招聘管理制度

第一章 總 則

第一條 為規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，保證公司各部門各崗位能及時有效地補充到所需要的人才，使其促進公司得以更快地發(fā)展，特制定本制度。

第二條 公司的招聘工作統(tǒng)一由行政人事部負責安排和管理。

第三條 公司所有招聘員工均適用于本制度。

第二章 招聘原則

第四條 公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、因崗擇人、擇優(yōu)錄用、人盡其才、才盡其用的原則。

第三章 招聘人員構成

第五條 公司成立招聘組負責對招聘對象的面試，小組成員一般由三個部門的人員組成，分別來自行政人事部、用人部門、企業(yè)領導。不同招聘對象，其面試官的人員構成是不一樣的，具體內容如下表所示：

職位

初試

復試

核定

普通員工或基層管理人員

行政人事部經理

用人部門經理+主管副總

總經理

中高層管理人員

行政人事部經理

主管副總+總經理

總經理

第四章 招聘需求管理

第六條 招聘需求由用人部門提出，部門經理應填寫《人員需求申請表》并經主管副總和總經理審逐級審批后交至行政人事部處理。

第七條 《人員需求申請表》須標明招聘職位、招聘人數、招聘人員要求、到職時間等內容。

第八條 各部門經理及副總有責任根據當前工作情況和公司發(fā)展需要提前做好人員需求計劃。

第五章 招聘渠道管理

第九條 公司所有的招聘渠道統(tǒng)一由行政人事部負責開發(fā)管理。

第十條 行政人事部經理直接負責保管招聘渠道相關的賬號和密碼，嚴禁向其它人透露賬號信息。

第十一條 公司所有的招聘信息發(fā)布和修改由行政人事部經理直接負責。

第十二條 目前公司主要的招聘渠道有：視當地店面情況而定。

第十三條 公司鼓勵員工積極推薦優(yōu)秀人才或提供優(yōu)秀人才的信息，對內部推薦的人才可以在同等條件下優(yōu)先錄取，錄取后可根據錄取職位的不同酌情給予推薦人一定的獎勵。

第六章 人員甄選管理

第十四條 招聘信息發(fā)布后，行政人事部人員負責根據用人部門提出的職位要求對收到的簡歷進行篩選，對挑選出的合格應聘者，以電話或郵件的方式通知其前來公司參加面試。

第十五條 面試一般分為初試、復試兩部分，視招聘職位的不同具體安排：

1. 初試。主要是對應聘者基本素質、基本專業(yè)技能、價值取向等方面做出的一個基本判斷；

2. 復試。根據第一輪面試的結果，行政人事部對符合職位要求的應聘者安排復試，主要是對應聘者與職位的契合度進行考察，如應聘者對職位所需技能的掌握程度、勝任該職位所需具備的綜合能力等方面。

第十六條 對于有專業(yè)技能要求的職位，如會計等，可視情況安排筆試環(huán)節(jié)考察其專業(yè)知識掌握情況。

第七章 背景調查

第十七條 經公司甄選合格的人員，在公司決定試用之前，可視情況對其做相關的背景調查，調查的主要內容包括：員工薪資水平、工作經歷、綜合素質等，以在一定程度上降低公司的用人風險。

第八章 人員錄用

第十八條 員工試用通知。經公司考核合格的應聘人員，在做出試用決定的當日，行政人事部負責向其發(fā)出試用通知；對未通過面試的應聘人員，行政人事部也應禮貌地以電話或郵件的方式告知對方。

第十九條 員工報到與試用。

1. 報到。被通知員工在接到公司的試用通知后，必須在規(guī)定的時間內到公司報到。若不能正常按時報到者，公司有權取消其試用資格，特殊情況經批準后可延期報到；

2. 試用與轉正。

1) 新進人員到行政人事部辦理完相關報到手續(xù)后，進入試用期階段，試用期為1～6個月不等。若用人部門負責人認為有必要時，也可報請公司相關領導批準，將試用期酌情縮短；

2) 用人部門和行政人事部對試用期內員工的表現進行考核鑒定，考核主要從其工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績三個方面進行；

3) 員工試用期即將結束時，需填寫《員工轉正申請表》，公司根據員工試用期的表現做出相應的決策；

4) 辦理轉正手續(xù)的同時，用人部門和行政人事部要協(xié)同做好轉正員工的定級工作。

第九章 附則

第二十條 本管理制度由行政人事部制定和解釋，經總經理簽字批準后執(zhí)行。

第二十一條 本管理制度自xxxx年x月x日起開始執(zhí)行。

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關于邛崍市國有公司招聘企業(yè)

