人們對中大型企業(yè)的發(fā)展和管理都非常稱道，尤其是對一些合資和外資企業(yè)有時達(dá)到了盲目崇拜的地步。而對小微型企業(yè)的管理都認(rèn)為比較簡單，不值一提。這話說得有一定的道理，畢竟小微型企業(yè)的人比較少，業(yè)務(wù)上相對比較簡單，有些就是一個老板，幾個員工，老板一聲令下，一般也就把事情搞定了。

相對來說，小企業(yè)的管理的幅度和層級比較小一些，能比較有效地執(zhí)行和監(jiān)管。但是，如果簡單地認(rèn)為小型企業(yè)的管理比較容易，不需要講管理科學(xué)，更不需要講管理的藝術(shù)，那就不是負(fù)責(zé)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯繎B(tài)度。相對于中大型企業(yè)的高素質(zhì)的員工、健全的管理制度、系統(tǒng)的工作流程來說，小型企業(yè)的員工素質(zhì)相對沒有那么高、制度不多而且難以執(zhí)行、職責(zé)也分不清等等來說，小型企業(yè)的管理難度實(shí)際上要比大型企業(yè)難很多。

比如說，大型企業(yè)的老板可以出差休假幾個月，因?yàn)橛型晟频闹贫葋肀Ｕ?，分?quán)和授權(quán)機(jī)制比較明確，所以企業(yè)可以照常運(yùn)轉(zhuǎn)。而小型企業(yè)的老板不用說出差休假十天半個月，有時候一天不到企業(yè)，就會亂做一團(tuán)，因?yàn)榇蠹乙呀?jīng)習(xí)慣了任何事情都需要老板去決定，大家都有依賴的心理，能力上的提高也就顯得很有限度。

那么如何進(jìn)行小微型企業(yè)的管理，我認(rèn)為要做好以下幾個方面：

1、制定適合企業(yè)的基本管理制度

基本的管理制度包括行政人事制度、薪酬制度、考核體系、財(cái)務(wù)制度、日常工作流程等等。

這些制度之所以稱為基本管理制度，是因?yàn)檫@是保證企業(yè)正常運(yùn)營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔(dān)任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，怎樣的考核體系，還有，不同的部門要根據(jù)實(shí)際情況做一個部門管理規(guī)定等等。這些制度對于很多小型企業(yè)來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習(xí)慣。但是，如果企業(yè)要作大作強(qiáng)，從一開始就應(yīng)該形成企業(yè)的文字制度，并隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷變化和完善。為以后企業(yè)發(fā)展成大企業(yè)了，進(jìn)行制度管理的“法治”階段打下基礎(chǔ)。

2、人性化管理和制度建設(shè)

“百年企業(yè)靠文化管人，大企業(yè)靠制度管人，小企業(yè)靠老板管人”。所以，小微型企業(yè)的人性化管理就非常重要，“人性化”主要表現(xiàn)為老板的人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型企業(yè)，員工和老板稱兄道弟，關(guān)系非常融洽，這是我們經(jīng)常說的通俗意義上的“人治”?！叭诵曰迸c“人治”是不一樣的，“人治”沒有規(guī)章制度或說制度存在于員工的“心中”，“人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風(fēng)起很重要的作用?？梢哉f，一個企業(yè)從小到大，從“人治”到“人性化”，但就管理上而言，要經(jīng)歷從習(xí)慣性到規(guī)范化、規(guī)范化到制度化、從制度化到人性化的轉(zhuǎn)變，最終才能到達(dá)管理的“法治”階段。

3、正確對人才進(jìn)行分類、千方百計(jì)留住人才

人們常說企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，這話乍聽起來好像沒錯，而且企業(yè)的“企”從字面上看也是“人”和“止”組成的，意味著“人”沒了，企業(yè)也就“止”了。

實(shí)際上以我?guī)啄甑墓芾斫?jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為基本上可以把企業(yè)的人分為4大類

第一類是“人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，他的職業(yè)命運(yùn)基本是經(jīng)常被裁掉的人；

