這節(jié)課，我們給大家分享人才招聘的七大陷阱，其實(shí)就是在招聘中經(jīng)常犯的7個(gè)錯(cuò)誤，看看我們的企業(yè)是不是也有這些疏漏呢。

陷阱一：招聘人員非職業(yè)，不尊重面試者

一些公司在面試新進(jìn)來的人才的時(shí)候，就隨便拉了張經(jīng)理、李經(jīng)理、劉經(jīng)理，這些人可能做銷售的時(shí)候有點(diǎn)一小成績(jī)，很多時(shí)候會(huì)比較高冷，并不尊重來面試的人才，而且這些人本身也是被之前那些不職業(yè)的各種經(jīng)理面試進(jìn)來的，遺傳了他們的作風(fēng)，造成惡性循環(huán)，通常他們唯利是圖，品德不敢恭維，如果現(xiàn)在還有公司在這樣面試的話，在這個(gè)充分競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)里面就很難有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)了，公司的品牌也就無從談起。

陷阱二：面試官的提問 問不出面試者的實(shí)話

很多面試官會(huì)問這樣的問題，比如說：

你來到我們公司會(huì)不會(huì)好好干？他肯定說會(huì)。

喜不喜歡我們公司？他肯定說喜歡。

會(huì)不會(huì)在我們這干很長(zhǎng)時(shí)間？

會(huì)!生是你的人，死是你的鬼。一聽就是假的。

那么如何來問呢，這是有學(xué)問的，面試官的專業(yè)性就體現(xiàn)在這了，不過不要擔(dān)心，邏輯并不難，我們單獨(dú)拿出一節(jié)跟大家分享。

陷阱三：招聘沒有計(jì)劃，臨時(shí)性太強(qiáng)

比如說，公司需要一個(gè)財(cái)務(wù)經(jīng)理，沒花三天就招來一個(gè)財(cái)務(wù)經(jīng)理，需要一個(gè)市場(chǎng)部經(jīng)理，沒花三天就招來一個(gè)市場(chǎng)部經(jīng)理；可想而知，這樣會(huì)給公司帶來多大的風(fēng)險(xiǎn)。

所以招聘一定要提前計(jì)劃，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)提前做規(guī)劃。

陷阱四：隨意承諾提成、分紅

有些公司為了吸引到人才，隨意承諾給高提成，高分紅，到分錢的時(shí)候又舍不得了，一般就會(huì)弄得個(gè)仇人式散伙，公司雖然扣下了該發(fā)錢，但招來的人由于沒有拿到承諾的收益，帶走了公司的資源；而且走的這個(gè)人對(duì)公司的聲譽(yù)也肯定是沒有正面作用的。

究其原因就是沒有經(jīng)過測(cè)算，一般來說，公司的所有業(yè)務(wù)提成不會(huì)大于30%，個(gè)人利潤(rùn)分紅不大于當(dāng)年總利潤(rùn)的10%；如果哪家公司說給你的薪資結(jié)構(gòu)是固定+50%的業(yè)務(wù)提成再加30%年底分紅，那么這個(gè)公司一般都會(huì)違約的。

陷阱五：所有用人決策都由領(lǐng)導(dǎo)拍板

也有不少公司是這樣做的：人力資源和用人單位領(lǐng)導(dǎo)都面試過之后，最后錄用權(quán)還是交到老板手里，如果是這樣的話，前面所做的一切都是走過場(chǎng)，沒有決策權(quán)的，而且如果來面試的人一多，老板一天到晚就不用干別事了。

那么應(yīng)該誰來做決策呢，一般是成立一個(gè)招聘小組，小組內(nèi)包括用人部門領(lǐng)導(dǎo)、財(cái)務(wù)經(jīng)理、其他部門經(jīng)理和員工代表組成。

錄用標(biāo)準(zhǔn)為：用人部門領(lǐng)導(dǎo)同意，招聘小組內(nèi)一部分人員同意，即可錄取。

這里有兩種極端給大家解釋一下，大家會(huì)更好理解：

如果用人部門領(lǐng)導(dǎo)同意，招聘小組內(nèi)其他成員都不同意是不能錄用的；

如果用人單位領(lǐng)導(dǎo)不同意，但招聘小組其他人都同意也是不能錄用的。

招聘小組+專業(yè)提問+大入口+專職招聘人員+專職招聘人員激勵(lì)，基本上就是中層招聘的核心邏輯，其中招聘小組是核心的核心，整個(gè)流程后面我們還會(huì)做詳細(xì)分享。

