文/ 段卉（歡迎關(guān)注我的頭條號）

管理工作中最棘手的是什么?我想一定是對人的管理。銷售隊伍更是如此！來自五湖四海不同背景、不同學(xué)歷、不同人生追求的人組成的團(tuán)隊，大多數(shù)員工長期遠(yuǎn)離總部，甚至長期在駐地孤軍奮戰(zhàn)，而且大多超負(fù)荷背負(fù)各項量化指標(biāo)的考核，無法回避的現(xiàn)實是銷售部門流動率是每個公司最多的部門。

帶領(lǐng)一個營銷團(tuán)隊是否讓你感到疲憊不堪呢？作為營銷團(tuán)隊中的一員，你是否感到無法發(fā)揮自己真正的實力，無法得到團(tuán)隊中其他成員的認(rèn)可呢？你的營銷團(tuán)隊中是否存在某些問題，嚴(yán)重阻礙了整個團(tuán)隊的前進(jìn)呢？你是否想過要如何改變團(tuán)隊不和諧狀態(tài)呢？現(xiàn)為HR總結(jié)了在銷售團(tuán)隊管理中常遇到的20個困惑以及解決辦法！

1、新員工受到老員工的排擠，如何解決?

支招：銷售人員互相排擠是與利益分配密不可分的。建議，梯隊建設(shè)制度，如：讓老員工帶新員工，同時新員工的收入可適當(dāng)拿出一部分來回饋老員工。

2、員工搶奪客戶造成損失，怎么辦?

支招：這種情況一般是由績效考核制度帶來的。如果可以按照班次來進(jìn)行利益分配，可以較好地解決同班次爭搶客戶的情況。同班次的員工，如果人數(shù)在5人以下，可進(jìn)行班次統(tǒng)籌管理，即該班次完成的總?cè)蝿?wù)，總提成拿出80-90%平均分配，剩下的一小部分，有該班次負(fù)責(zé)人根據(jù)當(dāng)班的情況來獎勵表現(xiàn)特別突出的員工。強(qiáng)調(diào)一點，只有英雄的團(tuán)隊，而無英雄的個人。

3、如何更加有效的控制銷售成本?

支招：商品本身成本，是由銷售部門發(fā)起，結(jié)合其他同行業(yè)銷售現(xiàn)狀，同時考慮到自身盈利毛利點來定價，制定出完善的價格體系。在價格體系的基礎(chǔ)上，設(shè)定打折權(quán)限，如銷售總監(jiān)7折，店長8折等等。如在價格體系之內(nèi)，則直接進(jìn)行銷售，如越過權(quán)限，則需上級領(lǐng)導(dǎo)審批，這樣就可以避免事事匯報的窘境。

4、如何做銷售部的績效考核?

支招：銷售部門的績效考核。有下幾個關(guān)鍵指標(biāo)：

公司成本各銷售區(qū)域成本 (商品成本、銷售預(yù)算成本、維修安裝成本、其他成本總部攤銷成本、總部人員薪酬、貸款、總部辦公費用、租賃費用等等等等），這個可以從財務(wù)報表中體現(xiàn)。

公司毛利率 （這個是公司是否盈利的關(guān)鍵點）

公司銷售額（這個是考核公司行業(yè)占有市場比的能力）

營銷活動預(yù)算（在達(dá)成任務(wù)的同時能盡量的減少公司的開支）

如有壓批銷售的企業(yè)，還需要考核回款率及回款周期。

5、除了薪酬還有什么方法可以激發(fā)銷售團(tuán)隊的斗志?

支招：狼性銷售，更多的是強(qiáng)調(diào)熱情、主動出擊的態(tài)度。除了待遇、提成可以激發(fā)大家的銷售熱情，還可以定期的進(jìn)行團(tuán)隊野外訓(xùn)練，內(nèi)容不必復(fù)雜，重要的是形成一種氛圍，搶爭第一的氛圍。

6、如何才能帶動起銷售人員的積極性?

