薪酬管理，是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程，薪酬管理體系主要由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整三個部分組成。其中：

薪酬預(yù)算，是組織在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列人工成本開支方面的權(quán)衡和取舍。對成本構(gòu)成以及成本變化趨勢進(jìn)行詳細(xì)分析，是企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算的主要內(nèi)容。

薪酬支付，包括各種假期薪酬如何發(fā)放、發(fā)放形式以及薪酬是否保密等有關(guān)方面內(nèi)容。

新酬調(diào)整，是保持薪酬動態(tài)平衡、實現(xiàn)組織薪酬目標(biāo)的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個方面。

那么，如何針對薪酬管理的設(shè)計應(yīng)該依據(jù)哪些因素呢？

人工成本分析

首先要明確什么是人工成本？總的來說，人工成本就是企業(yè)在提供產(chǎn)品或服務(wù)的過程中，使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本占總成本費用的比例是企業(yè)、行業(yè)以及國家間商業(yè)競爭的重要指標(biāo)，因為價格是商品競爭中最重要的因素，而商品價格一方面由供需影響，另一方面由產(chǎn)品成本影響，在同等產(chǎn)品質(zhì)量情況下，人工成本在總成本費用中的高低決定著公司產(chǎn)品的競爭力。

人工成本利潤率的變動趨勢反映著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變動趨勢，因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬成本管理時，要準(zhǔn)確判斷企業(yè)目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企業(yè)所能承受的范圍內(nèi)，以及薪酬成本未來發(fā)展變化趨勢等。

薪酬預(yù)算

企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時的宗旨就是，在使勞動者薪酬得到增長的同時，使企業(yè)獲得的收益最大化。

首先，薪酬預(yù)算要考慮使員工流動率保持在合理范圍。員工流動率過高，員工缺乏忠誠度，員工沒有安全感；員工流動率過低，員工工作缺少壓力，工作缺乏積極性，因此過低的流動率對企業(yè)也是有害的。其次，企業(yè)應(yīng)該保持歷史薪酬增長率的穩(wěn)定性，尤其是保持人均平均薪酬增長率的穩(wěn)定性，不能突然大幅度增長，最好是各年度穩(wěn)定增長，這樣才能充分調(diào)動員工的積極性。最后，企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算編制時，要始終堅持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，同時充分尊重各部門管理者和員工的意見與建議，才能最大化的將預(yù)算切合實際，才能被員工所接受，認(rèn)可。

擬稿部門：董事會

年 月

目錄

第一章 總則...

第二章 薪酬體系...

第三章 薪酬結(jié)構(gòu)...

第四章 崗位績效工資制...

第五章 市場工資制...

第六章 工資特區(qū)...

第七章 工資調(diào)整...

第八章 其他...

第九章 附則...

第一章總則

第一條適用范圍

本方案適用于長松咨詢公司（董事長、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。

第二條目的

制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

第三條原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。

（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價值相匹配。

（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。

（三）激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

（四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。

（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。

第四條依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

第五條總體水平

公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

第二章薪酬體系

第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。

第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。

第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。

第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

一、企業(yè)薪酬管理存在的問題

隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，有些企業(yè)人力資源管理的問題逐漸顯現(xiàn)出來，出現(xiàn)薪酬管理不到位，激勵作用弱化等現(xiàn)象。筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，通常存在的問題有專業(yè)人員及管理崗位的薪酬與當(dāng)?shù)赝袠I(yè)公司相同崗位相比缺乏優(yōu)勢，不具有競爭力，使得員工流失率高;薪酬形式單一，薪酬設(shè)計不合理，缺乏科學(xué)性、合理性;薪酬體系缺乏激勵性，導(dǎo)致員工積極性較低。

二、薪酬管理的優(yōu)化對策

設(shè)計思路

建立以崗位為基礎(chǔ)，以績效為導(dǎo)向的薪酬分配體系，充分發(fā)揮薪酬對廣大員工激勵、約束和導(dǎo)向作用，使企業(yè)在激烈的市場競爭中實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

設(shè)計原則

1.公平原則。薪酬制度的公平原則包括內(nèi)在、外在和自我公平三個方面。內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受，企業(yè)的薪酬制度要讓企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)可;外在公平是指企業(yè)所提供的薪酬能夠引進(jìn)并留住優(yōu)秀人才;自我公平是指員工所得的薪酬和自己的付出成正比。

2.激勵原則。激勵原則與內(nèi)部公平原則相適應(yīng)。要真正解決公司內(nèi)部公平問題，就要根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)適當(dāng)拉開差距，讓貢獻(xiàn)大者獲得較高的薪酬，以充分調(diào)動他們的積極性。

3.戰(zhàn)略原則。戰(zhàn)略原則要求一方面在薪酬設(shè)計過程中，要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略需求和發(fā)展階段，把企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成對員工的期望和要求，另一方面要把對員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬設(shè)計中。

