文/ 段卉（歡迎關注我的頭條號）

管理工作中最棘手的是什么?我想一定是對人的管理。銷售隊伍更是如此！來自五湖四海不同背景、不同學歷、不同人生追求的人組成的團隊，大多數(shù)員工長期遠離總部，甚至長期在駐地孤軍奮戰(zhàn)，而且大多超負荷背負各項量化指標的考核，無法回避的現(xiàn)實是銷售部門流動率是每個公司最多的部門。

帶領一個營銷團隊是否讓你感到疲憊不堪呢？作為營銷團隊中的一員，你是否感到無法發(fā)揮自己真正的實力，無法得到團隊中其他成員的認可呢？你的營銷團隊中是否存在某些問題，嚴重阻礙了整個團隊的前進呢？你是否想過要如何改變團隊不和諧狀態(tài)呢？現(xiàn)為HR總結了在銷售團隊管理中常遇到的20個困惑以及解決辦法！

1、新員工受到老員工的排擠，如何解決?

支招：銷售人員互相排擠是與利益分配密不可分的。建議，梯隊建設制度，如：讓老員工帶新員工，同時新員工的收入可適當拿出一部分來回饋老員工。

2、員工搶奪客戶造成損失，怎么辦?

支招：這種情況一般是由績效考核制度帶來的。如果可以按照班次來進行利益分配，可以較好地解決同班次爭搶客戶的情況。同班次的員工，如果人數(shù)在5人以下，可進行班次統(tǒng)籌管理，即該班次完成的總任務，總提成拿出80-90%平均分配，剩下的一小部分，有該班次負責人根據(jù)當班的情況來獎勵表現(xiàn)特別突出的員工。強調一點，只有英雄的團隊，而無英雄的個人。

3、如何更加有效的控制銷售成本?

支招：商品本身成本，是由銷售部門發(fā)起，結合其他同行業(yè)銷售現(xiàn)狀，同時考慮到自身盈利毛利點來定價，制定出完善的價格體系。在價格體系的基礎上，設定打折權限，如銷售總監(jiān)7折，店長8折等等。如在價格體系之內，則直接進行銷售，如越過權限，則需上級領導審批，這樣就可以避免事事匯報的窘境。

4、如何做銷售部的績效考核?

支招：銷售部門的績效考核。有下幾個關鍵指標：

公司成本各銷售區(qū)域成本 (商品成本、銷售預算成本、維修安裝成本、其他成本總部攤銷成本、總部人員薪酬、貸款、總部辦公費用、租賃費用等等等等），這個可以從財務報表中體現(xiàn)。

公司毛利率 （這個是公司是否盈利的關鍵點）

公司銷售額（這個是考核公司行業(yè)占有市場比的能力）

營銷活動預算（在達成任務的同時能盡量的減少公司的開支）

如有壓批銷售的企業(yè)，還需要考核回款率及回款周期。

5、除了薪酬還有什么方法可以激發(fā)銷售團隊的斗志?

支招：狼性銷售，更多的是強調熱情、主動出擊的態(tài)度。除了待遇、提成可以激發(fā)大家的銷售熱情，還可以定期的進行團隊野外訓練，內容不必復雜，重要的是形成一種氛圍，搶爭第一的氛圍。

6、如何才能帶動起銷售人員的積極性?

支招：從銷售人員的職業(yè)特點來看，就注定我們在給他們設計薪酬方案的時候，需要采用高激勵性的薪酬方案，也就說，首先需要解決的就是制定并嚴格執(zhí)行符合本企業(yè)特點和崗位特點的薪酬標準和考核方案;其次，在對銷售人員的管理方面，建議減少對其日常行為的管理，著重關注業(yè)績和客戶滿意度等方面的指標。

7、如何讓公司新業(yè)務員迅速上手?

支招：從三方面解決吧：

在招聘的環(huán)節(jié)，必須明確企業(yè)的用人標準，除了明確表面的學歷、專業(yè)、工作經驗等內容外，還得掌握每個各位的勝任特質以及和企業(yè)文化的匹配度。

加大對新員工的培訓，包括企業(yè)整體情況、企業(yè)文化、產品情況、市場情況、薪酬考核體系等等內容，讓新員工完全明了這些基本的內容。

直線經理人應該在企業(yè)文化的指導下安排員工開展工作。

8、好的銷售招不來、厲害的銷售留不住，如何辦?

支招：這個是屬于薪酬方案制定的問題。

要了解同行業(yè)同崗位的薪酬，企業(yè)要做到中等偏上。

要有良好的團隊氛圍，很可能雖然收入差不多，但是工作環(huán)境較好就會留住員工。

尖兵員工，要“畫餅”，就是要讓他們看到希望?；蚴亲吖芾砺肪€，或是走個人經營路線（高提成）。

9、銷售混亂的現(xiàn)象該如何制止？

支招：這個是屬于公司制度問題。第一，主管權限和普通員工全是不一樣的，那么主管掌握的內容和普通員工也是不一樣的。有的是需要主管親自去抓~而一些普通工作（拿發(fā)票，退貨）則可以交給一般人員去做，要學會分工！

10、工作環(huán)境和氛圍上要留住團隊人員，怎么留呢?