雇員的簡章

根據企業(yè)發(fā)展需要，邛崍市建設投資集團有限公司等三家國有公司面向社會公開招聘企業(yè)雇員20名。本次招聘的人員按《勞動合同法》管理。現就有關事項公告如下：

一、招聘范圍及對象

符合招聘崗位要求的社會在職、非在職人員。

二、招聘條件

（一）熱愛社會主義祖國，擁護中華人民共和國憲法，擁護中國共產黨，遵紀守法，品行端正，有良好的職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)，事業(yè)心和責任感強。

（二）身體健康，具有正常履行招聘崗位職責的身體條件。

（三）符合招聘崗位確定的其他條件（詳見下表：《2018年邛崍市國有公司招聘條件表》）。

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三、各公司招聘人員數量

（一）邛崍市建設投資集團有限公司招聘雇員10名。

（二）成都市羊安新城開發(fā)建設有限公司招聘雇員8名。

（三）邛崍市新農開發(fā)建設有限公司招聘雇員2名。

共計招聘雇員20名。

四、報名、資格審查及開考比例

（二）報名方式。采取網絡報名和現場報名方式進行。

（三）報名程序。

應聘人員報名前應認真閱讀本公告以及《2018年邛崍市國有公司招聘條件表》等信息。

1. 下載表格。應聘人員登錄邛崍市人民政府門戶網站（http://qionglai.gov/）下載《2018年邛崍市國有公司招聘企業(yè)雇員報名表》（附件2）。報名時應聘人員提供的信息和材料應該真實完整，資格審查工作將貫穿公開招聘的全過程。網絡報名資格審查合格不代表最終資格審查合格。

2. 網絡報名。應聘人員準確填寫《2018年邛崍市國有公司招聘企業(yè)雇員報名表》；應聘人員應提供原件校驗要求的相關證明掃描件；應聘人員經檢查確認無誤后發(fā)送至應聘公司電子郵箱（詳見附件3《邛崍市國有公司企業(yè)信息》）。

3. 現場報名。應聘人員準確填寫《2018年邛崍市國有公司招聘企業(yè)雇員報名表》；應聘人員應提供原件校驗要求的相關證明材料原件及復印件在工作日（上午9:00-12:00，下午13：-17:00）到應聘公司進行現場報名（現場報名地址詳見附件3《邛崍市國有公司企業(yè)信息》）。

4. 資格審查。資格審查由各公司根據應聘人員填報的《2018年邛崍市國有公司招聘企業(yè)雇員報名表》資格條件及其提供的證明材料進行審查。報名人員以電子郵件或電話等形式通知通過資格審查情況并參加原件校驗。

（四）報名要求。

應聘人員按照公布的招聘崗位、應聘資格條件及要求報名。報名時應聘人員提供的信息和材料應該真實完整，任何階段如發(fā)現不符合應聘資格條件或弄虛作假者，將隨時取消考試或聘用資格，所造成的一切損失由應聘人員本人承擔。

應聘人員報名時所留聯(lián)系方式應準確無誤，在公開招聘期間應保持通訊暢通；聯(lián)系方式變更后，應主動告知招聘單位。因無法與應聘人員取得聯(lián)系所造成的一切損失由應聘人員本人承擔。

（五）開考比例。

招聘名額與報名人數之比一般不得低于1∶3。達不到上述比例的，經招聘單位同意后可放寬至1:2。

五、原件校驗

（二）原件校驗地點。邛崍市建設投資集團有限公司一樓階梯教室（地址：四川省成都市邛崍市臨邛街道辦文昌街121號）。

（三）原件校驗需提交資料。

1. 本人有效身份證件（居民身份證或戶口簿等）原件及復印件、報名資格條件的相關證明（畢業(yè)證、學位證、專業(yè)技術資格證、工作經歷證明等）原件及復印件。國外留學人員應出具教育部認證的學歷認證材料。

2. 1寸免冠近照3張。

3. 在職人員須出具所在單位行政主管部門同意報考的證明。

4.《2018年邛崍市國有公司招聘企業(yè)雇員報名表》兩份。

（四）校驗要求。原件校驗時，應聘人員將資料交與其應聘公司，各公司招聘負責人如發(fā)現報考者不符合報考條件或弄虛作假，將取消其考試資格，造成損失由本人承擔。符合招聘條件的應聘人員方可領取考試通知書。對不符合招聘條件的應聘人員取消其考試資格，逾期未參加原件校驗者，視為自動放棄。