支招：從銷售人員的職業(yè)特點來看，就注定我們在給他們設(shè)計薪酬方案的時候，需要采用高激勵性的薪酬方案，也就說，首先需要解決的就是制定并嚴(yán)格執(zhí)行符合本企業(yè)特點和崗位特點的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考核方案;其次，在對銷售人員的管理方面，建議減少對其日常行為的管理，著重關(guān)注業(yè)績和客戶滿意度等方面的指標(biāo)。

7、如何讓公司新業(yè)務(wù)員迅速上手?

支招：從三方面解決吧：

在招聘的環(huán)節(jié)，必須明確企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，除了明確表面的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗等內(nèi)容外，還得掌握每個各位的勝任特質(zhì)以及和企業(yè)文化的匹配度。

加大對新員工的培訓(xùn)，包括企業(yè)整體情況、企業(yè)文化、產(chǎn)品情況、市場情況、薪酬考核體系等等內(nèi)容，讓新員工完全明了這些基本的內(nèi)容。

直線經(jīng)理人應(yīng)該在企業(yè)文化的指導(dǎo)下安排員工開展工作。

8、好的銷售招不來、厲害的銷售留不住，如何辦?

支招：這個是屬于薪酬方案制定的問題。

要了解同行業(yè)同崗位的薪酬，企業(yè)要做到中等偏上。

要有良好的團(tuán)隊氛圍，很可能雖然收入差不多，但是工作環(huán)境較好就會留住員工。

尖兵員工，要“畫餅”，就是要讓他們看到希望?；蚴亲吖芾砺肪€，或是走個人經(jīng)營路線（高提成）。

9、銷售混亂的現(xiàn)象該如何制止？

支招：這個是屬于公司制度問題。第一，主管權(quán)限和普通員工全是不一樣的，那么主管掌握的內(nèi)容和普通員工也是不一樣的。有的是需要主管親自去抓~而一些普通工作（拿發(fā)票，退貨）則可以交給一般人員去做，要學(xué)會分工！

10、工作環(huán)境和氛圍上要留住團(tuán)隊人員，怎么留呢?

支招：傘式管理，只有一個領(lǐng)頭的，不能有小團(tuán)體(有的話就調(diào)崗，起碼不能在工作中互相影響)，領(lǐng)導(dǎo)做到不偏不倚，公正無私。

11、銷售與管理區(qū)別大不?

支招：如果需要開拓市場，就需要一個既富有開拓精神又富有管理精神的人來帶領(lǐng)團(tuán)隊，如果需要維護(hù)市場，就需要一個管理能力強(qiáng)的人來負(fù)責(zé)。從個人的角度來講，我不太贊同只具有市場開拓能力而沒有管理能力的人來帶領(lǐng)銷售團(tuán)隊。

12、如何善意提醒總經(jīng)理開會啰嗦導(dǎo)致員工加班現(xiàn)象?

支招：會前制定會議章程，按章程開會，同時由主持人把控時間。時間是在會前與每位需要發(fā)言的人員提前溝通好的，無特殊情況，不能超過已擬定好的會議時間。

13、人員流失嚴(yán)重短時間采取什么辦法比較好?

支招：短時間只能提高員工的待遇。但長期的話，只能從公司整體業(yè)務(wù)提升來解決，所謂，大河有水小河滿，大河無水小河干

14、如何才能快速招聘到一批銷售?

支招：銷售人員不一定是要專業(yè)出身的。

標(biāo)準(zhǔn)：

熱愛銷售工作，做充分做好銷售準(zhǔn)備

自律性強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)的人

能幾塊熟悉公司業(yè)務(wù)的人。

15、銷售常年在外，又如何監(jiān)控他們呢?

支招：日報、周報、月報、月總結(jié)、月度分析會議、季度銷售總結(jié)大會，很多和銷售溝通的方式。

16、如何改變銷售在公司的話語權(quán)太高這種格局?