支招：傘式管理，只有一個領頭的，不能有小團體(有的話就調崗，起碼不能在工作中互相影響)，領導做到不偏不倚，公正無私。

11、銷售與管理區(qū)別大不?

支招：如果需要開拓市場，就需要一個既富有開拓精神又富有管理精神的人來帶領團隊，如果需要維護市場，就需要一個管理能力強的人來負責。從個人的角度來講，我不太贊同只具有市場開拓能力而沒有管理能力的人來帶領銷售團隊。

12、如何善意提醒總經理開會啰嗦導致員工加班現(xiàn)象?

支招：會前制定會議章程，按章程開會，同時由主持人把控時間。時間是在會前與每位需要發(fā)言的人員提前溝通好的，無特殊情況，不能超過已擬定好的會議時間。

13、人員流失嚴重短時間采取什么辦法比較好?

支招：短時間只能提高員工的待遇。但長期的話，只能從公司整體業(yè)務提升來解決，所謂，大河有水小河滿，大河無水小河干

14、如何才能快速招聘到一批銷售?

支招：銷售人員不一定是要專業(yè)出身的。

標準：

熱愛銷售工作，做充分做好銷售準備

自律性強，執(zhí)行力強的人

能幾塊熟悉公司業(yè)務的人。

15、銷售常年在外，又如何監(jiān)控他們呢?

支招：日報、周報、月報、月總結、月度分析會議、季度銷售總結大會，很多和銷售溝通的方式。

16、如何改變銷售在公司的話語權太高這種格局?

支招：銷售成為企業(yè)發(fā)展的“龍頭部門”是法避免，因此會出現(xiàn)薪水高、強勢等問題。其他部門先將心態(tài)放平和，要看到銷售辛苦付出。其次，對于銷售部門人員的強勢，是由管理層、老板以及企業(yè)文化所造就的。作為HR或者其他部門，如果已經身處在“銷售人員強勢”的企業(yè)，唯一能改變的路徑就是對于原則性的規(guī)章制度立場要堅定的去要求銷售部門遵守。

17、防狼培訓應該教給這些女員工哪些方法呢?

支招：“防狼培訓”我覺得主要還是側重于禮儀培訓，如：如何與客戶交談，如何擺好自身的身段。很多時候，自重是女銷售員最最重要的自我保護武器。當然，對于一些無理取鬧的人群，建議企業(yè)可以考慮為女員工配備防狼器，以備不時之需。

18、請問新進銷售缺乏定性，流失率高怎么辦?

支招：新人員流失率高最主要的原因是不能很快的融入團隊。要做好崗前培訓，讓員工了解公司，了解自己的職責，了解自己的晉升渠道。同時安排老員工幫助新人盡快的融入團隊。

三升三降：成本、費用、員工流動率上升，銷售額、毛利、利潤率下降；

人效浪費高：粗放管理、固定薪酬、因人設崗；

人際成本大：執(zhí)行力、服從性差、內部消耗，部門壁壘、文化缺失。

出路：向組織要人效，向員工要潛能?？焖賹崿F(xiàn)從人口紅利向人效紅利轉變。

將合適的人請上車，不合適的人請下車。

用，就要信任；不信任，就不用。

1%的細節(jié)錯誤會導致100%的錯誤。

不創(chuàng)新，不淘汰自己，競爭將淘汰你。

溝通是管理的濃縮。

一次良好的撤退，應和一次偉大的勝利一樣受到獎賞。

愛你的員工，他會百倍愛你的企業(yè)。

當前是變現(xiàn)的時代。

流量不變現(xiàn)只是點擊；

產值不變現(xiàn)就是庫存；

管理不變現(xiàn)無法產生效益；

技術不變現(xiàn)不能轉化為生產力；

學歷不變現(xiàn)還不如學力；

能力不變現(xiàn)再牛逼也是枉然。

一切可以產出結果和效果的才是真正的價值。

低工資招不到人又留不住人；

高工資能留住人卻激勵不了人；

死工資只會招致員工不滿趕走了優(yōu)秀的人；

不斷加工資會增加企業(yè)的成本只能養(yǎng)懶人。

不變革薪酬模式的結果是：人才外流、業(yè)績停滯、成本上升、競爭下降、未來迷途。

固定加薪：增加企業(yè)固定成本，平衡難度大，缺乏激勵性，新老員工收入與價值失衡，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重。

考核分類：由于評價機制與績效文化不佳，常常造成平均主義，考核成為表面形式。

KPI考核：目標訂立過高，獎少罰多，激勵不夠，員工參與度低，常遭至反感、抵觸。

年薪制：周期太長，激勵性不強，只能留人一年。

年終分紅：作為條件干股，刺激性不強，員工無投入無損失，參與度低。

股權激勵：容易引發(fā)股權風險，稅務、誠信、坐享其成等問題。

特別推薦：KSF薪酬全績效增值加薪大法，既為員工不斷提高收入，又能促進企業(yè)利潤快速增長，真正實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的機制與文化！

你還給為員工加固定工資嗎？激勵性薪酬如何設計？（干貨）

真正對中小企業(yè)有價值的薪酬模式，必須做到四破（干貨）

如何幫助員工實現(xiàn)薪酬持續(xù)上升，但不增加企業(yè)成本？（干貨）