基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理

按照戰(zhàn)略薪酬管理的要求,薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)并非一項(xiàng)單純的技術(shù)層面的工作,而是持久地促進(jìn)企業(yè)向戰(zhàn)略目標(biāo)方向發(fā)展的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。該工程的設(shè)計(jì)和實(shí)施必須從三個(gè)層面進(jìn)行:從公司戰(zhàn)略層面來思考薪酬分配與戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)在關(guān)系;從整體薪酬分配框架結(jié)構(gòu)來考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系;從技術(shù)層面來有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度,使制度能有效運(yùn)用。換言之,戰(zhàn)略、制度和技術(shù)是一個(gè)不可分割的有機(jī)整體,基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)必須在這三個(gè)層面上得到體現(xiàn)。

基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)模型一個(gè)企業(yè)的競爭實(shí)力在很大程度上取決于其是否制定了適應(yīng)市場環(huán)境的發(fā)展戰(zhàn)略,是否具備統(tǒng)一員工思想的核心價(jià)值觀。人力資源管理和薪酬管理的戰(zhàn)略任務(wù)就是要不斷促使企業(yè)的經(jīng)營層、管理層和員工適應(yīng)變革和主動(dòng)變革,認(rèn)同企業(yè)的長期戰(zhàn)略,在企業(yè)內(nèi)形成統(tǒng)一的價(jià)值觀,使組織資源和人的行為產(chǎn)生一股巨大的合力,也就是戰(zhàn)略執(zhí)行能力。當(dāng)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)時(shí),它就能有效地實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì),增強(qiáng)他們對組織目標(biāo)的承諾,促使他們通過自己的努力不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,成功實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。

因此,在戰(zhàn)略層面的第一要義,就是要在薪酬戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間建立起一種緊密的聯(lián)系。制度是實(shí)施戰(zhàn)略的載體。在戰(zhàn)略指引下,制度設(shè)計(jì)的方向更明確,制度的存在有了意義。許多企業(yè)的薪酬制度都是在企業(yè)發(fā)展過程中逐步形成的,如去年設(shè)計(jì)了基本工資制度,今年設(shè)計(jì)了獎(jiǎng)金制度,明年還要設(shè)計(jì)福利制度,等等。

如果在設(shè)計(jì)這些制度時(shí)不能認(rèn)真地去考慮各項(xiàng)制度的關(guān)聯(lián)性,不能對薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì),就可能會(huì)造成各種制度都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向,而不是發(fā)揮各項(xiàng)制度的個(gè)性化作用,因此,在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí),要避免孤立地去考慮單個(gè)制度。

各項(xiàng)分配制度的設(shè)計(jì)要有個(gè)性化,但薪酬系統(tǒng)的組合要發(fā)揮整體效能,其最終目標(biāo)是:實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),提升企業(yè)的外部競爭能力,促進(jìn)內(nèi)部組織的均衡發(fā)展。

實(shí)行戰(zhàn)略薪酬管理的要求實(shí)行戰(zhàn)略薪酬管理要求人力資源管理部門和薪酬管理人員達(dá)到以下幾個(gè)方面的要求:

(1)薪酬戰(zhàn)略與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。戰(zhàn)略薪酬管理的首要任務(wù)就是要在薪酬戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間建立起緊密的聯(lián)系。企業(yè)的競爭實(shí)力在很大程度上取決于是否制定了適應(yīng)市場環(huán)境的戰(zhàn)略,是否具備實(shí)施這種戰(zhàn)略的能力以及員工對其戰(zhàn)略的認(rèn)同感,而當(dāng)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)時(shí),它就能有效地實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì),增強(qiáng)他們對組織目標(biāo)的承諾,促使他們幫助組織成功地實(shí)現(xiàn)這種經(jīng)營戰(zhàn)略。

