時(shí)人才需求反饋機(jī)制　　由于部門間的界限，人力資源部門對(duì)各業(yè)務(wù)或職能部門并不是很了解，因此當(dāng)各部門由于業(yè)務(wù)需求，需要招聘員工，人力資源部對(duì)所需人才的要求不了解，因此需要各部門與人力資源部門通力合作，通過建立實(shí)時(shí)人才需求反饋機(jī)制，達(dá)到及時(shí)補(bǔ)充人員空缺，不影響各部門正常運(yùn)營。　　因此當(dāng)某個(gè)部門出現(xiàn)人才空缺時(shí)，由部門主管向公司人力資源部或是行政人事部提出招聘申請(qǐng)和招聘計(jì)劃，并在招聘計(jì)劃中詳細(xì)注明需要招聘人員的原因、招聘人員數(shù)量、招聘條件等，明確所招聘人才的專業(yè)要求、性別、工作經(jīng)歷、工作年限等相關(guān)的信息以及注意事項(xiàng)等，人力資源部門在接到申請(qǐng)后，根據(jù)各部門招聘申請(qǐng)，結(jié)合該部門人員編制和實(shí)際情況，在最短的時(shí)間內(nèi)與該部門進(jìn)行溝通，最終做出是否招聘的決定并上報(bào)總經(jīng)理或總裁辦其他負(fù)責(zé)人審批，獲準(zhǔn)后人力資源部門才能執(zhí)行招聘，在整個(gè)過程中，人力資源部門、人才需求部門以及總裁辦要通力合作，以確保招聘工作能及時(shí)開展。　　總之，人力資源部門要想有效地開展招聘工作，除了開辟各種招聘渠道，利用各方資源招募人才以外，與其他部門的通力合作是必不可少的，在人力資源規(guī)劃下所進(jìn)行的招聘工作事先進(jìn)行了溝通并得到了總經(jīng)理或是總裁辦的批準(zhǔn)，而對(duì)于用人部門的人才急招申請(qǐng)，人力資源部門除了做好招聘流程的梳理，提高招聘效率外，還要善于調(diào)動(dòng)其他部門通力合作，使得招聘需求能及時(shí)得到溝通和反饋，招人的“救火”工作能及時(shí)開展，還可以通過組成臨時(shí)招聘小組，進(jìn)行集體面試，采用“車輪戰(zhàn)術(shù)”，各角度考核人才，從而保證了所招聘到的人才的質(zhì)量，減少后期人員流失率。　　招聘好做嗎？問一百個(gè)HR，估計(jì)99個(gè)人都會(huì)搖頭。招聘能做好嗎？當(dāng)然能，前提是你找對(duì)方法了嗎？只有根據(jù)不同部門對(duì)于人才的不同需求做到人崗匹配，才能優(yōu)化企業(yè)人員配置，在員工能力得到最大發(fā)揮的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。由此可見，針對(duì)不用部門對(duì)于人才的不同需求，招聘時(shí)做好應(yīng)對(duì)策略，是至關(guān)重要的。

人才招聘，是指通過多種辦法，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到

企業(yè)或組織空缺崗位上的過程。由兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的過程組成，一是招募；二是選拔聘用。

招募是聘用的基礎(chǔ)和前提，聘用是招募的目的。招募主要是以宣傳來擴(kuò)大影響，達(dá)到吸

引人應(yīng)征的目的：而聘用則是使用各種選擇方法和技術(shù)挑選合格員工的過程。就招聘者

而言，其使命就在于“讓最適合的人在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間位于最合適的位置，為組織做出最

大的貢獻(xiàn)。”因此，所謂的有效招聘實(shí)際是指組織或招聘者在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采取適

宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用

的互贏共生目標(biāo)。

招聘是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，衡量一次招聘的有效性并不是一件容易的事情，因?yàn)橐淮?/p>

招聘的最終結(jié)果及影響要在招聘結(jié)束后較長(zhǎng)的一段時(shí)間才能顯現(xiàn)出來，同時(shí)許多衡量招

聘效果的指標(biāo)并不能完全加以準(zhǔn)確地量化。因此，對(duì)招聘工作的衡量一直是人力資源管

理中的一個(gè)難題。這里筆者借用成本效益的觀點(diǎn)來衡量招聘的有效性。

從事物發(fā)展規(guī)律看，任何事情都存在成本效益問題。成本是為了達(dá)到一定目的所消

耗的資源，存在有形成本與無形成本之分。成本效益是一個(gè)矛盾的統(tǒng)一體，二者互為條

件，相依共存，又互相矛盾，此增彼減。現(xiàn)代的成本效益觀認(rèn)為企業(yè)要建立一個(gè)最佳性

價(jià)比的運(yùn)行機(jī)制，力爭(zhēng)以最小的代價(jià)獲取最大的效益。衡量一項(xiàng)活動(dòng)的綜合效益應(yīng)從整

體出發(fā)，在全面界定產(chǎn)生的收益的同時(shí)，還要準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)所有的成本，包括有形成本與

無形成本，努力以盡可能少的成本付出創(chuàng)造盡可能多的使用價(jià)值，為企業(yè)獲取更多的經(jīng)