六、考試時間、地點及成績公布

本次考試分為筆試和面試。筆試成績占總成績的30％，面試成績占總成績的70％，滿分100分。

（一）筆試。

1. 筆試科目：筆試科目為崗位專業(yè)知識。

2. 筆試時間。2018年4月22日（星期日）（具體時間、地點見《準考證》）。

3. 參加筆試時本人需持《準考證》和《居民身份證》（不含過期身份證和身份證復印件）。

4. 筆試成績公布。筆試成績和進入面試資格審查人員名單在筆試結束后5個工作日內通過邛崍市人民政府門戶網站（http://qionglai.gov/）公布，請考生注意查看。

（二）面試。

1. 進入面試人員的確定。根據考生筆試成績，按照招聘崗位與面試人數1:2的比例從高分到低分依次確定進入面試人員名單，名單與筆試成績一并公布。

2. 面試時間、地點、方式詳見《面試通知書》。

七、體檢

招聘機關依據招聘崗位及招聘人數，按照應聘人員總成績從高分到低分依次等額確定進入體檢人員?？偝煽兒细窬€為75分，總成績未達到合格線的不得進入體檢。

考試總成績及進入體檢人員名單，于考試結束后3日內在邛崍市人民政府門戶網站（http://qionglai.gov/）公布。

體檢標準參照《公務員錄用體檢通用標準（試行）》（國人部發(fā)〔2005〕1號、人社部發(fā)〔2010〕12號和人社部發(fā)〔2010〕19號）規(guī)定執(zhí)行，在二級甲等及以上綜合性醫(yī)院組織體檢，體檢費用由進入體檢人員本人承擔。

八、聘用及待遇

（一）聘用。體檢合格者，由用人單位進行公示，公示期為5個工作日。公示無異議的辦理企業(yè)雇員手續(xù)，簽訂《勞動合同書》。

（二）相關待遇。薪酬待遇按照各公司薪酬制度執(zhí)行。社會保險、住房公積金等按照有關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定執(zhí)行。

九、紀律和監(jiān)督

為保證公開招聘工作順利進行，維護招考工作的公正性、嚴肅性，歡迎社會各界予以監(jiān)督（監(jiān)督電話：市財政局紀檢組028- 88773686）。

本公告未盡事宜，由各國有公司負責解釋。

點擊下載附件:

邛崍市人力資源和社會保障局

2018年4月9日

小編寄語：

一鍵直達 事事有回復 件件有回音

房屋租售 求職招聘 二手交易 商家促銷

請進微社區(qū)

公司的發(fā)展取決于每一個員工的成功。

新員工招進來，沒干多久就走了，員工流失大，招工難，是什么原因導致這樣的結果？企業(yè)的成本何以計算，不僅僅耗費的是大量的招聘、培訓的時間，還耗費了因為職位空缺而引起的機會成本。

對于新員工，如何讓他盡快很好的融入到企業(yè)工作中，如何能讓他盡快掌握技能提高自信心，如何使員工能夠團結和睦相處，如何給員工提供一個更好的發(fā)展前景，讓他們看到留在企業(yè)里的希望……管理者必須為新員工的成長提供救助。

管理者應該怎么樣來對待新員工？應該做些什么？作為管理者，要能充分的認識你的員工，如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”，一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關系上他都將會是個一流的管理者。聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想出了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導。俗話說：“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給予適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工，幫助員工的事業(yè)蒸蒸日上。

不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。

每一個員工都會有關于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應經常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。

（本文來源：聘才寶）

昨天一位獵頭朋友向老王吐槽說，某公司招聘人員，自己都不清楚自己到底招聘什么人才，最后他們公司HR抱怨獵頭不能幫助他們找到合適的人才。

昨天上午，老王和一家公司HRD聊關于企業(yè)不清晰自己用人需求的話題，他說，他連續(xù)溝通和好幾家公司HRD聊天，發(fā)現一個問題，企業(yè)根本都不清楚自己公司到底招聘什么人才，就開始漫無目的招聘。

