作為一位團隊管理者，我來回答一下這個問題吧，這個問題對管理者的自我要求比較高，需要對事不對人，不要帶情緒、舊偏見、舊的員工印象去判斷員工，需要放下自己以前對這位員工的印象，重新認識這位員工的工作態(tài)度是怎樣的。

評估員工的工作態(tài)度反而對上司的要求比較高，那是為什么？

誠如大家所知，理性人是存在于理論經(jīng)濟學上面的，從實質(zhì)的觀察上看，人是很難做到完全理性，不帶一點感情和感性在里面，如果真變成這樣，這與機器有什么區(qū)別？

為什么要提前說明這一點？是因為管理者很容易帶上自己的偏見和印象去看下屬，包括我有時都會這樣做，要提醒自己是否注意“是否帶有色眼鏡看下屬？”，如果有，就提醒自己放下之前的偏見，改過來。

要是帶上偏見，你會怎樣？

你心里裝著對他的偏見，你已經(jīng)聽不進去其它對他的評價了，你只會以你心里的先入為主。你會相點辦法來修理這位員工，不過他的業(yè)績考核是否達到你設立的標準，但你總會找一些什么不滿意的地方，或者把不是考核范圍內(nèi)且做不好的事拿上桌面上講，趁著這機會“修理”一下這位下屬，挫挫他的銳氣，讓他聽我所說的去做才是硬道理。下屬覺得你是在針對他，特意找我茬，導致他認為你不聽他的解釋，自己得不到認同，對你產(chǎn)生排斥感，在日后的工作上可能會有更多的不配合和摩擦——如果可以，我想換份工作或換個上司。

當管理者就是營造一個良好的團隊環(huán)境，激發(fā)員工積極主動做事的欲望，并且針對員工的執(zhí)行做一個行動反饋，讓員工持續(xù)改善變得更好，管理者不直接產(chǎn)生價值，它是通過員工的業(yè)績完成來間接產(chǎn)生價值的。

那評估員工的心態(tài)分為哪幾方面的評估？

經(jīng)過我自己的觀察和從一線做起走過來的經(jīng)歷，我把它分為以下三類：

1.是否主動做事。

這個評估的標準就是無論是他自己主動請纓還是被動安排工作（上司臨時安排、特意安排工作），我們要觀察他的接下來時的態(tài)度是怎樣的，是積極、不樂意或者是無所謂（你讓我做就做吧）的態(tài)度，這里面有可能是面對上司的時候是積極的，所以你有必要讓其它同事去給這下屬安排一些任務，觀察他對這位同事的態(tài)度是怎樣的，讓這位同事也給出他的直接感覺作參考。

有些員工對一些看上去會失敗的任務，拒絕；有些員工就覺得自己做不來，愿意呆在自己的舒適區(qū)，就會找借口推托；有些員工挑活做：我只做容易成的，難的我就交給別人去弄，反正跟我做好就可以，別人做得怎樣我就不管。

2.做事是否有始有終，并且能跟進事情的進度，定期匯報給上司，拿得到結果。

上司交帶給下屬一件事，給下屬布置了任務和標準后，下屬就去做了，但這任務可能時間比較長，或者來回折騰，一波三折，這時候就要下屬主動去跟進這任務，直到任務完成為止，并且定時要跟上司溝通實際進度的情況，上司知道后就會有一種可靠感覺：哦，這事的進度原來到這，另外上司也會判斷你做的事有沒有偏離方向，速度是否正常，如果覺得有異常，會給你反饋一些建議，讓你的行動改善，這個指點讓員工覺得上司在關心這事，一定要保證任務的完成。

3.上司對他執(zhí)行動作和結果給出反饋時，他的反應是怎樣的？

虛心接受：反思自己是否有做不到位的地方，并且告訴上司當時自己的決定是基于什么樣的考慮，自己今后會怎樣做，并且付諸行動，讓上司繼續(xù)觀察自己并提醒；滿臉的不悅：要么找借口為自己開脫，要么認為自己這樣做是合乎邏輯，并沒有感覺到自己需要改些什么；是否愿意改變自己的行為，培養(yǎng)一些自己開頭極度不適應但能讓能力成長和團隊受益的習慣？

4.在與同事溝通與協(xié)作這方面做得是否順暢？

與他人溝通和合作，特別是與同部門平級的同事、隔壁部門陌生的同事溝通和協(xié)作，這位員工對他們的態(tài)度是怎樣？

愿意幫助同事提升他們的效率而改變自己的工作習慣；

與人方便，考慮到別人用起來順手，自己做多幾步方便他人；

平時溝通時對同事是否友好和善，并沒有態(tài)度不好針鋒相對的事情發(fā)生，因為就算你對這位同事沒有好感，我覺得你還是要以事論事，不要帶上自己的個人情緒去做事情，否則會被認為這是不專業(yè)的做事習慣，我們再細想一步，客戶是屬于公司的，而我們做事也是為了交付價值給客戶，如果因為對這位同事沒有好感而消極輸出，那么損失最大的還是公司和客戶，并不是你厭惡的同事。