三、薪酬優(yōu)化方案

(一)定位薪酬水平

根據(jù)薪酬體系改革的思路，基層員工的薪酬水平要保持在65分位至75分位之間，中層人員的薪酬水平保持在75分位左右，而核心員工的薪酬水平則應(yīng)位于75分位至90分位之間。

(二)優(yōu)化薪酬的構(gòu)成和比例

1.薪酬體系由薪酬(崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬)、獎金、福利、津貼4個部分構(gòu)成。

2.薪酬構(gòu)成的比例。部門經(jīng)理(含)以上崗位：基本薪酬(35%)+技能薪酬(15%)+績效薪酬(40%)+福利津貼(10%)，其中基本薪酬與管理職責(zé)掛鉤，績效薪酬以公司及團(tuán)隊績效綜合評定。

主管(含)以上、專業(yè)類崗位：基本薪酬(40%)+技能薪酬(20%)+績效薪酬(30%)+福利津貼(10%)，其中基本薪酬與崗位及技能掛鉤，績效薪酬以部門及所在團(tuán)隊績效為準(zhǔn)。

主管以下、一線作業(yè)類崗位：基本薪酬(65%)+技能薪酬(5%)+績效薪酬(20%)+福利津貼(10%)，其中基本薪酬與技能掛鉤，績效薪酬以本人績效為準(zhǔn)。

四、確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法

(一)建立崗位評估體系，確定崗位薪酬

1.工作分析?？赏ㄟ^訪談和問卷調(diào)查相結(jié)合的方式，在參考公司原有崗位資料的基礎(chǔ)上，完善說明書。通過研究分析，圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，重新設(shè)置公司的組織架構(gòu)圖。

2.崗位評估。崗位評估的結(jié)果一般用來確定崗位的薪酬水平。崗位評估的重點在于所有評估崗位的工作內(nèi)容和范圍。崗位評估一般有四種方法：簡單排序法、分類法、要素評分法、要素比較法。其中要素評分法即海氏三要素評估法，是目前應(yīng)用最廣的評估方法。

第一，崗位評估流程。崗位評估以標(biāo)準(zhǔn)的崗位說明書為依據(jù)。崗位說明書完成后，要組建公司的崗位評估小組，崗位評估小組的評委人數(shù)根據(jù)實際情況而定，一般選擇在公司工作時間長且具有一定管理能力的骨干員工。經(jīng)過培訓(xùn)和試評后，啟動崗位評估會議，得出崗位評估的點值表。

第二，建立新的崗位薪酬體系。從付出努力、責(zé)任范圍、任職資格等因素角度，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，確定各個要素的權(quán)重，然后指導(dǎo)評價小組對公司內(nèi)各崗位進(jìn)行統(tǒng)一的評價，建立新的崗位等級和薪酬體系。

(二)建立技能評價體系，引入技能薪酬

對于專業(yè)崗位和管理人員而言，公司應(yīng)該建立基于技能和能力的寬帶薪酬體系，以滿足特殊人才的評價需要。雖然在這一體系中，同一職位的員工享受的基本薪酬待遇可能差別較大，但這是激勵員工不斷提高自身能力的重要途徑。

(三)建立績效考核體系，引入績效薪酬

獎金不是簡單的薪酬構(gòu)成，而是激勵員工進(jìn)行價值創(chuàng)造的工具，因此，應(yīng)建立完整的績效考核體系。一般將個人工作任務(wù)的完成情況、崗位職責(zé)的履行情況和工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合評分，根據(jù)考核結(jié)果核算實發(fā)績效薪酬?？冃匠昀_了同崗位不同表現(xiàn)的員工的薪酬差距，能起到激勵的作用。

可以說，一個企業(yè)管理水平的高低完全可以體現(xiàn)在薪酬設(shè)計上，而員工管理的好壞則與薪酬設(shè)計有直接關(guān)系。一切管理工作的落腳點都將體現(xiàn)在薪酬設(shè)計上面，員工的一切努力都體現(xiàn)在薪酬多少上。因此，若企業(yè)的薪酬設(shè)計合理，那么該企業(yè)的管理就成功了一半。今天小編給大家講講關(guān)于企業(yè)薪酬管理方面的知識。

薪酬制度，也稱工資制度。它是指企業(yè)用于規(guī)定薪酬的分配方式、劃分薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基本準(zhǔn)則，是企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的基礎(chǔ)，是確定和調(diào)整企業(yè)各類人員薪酬關(guān)系的依據(jù)。包括確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目以及各種薪酬項目所占的比例，還包括薪酬的計算方式、支付方式，以及薪酬調(diào)整的頻率和幅度。

薪酬管理制度包含的內(nèi)容：總則（目的、原則、主管部門負(fù)責(zé)人、涉及對象）；企業(yè)的薪酬體系；企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)；員工薪資定級規(guī)定；員工薪資晉級規(guī)定；員工薪資計算方法；員工薪資發(fā)放辦法；新增崗位的薪資核定辦法；薪酬制度的修訂與頒布程序。