還有一個更讓獵頭無法理解的現象，一家公司HR（為了尊重對方，在這里就不說名字了）跟老王說，現在和獵頭公司合作，不要預付款，有職位就給獵頭，讓獵頭尋找，找到了就支付費用，找不到就算了。對他們有又沒有損失，這樣還能豐富自己公司的人才庫。

我很好奇，就問對方，2017年，獵頭幫助他們公司成功招聘多少人才？她還很高興的說，面試很多，但一個都沒有成功。

聽到這里，老王很無語。老王想說，和這樣企業(yè)合作，獵頭大把大把的時間都是這樣白白的浪費掉了。

為什么會出現以上的現象呢？老王判斷：

1、公司戰(zhàn)略不清晰，老板根本不清楚自己到底要做什么，或想法變化太大。上次老王在杭州和北京一家公司創(chuàng)業(yè)型公司CEO聊天，他說，創(chuàng)業(yè)失敗的最大原因就是CEO只有一腔熱情，根本就沒有想明白自己到底要怎么做，這樣創(chuàng)業(yè)百分百會失敗。

2、公司老板不清楚自己到底要什么樣的人才，HR自然也不清楚。公司到底需要什么人才？不要說公司的HR了，就連公司CEO也不清楚。他們只知道自己想做事情，但沒有想明白到底怎么做、怎么落地，就說缺人。到底缺什么人才呢？不清楚，但他們就開始讓獵頭進行招聘。老王想說，企業(yè)老板都不清楚自己到底需要什么人才，獵頭憑什么能幫助企業(yè)招聘到合適的人才呢？完全不可能。

3、反正獵頭是按結果付費，又不需要支付預付款，只要有一個職位的想法，就拋給獵頭，成不成功不重要，重要的獵頭這個免費的渠道可以給他們遠遠不斷提供人才，讓他們面試。老王一次和一家公司CEO聊天，他說，獵頭這個渠道就是好。即使沒有招聘需求，只有想了解一下其他公司的情況，就可以給獵頭一個職位，讓獵頭安排人員面試。如果碰到合適的就錄用，不合適的就算了，權當做和同行聊天。他接著說，他們現在公司的CTO就是在一年前通過獵頭這個渠道介紹的，一年后成功地成為了他們公司的CTO，這樣不用支付獵頭費，多好。老王聽完，都不想和這樣不尊重別人勞動成果的CEO說話，太沒品了。

作為獵頭，不管是做高端職位，或者是普通職位，都會遇到過，招聘著招聘著，甲方突然說停止招聘，該崗位取消。老王想說，不是該崗位取消，而是企業(yè)根本就不清楚自己到底要做什么，更不知道到底需要什么人才，需要人才來解決什么問題，只知道缺少人才，然后就讓獵頭陪著他們玩。

這就是企業(yè)不清楚自己的招聘需求，獵頭怎么能完成招聘任務？一次，某公司的招聘人員和老王聊天，說自己招聘職位，當老王問他問題時，他根本就回答不出來。比如該崗位解決那些問題，該崗位最需要解決的問題什么，解決該崗位問題遇到最難的問題什么，需要具備什么能力，以及該崗位的前任離職的真實原因等等。該HR都說不出來，也很無語說，很不耐煩的對老王說，和其他獵頭合作就沒有這么多問題，直接找人，你怎么這么多問題。老王為了不浪費時間，直接拒絕合作。

遇到這些問題，到底該如何解決？老王認為，獵頭需要和HR或公司直接用人部門或公司CEO進行深度溝通，如果對方連溝通的時間都不給，或對方根本不配合，老王建議獵頭不要浪費時間和這樣客戶交流。

如果對方愿意溝通，老王建議獵頭，讓企業(yè)認真回答以下問題：

1、企業(yè)戰(zhàn)略是什么，用什么來支撐該戰(zhàn)略落地執(zhí)行。

2、根據公司戰(zhàn)略，企業(yè)到底需要什么人才。招聘這些人才解決公司哪些問題，解決該問題遇到最大難點是什么。解決這些難點的人才需要具備最基本的能力是什么等

3、了解公司Boss或用人部門或公司HR對人才畫像的了解。如果不能回答公司所需要人才的人才畫像，說明該公司對人才需求不明確。這時，你就要用你的專業(yè)知識來引導企業(yè)明確自己的人才畫像。

4、還有其他問題，和公司用人部門、HR或公司Boss溝通后，再對公司進行背景調查，同側面了解公司的具體情況。比如通過獵頭自身的關系找到該公司離職的員工進行了解、找客戶的競爭對手了解，以及網絡搜索等等。這樣便于你更真實和清晰的了解該公司，這樣便于你合作順利。

