一個(gè)公司的發(fā)展離不開(kāi)人才的選拔，公司在選拔人才時(shí)，對(duì)求職者有過(guò)多的要求，為什么我要說(shuō)它過(guò)多呢？過(guò)多的要求只會(huì)讓更多的求職者拒之門外，過(guò)多的要求只會(huì)讓一家公司長(zhǎng)期招不到合適的人才。

好點(diǎn)的公司是一個(gè)系統(tǒng)，好公司就是每一條線上的人都不掉鏈子。這樣即便沒(méi)有特別優(yōu)秀的天才，業(yè)績(jī)結(jié)果也會(huì)八九不離十。大公司的招人如何確保這點(diǎn)？那就是流程和工具：1. 流程上很多道程序很多人參與進(jìn)來(lái)做篩選，確保不會(huì)有太差的人進(jìn)來(lái)；2. 工具上比如在線測(cè)試，商業(yè)案例、角色扮演等評(píng)價(jià)中心技術(shù)，甚至實(shí)際演練比如拜訪一個(gè)客戶、寫(xiě)一段代碼等。別小看正規(guī)的大公司，它比你活得長(zhǎng)，長(zhǎng)的大，就是因?yàn)檫@些組織的基礎(chǔ)骨骼比你強(qiáng)大。3.公司大不怕招不到人，往往應(yīng)聘者很多，高手特別多，高要求，高標(biāo)準(zhǔn)選拔性人才，長(zhǎng)時(shí)間下去肯定會(huì)找到合適的人才。

而相對(duì)于小公司、私營(yíng)

企業(yè)，很多應(yīng)聘者不愿意到這樣的公司工作，為什么招不到人呢？因?yàn)椋蠹叶加X(jué)得在這樣的公司工作是沒(méi)有前途的，福利待遇又差，不知道這樣的公司能撐多久就倒閉了，社會(huì)中這樣的例子很多，每天都有新的公司誕生，同時(shí)每天也有許多公司倒閉。一家小公司要想留住人才，就必須制定一系列的激烈方案，提高福利待遇，這樣就有很多優(yōu)秀的應(yīng)聘者，必定一家公司的發(fā)展是離不開(kāi)人才的，沒(méi)有一個(gè)好的人才，公司必然走向死亡。

公司制定一系列的招聘要求是為了，找到能給公司帶來(lái)更多利益的人選，是為了給公司節(jié)約成本，是為了公司有個(gè)更好的前途，哪家公司都不希望找個(gè)無(wú)用的人，很多公司是歡迎有實(shí)力，有能力的應(yīng)聘者，往往應(yīng)屆畢業(yè)生或者沒(méi)有同行經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，是大部分公司不考慮的對(duì)象，這些人在社會(huì)上是很難找到工作的。

一個(gè)人在職業(yè)生涯中積累經(jīng)驗(yàn)非常重要，有了經(jīng)驗(yàn)就有了選擇的余地，就有了需要的工作。

每天分享職場(chǎng)故事、上班感悟、和領(lǐng)導(dǎo)同事相處技巧等職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)！

導(dǎo)語(yǔ)：現(xiàn)如今，在職場(chǎng)上，不知道大家有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)奇怪的現(xiàn)象：很多老板，特別是小老板只顧眼前的利益，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算，目光短淺，天天招人，一直換人，因?yàn)橐恢迸囵B(yǎng)人總是換新人，留不住員工也就是留不住人才。

有讀者反映他以前公司就是如此，之前公司一個(gè)人做的工作，后來(lái)招了3個(gè)人來(lái)做，而且還做的一團(tuán)亂麻，然后又把她招回來(lái)繼續(xù)做，說(shuō)了加錢讓做，后來(lái)又說(shuō)下個(gè)月開(kāi)始，果斷辭職不干了，太沒(méi)有信用了，不想加直說(shuō)，說(shuō)了又不兌現(xiàn)，離開(kāi)一年后，還想讓她回去工作，她也是無(wú)語(yǔ)了。

對(duì)于這種經(jīng)常招人卻又留不住人的現(xiàn)象，還有很多網(wǎng)友紛紛發(fā)聲，小編才感嘆道：這樣的公司真的有太多太多，大家切身感受下：