以上就是用來評估員工的做事態(tài)度，管理者記得要先放空自己，把員工留在自己心中的印象先清掉，我們就員工做的績效和行為出發(fā)，以事論事來評估。

如何高效的管理員工？告訴你三點讓你快速掌握

企業(yè)之間的競爭，其實說白了就是人與人之間的競爭，如何才能把員工的積極性激發(fā)到極致，使員工主動的盡全力的去完成工作，這基本上是每一個企業(yè)的管理者都希望參透其奧秘的問題。

小編認為，要想把員工管理好，一定要從以下幾點入手：

1. 找準定位

我們一定要找準自己的定位，以前呢，很多人都把管理的這個職位當成官來看，把員工完全當成自己手下，自己的仆人，自己想讓他們干什么就讓他們干什么，但是這種時代早已經(jīng)過去，之前是因為工作太少，員工沒有自己的選擇，所以只能默默忍受，但是如今社會早已發(fā)生很大改變。

現(xiàn)在我們一定要尊重員工的想法，找到和理解員工的需求，對員工做一個正向引導，并把員工當成公司最重要的東西，和員工建立一種合作關系。

2. 多交流，敢放權

在職場上，每個員工都會有自己的想法，有好的，也會有不好的，所以，作為一個領導一定要經(jīng)常和員工溝通交流，問問員工目前的想法是什么，對公司有什么建議，然后可以和員工交流一下你的看法是什么，讓員工知道站在你的角度是怎么考慮的，大多是公司和員工都是站在對立面的，所以公司有難處，一定要讓員工知道，并理解公司，否則這個裂痕會越來越大。

并且職場上，我們作為領導一定要放權給手下人，不要讓他們只是作為一個做事的機器，要讓他們有自己的想法，并去實現(xiàn)它，如果員工能在工作中發(fā)現(xiàn)樂趣，那他就能做出更好的成績。

3. 允許員工失敗，要多給員工鼓勵和支持

對員工一定要給予信任和支持，創(chuàng)新大多都出現(xiàn)在一線，如果員工在執(zhí)行中失敗了，千萬不要因為員工失敗而處罰他們，本來員工就已經(jīng)很自責了，我們在進行問責，他們后期可能就不干去干了，因為失敗的代價太大了，我們更多的應該是以鼓勵為主，同時，讓他們學會在失敗中學習經(jīng)驗，和他們一起尋找失敗的原因，共同找出解決問題的辦法。

當你手下的員工都可以把工作做的很好的時候，你是不是就會很輕松呢？

最后小編想說其實做領導，說難也難，說簡單也簡單，關鍵是能否找到方法，當我們?nèi)ビ眯牡膸椭鷨T工的時候，員工成長了，他就會給我們帶來巨大的回報，并且他會很感激你，對你很忠誠，只要你能為員工帶來價值，還擔心員工忠誠度不高，團隊合作積極性不高嗎？

文/如何高效的管理員工？告訴你三點讓你快速掌握

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　　作為一個管理者一定很樂意看到員工們積極工作的場景。對于一些企業(yè)來說，基層員工是主體，少了主體就算有生意上門也沒有辦法完成生產(chǎn)，勞動成本在不斷上升，如果員工一直在流失也很形成穩(wěn)定的隊伍，給企業(yè)帶來很大的壓力。要如何管理基層員工,對他們有效的激勵需要注意什么呢?

　　如何管理基層員工不妨可以參考以下建議：

　　1.不能以高高在上的姿態(tài)去管理，要尊重他們。想要留住和管理好基層員工，要學會尊重員工的工作價值，你尊重員工，肯定員工的工作，員工自然也會更加服從你的領導。有數(shù)據(jù)顯示，有六成員工離職的原因是因為他們的直屬上司，如果可以以尊重為基礎，尊重員工的意見、多傾聽員工的心聲，可以更好的留住員工。　　

　　2.多溝通、建立信任?，F(xiàn)在有很多一線員工都是90后的新人，真誠的關心他們、讓他們能夠感受到關懷，是一種重要的管理方式。管理者需要提升自己的溝通能力，具備和員工溝通的相關策略，管理者可以采用非正式的溝通或正式溝通的方式，了解員工的期待和需求，給予他們充分的理解和溝通，提供相應的支持措施，幫助他們解決面臨的問題，

　　3.公正、公平的激勵機制可以吸引員工。在管理過程中，管理者要以身作則、身先士卒的給下屬做示范，能夠公正公平的管理下屬，各種物質(zhì)激勵要科學合理，結合長期激勵的薪酬體系能夠更好的吸引員工。比如說升職加薪、年限增長的福利等等。很多企業(yè)都采取了計件工資制，多勞多得但這并不意味著公平合理。這樣會讓員工搶著去干單價高的活沒人喜歡干單價低的活，彼此自私的只顧自己，不用說什么團結互助了，干一天領一天的工資也讓員工對企業(yè)沒有什么特別的感情，只要哪里工資高就去哪里了?！　?/p>

　　4.提供輔導，幫助糾正工作偏差。特別對于剛入職不久的員工來說，管理者幫助糾正他們的工作偏差，是幫助他們能夠更好的做好工作的重要管理方式。當員工不夠細心的時候，管理者可以不斷給予提醒和反饋，當員工能不不足的時候提供糾偏和輔導，員工態(tài)度出現(xiàn)問題時要和多和他們溝通等等。

　　如何管理基層員工,有效的留人需要注意以上這些要點。

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