陷阱六：沒有自主工作標(biāo)準(zhǔn)，崗位匹配度被動(dòng)

如今很多公司，招聘比較被動(dòng)，招人看運(yùn)氣，招到這個(gè)人用一段時(shí)間后，不錯(cuò)，撿到了，或者用一段時(shí)間，不行，再招一個(gè)；可見招聘是要有多被動(dòng)，要讓招聘來的人都合適該怎么辦呢？

其實(shí)這個(gè)問題應(yīng)該還原本質(zhì)，看公司需要什么樣的人，也就是說公司需要根據(jù)自己的實(shí)際情況制定各個(gè)崗位的崗位標(biāo)準(zhǔn)，知道我要什么，再去做招聘，這樣的招聘就主動(dòng)多了。

但事實(shí)上太多公司的崗位標(biāo)準(zhǔn)是從網(wǎng)上下載來的，未必適合你們公司，雖然崗位標(biāo)準(zhǔn)看起來高大上，但實(shí)際上招到的都是跟“高大上”有關(guān)的人，可能并不適合你們公司，招到他們反而造成人力資源的浪費(fèi)，所以公司的崗位標(biāo)準(zhǔn)一定要按照公司的實(shí)際情況自行制定。

特別對(duì)于一些小公司，特別是創(chuàng)業(yè)型公司，實(shí)在而接地氣的崗位標(biāo)準(zhǔn)更能吸引到有事業(yè)心的人，所以崗位標(biāo)準(zhǔn)一定是從公司里長(zhǎng)出來的，別人的東西可以借鑒，但一定不要照搬。

陷阱七：不重視崗前培訓(xùn)

一些公司不重視崗前培訓(xùn)，認(rèn)為崗前培訓(xùn)是在浪費(fèi)公司成本，其實(shí)崗前培訓(xùn)是個(gè)投資回報(bào)率很大的活兒，以銷售崗位為例，他最大的收益不是員工了解了公司的文化、產(chǎn)品、銷售技巧更好的買產(chǎn)品，最重要的是在培訓(xùn)的過程中，那些不認(rèn)可公司，不喜歡公司的人會(huì)離開，剩下的都是喜歡公司的人，喜歡公司的適應(yīng)力會(huì)比較強(qiáng)，而且他會(huì)與公司一起成長(zhǎng)；這一點(diǎn)對(duì)于中小微企業(yè)尤為重要。

人才招聘是指企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，從內(nèi)部和外部吸收優(yōu)秀人力資源的過程，具體流程包括工作描述、信息發(fā)布、篩選簡(jiǎn)歷、組織面試及確定人選等環(huán)節(jié)。成功的招聘不但可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，還可以為企業(yè)注入新的思維與活力，如何做好企業(yè)人才招聘工作，筆者有幾點(diǎn)看法：

制定科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)。企業(yè)的人才招聘工作應(yīng)根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測(cè)人員變化，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，并依據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃來編制人才招聘、選拔規(guī)劃及程序，吸引優(yōu)秀人才的同時(shí)，確保把人工成本控制在合理水平，以利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

明晰崗位要求確定人才勝任特征

企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)向求職者提供應(yīng)聘崗位的詳細(xì)描述和任職條件作為科學(xué)的錄用依據(jù)，否則容易造成入職人員與崗位要求的差距。企業(yè)在不同發(fā)展階段對(duì)人才的要求是不盡相同：相對(duì)而言，企業(yè)在初創(chuàng)階段，需要一些有經(jīng)驗(yàn)的人才來完善企業(yè)的業(yè)務(wù)和制度，他們的經(jīng)驗(yàn)對(duì)于企業(yè)來說是一筆財(cái)富；當(dāng)企業(yè)處于快速成長(zhǎng)期時(shí)，對(duì)人才的要求主要偏重于創(chuàng)新和變革的能力。新航正處于快速發(fā)展期，要求各類人才必須有敏銳的洞察力以及快速學(xué)習(xí)、分析和解決問題的能力，更好地適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化。

因此，應(yīng)制定詳細(xì)的崗位職責(zé)及任職條件并進(jìn)行細(xì)化，確保應(yīng)聘人員與崗位的高度匹配。

對(duì)招聘專員進(jìn)行系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)