濟(jì)效益。

具體到企業(yè)的員工招聘活動(dòng)，同樣也會(huì)存在成本效益問題。從成本效益觀念出發(fā)，

衡量一項(xiàng)招聘活動(dòng)的效益，應(yīng)該從招聘收益及招聘成本兩大基本方面來確定，即：

招聘綜合效益（RE）=招聘直接收益+招聘間接收益－招聘直接成本－風(fēng)險(xiǎn)成本

其中：招聘直接收益是指由于招聘工作的完成對(duì)空缺職位在人員質(zhì)和量上的滿足而

形成的工作效益的增加量。這里有兩個(gè)重要的衡量指標(biāo)：招聘到的員工的數(shù)量及質(zhì)量。

招聘的數(shù)量要求是指是否全額招聘到了所需的員工。招聘員工的質(zhì)量要求則可以從下三

個(gè)方面來衡量：

（1）人與企業(yè)的適應(yīng)性，側(cè)重于考察應(yīng)聘者的態(tài)度、個(gè)性等；

（2）人與團(tuán)隊(duì)的適應(yīng)性，這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的一般能力與素質(zhì)，如溝通能力、

協(xié)調(diào)能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)及合作能力等；

（3）人與工作的適應(yīng)性，這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的專業(yè)能力與素質(zhì)等。

招聘間接收益是指一項(xiàng)有效的招聘活動(dòng)對(duì)企業(yè)在員工激勵(lì)、企業(yè)形象、團(tuán)隊(duì)合作等方面的積極的促進(jìn)作用。一項(xiàng)成功的招聘不僅能及時(shí)地選聘到企業(yè)所需的一定數(shù)量和一

定質(zhì)量的員工來填補(bǔ)空缺職位，取得直接收益，而且富有激勵(lì)性的員工招聘政策對(duì)于員

工的激勵(lì)作用也是非常明顯的；同時(shí)，科學(xué)合理的招聘流程設(shè)計(jì)、高素質(zhì)的招聘者、人

性化的招聘過程組織等細(xì)節(jié)能給應(yīng)聘者留下好感，從而提升企業(yè)的外在形象，更有利于

吸引到優(yōu)秀的人才。

招聘的直接成本是指從確定員工需求數(shù)量開始，到發(fā)布招聘信息、選擇招聘渠道、

應(yīng)聘者甄選，最后直到確定所聘員工并安排到相關(guān)空缺崗位上這一過程中的全部支出。

主要體現(xiàn)為：企業(yè)內(nèi)招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其他管理費(fèi)用；用于印刷、

發(fā)布招聘廣告、組織招聘會(huì)支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金；

大學(xué)招聘費(fèi)用等。

風(fēng)險(xiǎn)成本是指由于招聘失誤所帶來的浪費(fèi)或損失。招聘的過程猶如一場(chǎng)預(yù)測(cè)練習(xí)，

而一次預(yù)測(cè)失誤（錯(cuò)誤的招聘）所帶來的浪費(fèi)或損失是不可彌補(bǔ)的。有報(bào)告顯示：招聘

新員工以取代誤用員工，其耗費(fèi)的金額往往高達(dá)該員工工資的 2 到 4 倍之多。聘用一個(gè)

表現(xiàn)不佳的員工，還可能帶來更為嚴(yán)峻的負(fù)擔(dān)，比如培訓(xùn)的費(fèi)用、由于該員工不勝任而

產(chǎn)生的附加費(fèi)用或利潤損失、解雇賠償?shù)鹊取６?，用了這個(gè)不合格的人很可能就錯(cuò)過

了一個(gè)優(yōu)秀的但未被錄用的應(yīng)聘者，而這個(gè)表現(xiàn)良好的應(yīng)聘者如果剛好被你的競(jìng)爭(zhēng)者聘

用，那么你公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將會(huì)受到不小的沖擊。如果企業(yè)新招入一名素質(zhì)較

差或不符合團(tuán)隊(duì)文化的員工，可能會(huì)使團(tuán)隊(duì)的關(guān)系變得緊張，凝聚力隨之下降。這就是

所謂的一顆沙子壞了一鍋粥。招聘的風(fēng)險(xiǎn)成本由于成本的無形性容易被企業(yè)所忽視。

有效招聘模式是指組織以招聘成本利益最優(yōu)化為目標(biāo)，從而為工作或職業(yè)而選拔從

事者時(shí)而制定的關(guān)于行動(dòng)進(jìn)程的一整套完整指示，它具體說明了選擇什么、何時(shí)選擇、

由誰來選擇、用什么進(jìn)行選擇以及如何選擇等問題。其需要實(shí)現(xiàn)的功能主要包括信息收

集、預(yù)測(cè)、決策和信息提供。它同時(shí)包含了兩個(gè)方面的工作：①在每次招聘時(shí)，通過科

學(xué)的方法預(yù)測(cè)成本收益 ，從而選擇合理的招聘渠道與選拔方法。②通過以往的招聘數(shù)

據(jù)，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，成為以后招聘工作的依據(jù)。