1、我在某企業(yè)還在建設(shè)基建時(shí)就進(jìn)廠，現(xiàn)在工作10年了，我們同一批進(jìn)廠的3000員工全部都是一個(gè)地方的老鄉(xiāng)，辛辛苦苦搞完一期建設(shè)搞二期，二期順利投標(biāo)因工資實(shí)在太低，員工們要求加薪，公司組織開(kāi)會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)臺(tái)上一句話，你們想干就干，不想干現(xiàn)在拿辭職信我立馬簽，外面到處都是人想進(jìn)來(lái)，不怕招不到人。

2、我在這里干活9年，還以為老板是個(gè)好人，沒(méi)有讓我想到老板心真的很寒心，給她拼命的干活拼命的賺錢，我還是每年的公司勞動(dòng)模范，現(xiàn)在老板就聽(tīng)其他員工說(shuō)說(shuō)三道四就把我勸退，還說(shuō)新員工好管理，老員工都成老油子了。

3、好多老板都是這樣的套路，拿老員工沒(méi)辦法，只好從新員工下手。可又有多少人明白呢！有的員工拼命的工作，并沒(méi)有增加多少薪水，活倒多干了很多。

4、很多老板特別的高明，五個(gè)人的工作量，3個(gè)人完成，老板還掙了兩份工資，你走了也沒(méi)關(guān)系，反正老板已經(jīng)掙了兩份工資，沒(méi)人了下個(gè)月再繼續(xù)招人。

5、我們公司就是這樣老員工都走完了，新員工一年進(jìn)來(lái)幾十號(hào)人走了幾十號(hào)人。一年到頭招人都招不到人，去別的縣招都招不到！人事部和部門經(jīng)理一直都在壓榨員工，一個(gè)人干三個(gè)人活還說(shuō)要干就干，不干就走。

6、有的老板就是不會(huì)做人，我見(jiàn)過(guò)，多年的老員工不漲工資走了，店鋪急須招人，招的新員工什么都要從頭來(lái)工資比走掉的老員工還多，這是真的。

結(jié)語(yǔ)：大家怎么看待這種現(xiàn)象呢？你有沒(méi)有碰到過(guò)這種老板呢？歡迎寫(xiě)在評(píng)論里，和小編一起交流

現(xiàn)在公司一般招人的渠道有很多，主要分為兩個(gè)方面，一個(gè)是內(nèi)部溝通招人，另外一個(gè)是通過(guò)其他平臺(tái)招人。通過(guò)內(nèi)部推送招人，花費(fèi)成本要相對(duì)低一些，相反，如果用外邊的平臺(tái)去招人費(fèi)用和成本也相對(duì)較比較高，面試成本都會(huì)相應(yīng)提高。

所以現(xiàn)在公司大多數(shù)會(huì)采用內(nèi)推制度，比如說(shuō)一個(gè)員工，他一個(gè)崗位要招人，那員工可以推薦自己覺(jué)得合適的人來(lái)公司面試，一方面員工已經(jīng)經(jīng)過(guò)了第一輪的基本把關(guān)，就會(huì)減少很多在平臺(tái)上出現(xiàn)的詐騙以及虛報(bào)情況的現(xiàn)象出現(xiàn)，所以現(xiàn)在公司大部分采用內(nèi)推制度。

除此之外，公司還會(huì)從以下幾種渠道招人：

第一，校園招聘

通常大公司都會(huì)去招一些優(yōu)秀畢業(yè)生，他們可能將來(lái)會(huì)成為公司的中流砥柱，因?yàn)槟贻p并且有一定學(xué)識(shí)，潛力無(wú)限，在職場(chǎng)中可能會(huì)發(fā)揮更大的潛能和效能，能為公司帶來(lái)更大效益；

第二，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)

現(xiàn)在很多招聘網(wǎng)站也為公司輸送人才，有一個(gè)缺點(diǎn)是，必須是要對(duì)方去投遞公司的簡(jiǎn)歷，公司才能看到應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷。如果公司是看不到員工信息，有一定弊端；

第三，熟人介紹

這個(gè)雨內(nèi)推制度類似，通過(guò)熟人初步篩選，能夠幫公司篩選出符合幾本條件的員工。這類招聘通常會(huì)是比較私人的關(guān)系才能夠達(dá)成。如果你想找工作，可以找相關(guān)人脈推薦。