支招：銷售成為企業(yè)發(fā)展的“龍頭部門”是法避免，因此會出現(xiàn)薪水高、強(qiáng)勢等問題。其他部門先將心態(tài)放平和，要看到銷售辛苦付出。其次，對于銷售部門人員的強(qiáng)勢，是由管理層、老板以及企業(yè)文化所造就的。作為HR或者其他部門，如果已經(jīng)身處在“銷售人員強(qiáng)勢”的企業(yè)，唯一能改變的路徑就是對于原則性的規(guī)章制度立場要堅定的去要求銷售部門遵守。

17、防狼培訓(xùn)應(yīng)該教給這些女員工哪些方法呢?

支招：“防狼培訓(xùn)”我覺得主要還是側(cè)重于禮儀培訓(xùn)，如：如何與客戶交談，如何擺好自身的身段。很多時候，自重是女銷售員最最重要的自我保護(hù)武器。當(dāng)然，對于一些無理取鬧的人群，建議企業(yè)可以考慮為女員工配備防狼器，以備不時之需。

18、請問新進(jìn)銷售缺乏定性，流失率高怎么辦?

支招：新人員流失率高最主要的原因是不能很快的融入團(tuán)隊。要做好崗前培訓(xùn)，讓員工了解公司，了解自己的職責(zé)，了解自己的晉升渠道。同時安排老員工幫助新人盡快的融入團(tuán)隊。

三升三降：成本、費用、員工流動率上升，銷售額、毛利、利潤率下降；

人效浪費高：粗放管理、固定薪酬、因人設(shè)崗；

人際成本大：執(zhí)行力、服從性差、內(nèi)部消耗，部門壁壘、文化缺失。

出路：向組織要人效，向員工要潛能?？焖賹崿F(xiàn)從人口紅利向人效紅利轉(zhuǎn)變。

將合適的人請上車，不合適的人請下車。

用，就要信任；不信任，就不用。

1%的細(xì)節(jié)錯誤會導(dǎo)致100%的錯誤。

不創(chuàng)新，不淘汰自己，競爭將淘汰你。

溝通是管理的濃縮。

一次良好的撤退，應(yīng)和一次偉大的勝利一樣受到獎賞。

愛你的員工，他會百倍愛你的企業(yè)。

當(dāng)前是變現(xiàn)的時代。

流量不變現(xiàn)只是點擊；

產(chǎn)值不變現(xiàn)就是庫存；

管理不變現(xiàn)無法產(chǎn)生效益；

技術(shù)不變現(xiàn)不能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力；

學(xué)歷不變現(xiàn)還不如學(xué)力；

能力不變現(xiàn)再牛逼也是枉然。

一切可以產(chǎn)出結(jié)果和效果的才是真正的價值。

低工資招不到人又留不住人；

高工資能留住人卻激勵不了人；

死工資只會招致員工不滿趕走了優(yōu)秀的人；

不斷加工資會增加企業(yè)的成本只能養(yǎng)懶人。

不變革薪酬模式的結(jié)果是：人才外流、業(yè)績停滯、成本上升、競爭下降、未來迷途。

固定加薪：增加企業(yè)固定成本，平衡難度大，缺乏激勵性，新老員工收入與價值失衡，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重。

考核分類：由于評價機(jī)制與績效文化不佳，常常造成平均主義，考核成為表面形式。

KPI考核：目標(biāo)訂立過高，獎少罰多，激勵不夠，員工參與度低，常遭至反感、抵觸。

年薪制：周期太長，激勵性不強(qiáng)，只能留人一年。

年終分紅：作為條件干股，刺激性不強(qiáng)，員工無投入無損失，參與度低。

股權(quán)激勵：容易引發(fā)股權(quán)風(fēng)險，稅務(wù)、誠信、坐享其成等問題。

特別推薦：KSF薪酬全績效增值加薪大法，既為員工不斷提高收入，又能促進(jìn)企業(yè)利潤快速增長，真正實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的機(jī)制與文化！

你還給為員工加固定工資嗎？激勵性薪酬如何設(shè)計？（干貨）

真正對中小企業(yè)有價值的薪酬模式，必須做到四破（干貨）

如何幫助員工實現(xiàn)薪酬持續(xù)上升，但不增加企業(yè)成本？（干貨）