招聘專員的自身素質(zhì)對(duì)企業(yè)能否招聘到合適人才有關(guān)鍵性作用，因此應(yīng)選派具備專業(yè)人力資源管理知識(shí)的人員負(fù)責(zé)具體招聘工作。在每次招聘前，還要對(duì)招聘專員進(jìn)行系統(tǒng)的、有針對(duì)性的培訓(xùn)，避免由于主觀性而產(chǎn)生選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、刻板印象等導(dǎo)致錯(cuò)誤判斷，確?？陀^、公正地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。

另一方面，招聘專員在招聘過程中應(yīng)把企業(yè)的現(xiàn)狀、發(fā)展前景、存在的問題等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等，供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能吸引對(duì)本企業(yè)感興趣的人，提高招聘的有效性。

充分利用多種合適的招聘渠道

招聘信息發(fā)布的渠道及方式會(huì)直接影響應(yīng)聘者的數(shù)量與素質(zhì)，因此在選擇合適招聘渠道的時(shí)候，應(yīng)考慮企業(yè)品牌形象、地理位置、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，以及現(xiàn)有人力資源狀況、空缺職位的性質(zhì)等內(nèi)部因素和行業(yè)薪資水平、就業(yè)和保障政策、區(qū)域人才供給等外部因素，不應(yīng)該盲目、單一地依賴某種招聘渠道，而應(yīng)該根據(jù)崗位要求和自身實(shí)力及目的選擇合適的方式或多方式結(jié)合。例如針對(duì)稀缺的高級(jí)人才，可以通過業(yè)界引薦、獵頭公司推薦等渠道。

科學(xué)策劃 組織有效面試

在面試過程中，招聘專員要以事先編制的職位說明書為客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，對(duì)不同性質(zhì)崗位的人才招聘采取不同的策略，不僅要考慮選拔什么樣的人進(jìn)入企業(yè)，同時(shí)要考慮避免選用什么樣的人。在對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘職位工作分析的需要，運(yùn)用現(xiàn)代測(cè)評(píng)工具對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)、工作技能測(cè)驗(yàn)，以及通過背景調(diào)查及體檢等來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。對(duì)于面試問題的設(shè)計(jì)，研究和實(shí)踐表明在面試中最好采用行為性問題，即具體了解應(yīng)聘者過去是怎么做的，并運(yùn)用STAR法：Situation，什么情景；Task，什么任務(wù)；Action，采取了什么行動(dòng)；Result，得到了什么結(jié)果進(jìn)行追問，以判斷和保證應(yīng)聘者回答的真實(shí)性。在招聘高層次工程技術(shù)人才時(shí)，必須邀請(qǐng)具備工程背景的企業(yè)技術(shù)專家共同面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。

重視對(duì)投遞簡(jiǎn)歷應(yīng)聘者的及時(shí)回復(fù)

對(duì)應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的回復(fù)速度是衡量招聘工作的一項(xiàng)重要指標(biāo)，企業(yè)在吸引應(yīng)聘者環(huán)節(jié)上花費(fèi)很大成本，在招聘專員初次拿到簡(jiǎn)歷后應(yīng)及時(shí)與求職者聯(lián)系，招聘回復(fù)的速度關(guān)鍵在于招聘專員的素質(zhì)和工作效率。只要對(duì)招聘環(huán)節(jié)的各項(xiàng)工作安排合理、得當(dāng)，就可以事半功倍。例如，簡(jiǎn)歷的預(yù)選工作不能完全由招聘者獨(dú)自承擔(dān)，職能部門也要參與審查過程，尤其在重點(diǎn)招聘工程中，企業(yè)應(yīng)在48小時(shí)內(nèi)答復(fù)求職者避免錯(cuò)過人才。

建立必要的應(yīng)聘人才儲(chǔ)備信息庫

在招聘實(shí)踐中，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些德才兼?zhèn)涞娜瞬牛捎趰徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素?zé)o法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定將來某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。因此，人力資源部應(yīng)將這類人才的信息納入企業(yè)人才信息庫，時(shí)機(jī)合適時(shí)，可以與之交流，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

企業(yè)要樹立以人為本的理念，重視招聘過程的策劃與實(shí)施，提高招聘質(zhì)量，控制招聘成本，優(yōu)化招聘流程與手段，吸引更多適合的優(yōu)秀人才加入，才能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的人才支持。