實施公司化運作的企業(yè)必須建立規(guī)范的薪酬管理制度，避免薪酬確定的主觀隨意性和薪酬發(fā)放的隨意性。尤其是薪酬核算、發(fā)放、員工申訴、調(diào)整原則和調(diào)整步驟必須事先界定。

薪酬核算流程：1、核算標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、公開；2、員工具有自算和復(fù)算的便利；3、薪酬計算信息統(tǒng)一表格統(tǒng)一時間報送；4、企業(yè)設(shè)專人計算薪酬；5、設(shè)立員工自我核算程序；6、薪酬計算錯誤最好消除在發(fā)放之前。

薪酬發(fā)放原則：1、薪酬支付及時性原則；2、薪資支付的現(xiàn)金原則；3、薪資支付的足額原則；4、薪資扣除的約定原則；5、薪資預(yù)支的擔(dān)保原則。

員工薪酬申訴流程：1、接獲員工薪酬申訴，各級主管第一時間反映或解決；2、核實無誤，耐心解釋；3、核實有誤，當(dāng)日最遲次日更正或補發(fā)；4、不要將員工的薪酬錯誤推遲到下個月解決。

薪酬調(diào)整原則：1、不為少數(shù)人調(diào)薪；2、企業(yè)統(tǒng)一調(diào)薪時間；3、尊重多數(shù)人的意愿；4、注重市場導(dǎo)向、兼顧經(jīng)營狀況；5、注重調(diào)薪前的調(diào)查；6、調(diào)薪方案交員工討論。

薪酬調(diào)整程序：1、薪酬方案調(diào)整需求分析；2、原有薪酬方案的問題分析；3、討論確定薪酬方案調(diào)整的原則；4、擬訂薪酬方案調(diào)整草案；5、分層討論修改薪酬方案調(diào)整草案；6、訂正頒布新的薪酬方案。

當(dāng)企業(yè)員工對薪酬出現(xiàn)報怨增多，人員流失嚴(yán)重，或者有特別的戰(zhàn)略需要的時候，必須進(jìn)行薪酬調(diào)整。

本文由螞蟻工資條整理發(fā)布，轉(zhuǎn)載請注明出處。螞蟻工資條可將Excel工資表自動生成工資條，并以短信、郵件或微信的形式發(fā)送給員工。使用螞蟻工資條，將極大地提升HR的工作效率，也能減少與員工的溝通成本，促進(jìn)員工滿意度的提升。

薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。

企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的高度，系統(tǒng)性地認(rèn)識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。

對于企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化應(yīng)從下面幾個原則入手：

1、公平性原則

薪酬制度的公平性可以包括兩個方面：

外部公平性

即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因為對他們的知識、技能與經(jīng)驗要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)也相似，薪酬對外部要具有競爭性才能吸引和留住人才。

內(nèi)部公平性

即公司內(nèi)部的每位員工應(yīng)該認(rèn)同，自己的薪酬與公司其它員工的薪酬相比是公平的，應(yīng)該通過崗位價值評估來解決員工在資歷、技能，績效等存在個體差異，來達(dá)到薪酬在企業(yè)內(nèi)部的相對公平問題。

2、激勵性原則

薪酬具有很強的激勵作用，因此薪酬的設(shè)計要充分體現(xiàn)激勵性。

適當(dāng)?shù)募顧C制能激發(fā)員工的熱情，提高員工的士氣，調(diào)動員工的積極性，為每個員工提供公平均等的機會。提倡和鼓勵競爭，讓富有聰明才智和誠實肯干者在競爭中脫穎而出并獲得高報酬，激勵員工為追求本企業(yè)效益最大化做貢獻(xiàn)。

3、經(jīng)濟(jì)性原則

雖然高標(biāo)準(zhǔn)的薪酬水平會提高公司薪酬的競爭性與激勵性，但受企業(yè)人力成本的限制，薪酬制度的設(shè)計要考慮經(jīng)濟(jì)性。

公司要做到可持續(xù)發(fā)展，必須要考慮投入產(chǎn)出比，公司付出的薪酬要獲得相應(yīng)的回報，不能僅僅只看薪酬水平的高低，而且要看對應(yīng)的績效質(zhì)量。

此外，在設(shè)計薪酬制度時，既要考慮薪酬的對外競爭能力和對內(nèi)激勵能力，也要考慮企業(yè)財力的大小，找到最佳的平衡點。

4、可操作性原則

可操作性是績效方案的必要原則之一。對薪酬體系必須進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，以保證薪酬體系能夠得以有效的運行，確保目標(biāo)的實現(xiàn)。

企業(yè)要根據(jù)自己的實際情況來合理制定薪酬管理計劃。