作為獵頭，千萬不要因為客戶給你一個職位，你就找人，這樣，你會被客戶牽著鼻子走，最后什么都完成不了。

真正牛X的獵頭，都是用自己的專業(yè)水平，來影響客戶和人才，讓客戶按照你的思維進行。老王認識一位獵頭，她非常專業(yè)，也很強勢，和客戶合作，基本上都是她在主導客戶，不是客戶在主導她。不過，通過她招聘的人才，基本上都工作好幾年。

寫在最后

對獵頭來說，遇到客戶招聘需求不清晰的情況時，就要用自己的專業(yè)知識來和客戶溝通，讓客戶清晰自己的用人需求。如果客戶連自己用人需求都不清晰，就不要合作，因為合作就是對時間的最大浪費。

現在公司一般招人的渠道有很多，主要分為兩個方面，一個是內部溝通招人，另外一個是通過其他平臺招人。通過內部推送招人，花費成本要相對低一些，相反，如果用外邊的平臺去招人費用和成本也相對較比較高，面試成本都會相應提高。

所以現在公司大多數會采用內推制度，比如說一個員工，他一個崗位要招人，那員工可以推薦自己覺得合適的人來公司面試，一方面員工已經經過了第一輪的基本把關，就會減少很多在平臺上出現的詐騙以及虛報情況的現象出現，所以現在公司大部分采用內推制度。

除此之外，公司還會從以下幾種渠道招人：

第一，校園招聘

通常大公司都會去招一些優(yōu)秀畢業(yè)生，他們可能將來會成為公司的中流砥柱，因為年輕并且有一定學識，潛力無限，在職場中可能會發(fā)揮更大的潛能和效能，能為公司帶來更大效益；

第二，互聯(lián)網平臺

現在很多招聘網站也為公司輸送人才，有一個缺點是，必須是要對方去投遞公司的簡歷，公司才能看到應聘者簡歷。如果公司是看不到員工信息，有一定弊端；

第三，熟人介紹

這個雨內推制度類似，通過熟人初步篩選，能夠幫公司篩選出符合幾本條件的員工。這類招聘通常會是比較私人的關系才能夠達成。如果你想找工作，可以找相關人脈推薦。

那么在公司面試招聘員工的時候，通常會看員工以下幾點：

第一，專業(yè)。如果你的專業(yè)能夠和工作相匹配，被錄取的可能性就會很大；

第二，你做事的態(tài)度。如果你能夠通過自己的努力，認真完成一件事情，公司對你也會有好感；

第三，你的工作經歷。過往經歷和現在的工作相匹配，你能夠提高你的錄取率。

面試時，不要太緊張，展示自己的優(yōu)勢就好。

昨天一位獵頭朋友向老王吐槽說，某公司招聘人員，自己都不清楚自己到底招聘什么人才，最后他們公司HR抱怨獵頭不能幫助他們找到合適的人才。

昨天上午，老王和一家公司HRD聊關于企業(yè)不清晰自己用人需求的話題，他說，他連續(xù)溝通和好幾家公司HRD聊天，發(fā)現一個問題，企業(yè)根本都不清楚自己公司到底招聘什么人才，就開始漫無目的招聘。

還有一個更讓獵頭無法理解的現象，一家公司HR（為了尊重對方，在這里就不說名字了）跟老王說，現在和獵頭公司合作，不要預付款，有職位就給獵頭，讓獵頭尋找，找到了就支付費用，找不到就算了。對他們有又沒有損失，這樣還能豐富自己公司的人才庫。

我很好奇，就問對方，2017年，獵頭幫助他們公司成功招聘多少人才？她還很高興的說，面試很多，但一個都沒有成功。

聽到這里，老王很無語。老王想說，和這樣企業(yè)合作，獵頭大把大把的時間都是這樣白白的浪費掉了。

為什么會出現以上的現象呢？老王判斷：

1、公司戰(zhàn)略不清晰，老板根本不清楚自己到底要做什么，或想法變化太大。上次老王在杭州和北京一家公司創(chuàng)業(yè)型公司CEO聊天，他說，創(chuàng)業(yè)失敗的最大原因就是CEO只有一腔熱情，根本就沒有想明白自己到底要怎么做，這樣創(chuàng)業(yè)百分百會失敗。