第二類是“人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，能夠有效執(zhí)行企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)和指示，雖然效率和結(jié)果不讓人滿意，但是如果使用得當(dāng)，仍然是企業(yè)需要的，事實(shí)上，每個企業(yè)都有這樣的“人材”存在。這不僅僅是因?yàn)樗麘B(tài)度良好，對企業(yè)有較高忠誠度，有一定的可塑性，起碼我會考慮給他機(jī)會去慢慢提高。作為企業(yè)的管理者，留用這樣的“人材”在企業(yè)，還有其他的作用，我會專門就這個問題進(jìn)行論述，實(shí)際上這里涉及到了用人策略和管理藝術(shù)的問題；

第三類是“人才”，這種人能力很強(qiáng)，但是態(tài)度不是很積極，有個別甚至比較差，很難領(lǐng)導(dǎo)和管理，即使服從，也往往口是心非，陰奉陽違，工作績效上比較難保證。對于企業(yè)來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。

第四類是“人財(cái)”，這種人能力很強(qiáng)，態(tài)度很好，這是任何一個企業(yè)都想要的人，這種人才能為企業(yè)帶來極大的利益以及潛在的發(fā)展動力，就象一個不斷改進(jìn)的“發(fā)動機(jī)”，動力越來越強(qiáng)勁。對于“人財(cái)”的招募和有效使用，對于企業(yè)來講，已經(jīng)不僅僅是用人的戰(zhàn)術(shù)問題，實(shí)際上這里已經(jīng)發(fā)展到企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略問題，因?yàn)橥袝r候，你不知道“人財(cái)”會帶給你多少驚奇與驚喜。那么我們?nèi)绾尾拍芰糇?yōu)秀的“人財(cái)”，除了完善制度和人性化管理，用強(qiáng)大的情感使“人財(cái)”對企業(yè)有歸屬感和主人翁意識，更重要的是，要用事業(yè)留人，企業(yè)的快速發(fā)展讓“人財(cái)”看到希望和前景，才是留人的關(guān)鍵。同時，留住了優(yōu)秀的“人財(cái)”，企業(yè)也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰，有一個雙贏的效果。

4、培養(yǎng)員工的職場危機(jī)意識

對于一個人的職業(yè)生涯來說，無非是兩種方式：一是自己當(dāng)老板，二是給老板打工。對于打工的人來說，主要需求有兩個方面：一是“前途”，二是“錢途”，或者簡單地說，是為了名利。想要“錢途”，主要是努力工作，業(yè)績優(yōu)秀，收入不斷增長；而想要“前途”，除了努力讓企業(yè)，事業(yè)上有一個更大的成就之外，更要注重參加培訓(xùn)，堅(jiān)持學(xué)習(xí)，不斷提高自己。如果用學(xué)無止境來論證這個觀點(diǎn)的話，也許會讓人覺得過于學(xué)術(shù)，不夠時髦，但是在這個競爭異常激烈，就業(yè)非常困難的社會現(xiàn)實(shí)里，職場的殘酷不亞于戰(zhàn)場，“生存還是毀滅，這是個問題”。作為一個負(fù)責(zé)任的企業(yè)，不但要鼓勵員工積極的參加各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，企業(yè)也要加強(qiáng)員工的職業(yè)、專業(yè)培訓(xùn)，全面提升人員素質(zhì)，給員工一個美好的“前程”。

5、確定企業(yè)美好的愿景

在小微型企業(yè)，企業(yè)理念、企業(yè)文化以及企業(yè)的價值觀都沒有有效地形成，但是，這些是企業(yè)的靈魂，所以，在企業(yè)理念和企業(yè)文化還沒有形成的時候，為企業(yè)確定一個美好的愿景就顯得非常重要，它起著和企業(yè)文化一樣的作用，能夠團(tuán)結(jié)、激勵企業(yè)全體人員為實(shí)現(xiàn)這個愿景而努力拼搏?！?/p>

其實(shí)，任何一個大企業(yè)都是由小企業(yè)構(gòu)成的或者很多小部門、事業(yè)部構(gòu)成的。對這些部門、企業(yè)、事業(yè)部進(jìn)行管理才是關(guān)鍵，只要各個部門、小企業(yè)、事業(yè)部做好了，整個大企業(yè)肯定蒸蒸日上。