(2)降低事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中所占的比重。從薪酬管理的活動(dòng)內(nèi)容及其性質(zhì)來看,薪酬管理活動(dòng)可以劃分為常規(guī)管理活動(dòng)、服務(wù)與溝通活動(dòng)以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三種類型。相比于傳統(tǒng)薪酬管理,在戰(zhàn)略薪酬管理的思路下,薪酬管理人員在日常管理活動(dòng)上所用時(shí)間的比重將會(huì)下降,而在服務(wù)和溝通以及戰(zhàn)略規(guī)劃方面所花費(fèi)的時(shí)間則有所上升。在傳統(tǒng)組織中,日常管理活動(dòng)、服務(wù)與溝通活動(dòng)以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三者之間花費(fèi)的時(shí)間比重大約是70%,20%和30%,而在實(shí)行了戰(zhàn)略薪酬?duì)I理的組織中,三者之間的時(shí)間比重則轉(zhuǎn)變?yōu)?0%,50%和30%左右。

(3)實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的信息化。在戰(zhàn)略薪酬管理理念下,高效率的組織往往把有關(guān)職位、能力、角色、員工以及市場的數(shù)據(jù)整合到同一個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)當(dāng)去,在相當(dāng)大的程度上實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化管理。常規(guī)性薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化和系統(tǒng)是確保人力資源管理部門以及人力資源專業(yè)人員減少在日常管理活動(dòng)中的時(shí)間毛費(fèi)的一個(gè)主要途徑。當(dāng)前,許多薪酬管理軟件早已超出了對工作進(jìn)行對比、編寫工作說明書、記錄薪酬數(shù)據(jù)等功能的范疇。一些先進(jìn)的薪酬管理軟件還可以建立組織的薪酬模型,對不同員工和職位進(jìn)行薪酬比較,從而協(xié)助管理者作出最優(yōu)薪酬央策。

(4)積極承擔(dān)人力資源管理新角色。在傳統(tǒng)的組織中,薪酬管理者包括人力資源管理部門在企業(yè)中發(fā)揮的作用較小。在戰(zhàn)略薪酬管理這一全新管理理念之下,薪酬管理與組織的其他所有管理職能都實(shí)現(xiàn)了整合,薪酬管理不僅僅是那些所謂的薪酬專家的專利,直線管理者甚至普通員工都要參與其中,企業(yè)讓薪酬管理者及時(shí)和準(zhǔn)確地獲知組織中發(fā)生的所有變化(而并不僅僅是薪酬方面的變化),同時(shí)把他們從繁雜的管理事務(wù)中解脫出來,使他們由官僚體制的捍衛(wèi)者轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲梢蕴峁┙ㄗh和支持的、具有全局眼光的專家。

戰(zhàn)略性人力資源管理，這個(gè)概念提出來有好幾年了。真正做到位的企業(yè)并不多，為什么？

第一：好多企業(yè)在組織戰(zhàn)略與人力資源管理的環(huán)節(jié)根本就沒有打通。組織戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略，人力資源是人力資源，很難嫁接到一起，也不知道如何嫁接。

第二：人力資源戰(zhàn)略工作，本身做的并不扎實(shí)，能做到戰(zhàn)略的高度的并不多。大部分企業(yè)面臨的人力資源問題，就是沒有規(guī)劃，救火太多，設(shè)計(jì)太少。

第三：企業(yè)組織戰(zhàn)略，想法太多，落地的太少。這是企業(yè)的通病。想法和戰(zhàn)略是兩碼事。想法，只是一個(gè)主意而已；戰(zhàn)略，盡管首先來自于想法，但是需要深入思考、整體設(shè)計(jì)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況設(shè)計(jì)。有的想法并不能適合企業(yè)，等于白想。

那么如何進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理，體現(xiàn)戰(zhàn)略的價(jià)值呢？

1、企業(yè)組織戰(zhàn)略要明晰，上下宣貫一致。大部分企業(yè)缺乏的最多的是明晰，遇到瓶頸，就無法短期進(jìn)行下去；二則宣貫出現(xiàn)的扭曲現(xiàn)象也層出不窮。

2、人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)工作要扎實(shí)推進(jìn)。這里不做過多敘述。

3、組織戰(zhàn)略與人力資源管理工作的結(jié)合，要定期評估，修訂完善。

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