2、公司老板不清楚自己到底要什么樣的人才，HR自然也不清楚。公司到底需要什么人才？不要說公司的HR了，就連公司CEO也不清楚。他們只知道自己想做事情，但沒有想明白到底怎么做、怎么落地，就說缺人。到底缺什么人才呢？不清楚，但他們就開始讓獵頭進行招聘。老王想說，企業(yè)老板都不清楚自己到底需要什么人才，獵頭憑什么能幫助企業(yè)招聘到合適的人才呢？完全不可能。

3、反正獵頭是按結果付費，又不需要支付預付款，只要有一個職位的想法，就拋給獵頭，成不成功不重要，重要的獵頭這個免費的渠道可以給他們遠遠不斷提供人才，讓他們面試。老王一次和一家公司CEO聊天，他說，獵頭這個渠道就是好。即使沒有招聘需求，只有想了解一下其他公司的情況，就可以給獵頭一個職位，讓獵頭安排人員面試。如果碰到合適的就錄用，不合適的就算了，權當做和同行聊天。他接著說，他們現在公司的CTO就是在一年前通過獵頭這個渠道介紹的，一年后成功地成為了他們公司的CTO，這樣不用支付獵頭費，多好。老王聽完，都不想和這樣不尊重別人勞動成果的CEO說話，太沒品了。

作為獵頭，不管是做高端職位，或者是普通職位，都會遇到過，招聘著招聘著，甲方突然說停止招聘，該崗位取消。老王想說，不是該崗位取消，而是企業(yè)根本就不清楚自己到底要做什么，更不知道到底需要什么人才，需要人才來解決什么問題，只知道缺少人才，然后就讓獵頭陪著他們玩。

這就是企業(yè)不清楚自己的招聘需求，獵頭怎么能完成招聘任務？一次，某公司的招聘人員和老王聊天，說自己招聘職位，當老王問他問題時，他根本就回答不出來。比如該崗位解決那些問題，該崗位最需要解決的問題什么，解決該崗位問題遇到最難的問題什么，需要具備什么能力，以及該崗位的前任離職的真實原因等等。該HR都說不出來，也很無語說，很不耐煩的對老王說，和其他獵頭合作就沒有這么多問題，直接找人，你怎么這么多問題。老王為了不浪費時間，直接拒絕合作。

遇到這些問題，到底該如何解決？老王認為，獵頭需要和HR或公司直接用人部門或公司CEO進行深度溝通，如果對方連溝通的時間都不給，或對方根本不配合，老王建議獵頭不要浪費時間和這樣客戶交流。

如果對方愿意溝通，老王建議獵頭，讓企業(yè)認真回答以下問題：

1、企業(yè)戰(zhàn)略是什么，用什么來支撐該戰(zhàn)略落地執(zhí)行。

2、根據公司戰(zhàn)略，企業(yè)到底需要什么人才。招聘這些人才解決公司哪些問題，解決該問題遇到最大難點是什么。解決這些難點的人才需要具備最基本的能力是什么等

3、了解公司Boss或用人部門或公司HR對人才畫像的了解。如果不能回答公司所需要人才的人才畫像，說明該公司對人才需求不明確。這時，你就要用你的專業(yè)知識來引導企業(yè)明確自己的人才畫像。

4、還有其他問題，和公司用人部門、HR或公司Boss溝通后，再對公司進行背景調查，同側面了解公司的具體情況。比如通過獵頭自身的關系找到該公司離職的員工進行了解、找客戶的競爭對手了解，以及網絡搜索等等。這樣便于你更真實和清晰的了解該公司，這樣便于你合作順利。

作為獵頭，千萬不要因為客戶給你一個職位，你就找人，這樣，你會被客戶牽著鼻子走，最后什么都完成不了。

真正牛X的獵頭，都是用自己的專業(yè)水平，來影響客戶和人才，讓客戶按照你的思維進行。老王認識一位獵頭，她非常專業(yè)，也很強勢，和客戶合作，基本上都是她在主導客戶，不是客戶在主導她。不過，通過她招聘的人才，基本上都工作好幾年。

寫在最后

對獵頭來說，遇到客戶招聘需求不清晰的情況時，就要用自己的專業(yè)知識來和客戶溝通，讓客戶清晰自己的用人需求。如果客戶連自己用人需求都不清晰，就不要合作，因為合作就是對時間的最大浪費。