那么在公司面試招聘員工的時(shí)候，通常會(huì)看員工以下幾點(diǎn)：

第一，專業(yè)。如果你的專業(yè)能夠和工作相匹配，被錄取的可能性就會(huì)很大；

第二，你做事的態(tài)度。如果你能夠通過(guò)自己的努力，認(rèn)真完成一件事情，公司對(duì)你也會(huì)有好感；

第三，你的工作經(jīng)歷。過(guò)往經(jīng)歷和現(xiàn)在的工作相匹配，你能夠提高你的錄取率。

面試時(shí)，不要太緊張，展示自己的優(yōu)勢(shì)就好。

01 為什么說(shuō)小微公司招人難？

（1）那些人為什么愿意到你的公司來(lái)？

錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕。睡覺(jué)睡到自然醒，數(shù)錢數(shù)到手抽筋。相信每個(gè)人都想要這種工作，但是，該醒醒了！還是別做白日夢(mèng)了！

（2）小微企業(yè)是啥子？有什么特點(diǎn)？

資金不充裕，薪資不高，公司地址還可能在村兒里？公司大咖少，工作內(nèi)容更雜，工作沒(méi)有規(guī)定流程……（小微公司的HR偷偷抹了把辛酸淚）

（3）小微公司招人難啊！

如果提供不了大企業(yè)能支付的薪資，基本合適的候選人不會(huì)考慮，如果是給追平大企業(yè)的錢，絕大多數(shù)候選人也不會(huì)考慮，因?yàn)橥瑯有劫Y，人家可以選擇更大更好地平臺(tái)，你能提供的期權(quán)又看不到希望，憑什么選你？

公司離家遠(yuǎn)！很遠(yuǎn)！非常遠(yuǎn)！這樣對(duì)未來(lái)員工的通勤造成更多的時(shí)間消耗和費(fèi)用成本增加；

BOSS在行業(yè)內(nèi)赫赫有名，但外招的人可能從未聽(tīng)說(shuō)過(guò)老板的大名；

公司沒(méi)有牛人，HR不專業(yè)，給候選人留下的印象不好，候選人會(huì)擔(dān)心公司里面都是這樣的“豬”隊(duì)友；

沒(méi)有固定的工作流程，浪費(fèi)很多本可以避免流失的時(shí)間……

這些問(wèn)題導(dǎo)致小微企業(yè)招人真的是難上加難！

02 小微公司如何做才好招聘到人呢？

（1）態(tài)度重視

產(chǎn)品很重要，市場(chǎng)很重要，資金很重要，認(rèn)識(shí)崗位需要人來(lái)做，所以重視人才，尊重人才，才有可能吸引到人才。

在這方面可以給大家舉兩個(gè)例子：

小米科技董事長(zhǎng)兼CEO 雷軍先生，曾在一次演講中提到，開(kāi)始創(chuàng)業(yè)的半年，他每天會(huì)花費(fèi)百分之七八十的時(shí)間去招人；為了吸引一個(gè)候選人，一聊就是好幾個(gè)小時(shí)電話；為了說(shuō)服一個(gè)候選人，甚至能打幾十次電話。

阿里巴巴初建期，不論什么崗位的人加入公司，馬云都要親自面試。

小公司的特點(diǎn)就是人員少，組織架構(gòu)不復(fù)雜，老板本人參與面試，給予足夠的禮遇，能充分體現(xiàn)公司對(duì)員工的重視。

（2）招聘也有方法

①組建團(tuán)隊(duì)時(shí)，需要候選人成員具備引流效果。保證核心成員也是和你相當(dāng)能量級(jí)的人，當(dāng)然，超越你的能量級(jí)更好。

②盡可能找專業(yè)的人事，尤其是招聘崗。如果覺(jué)得招聘一位專業(yè)的HR薪資成本過(guò)高，也可以采購(gòu)第三方服務(wù)。

③招聘信息上放出你覺(jué)得最有吸引力的賣點(diǎn)。薪資范圍，包住宿，提供三餐，提供加班費(fèi)，給多少天帶薪年假，晉升所需時(shí)間短，去年有多少人拿到公司期權(quán)等員工感興趣的問(wèn)題展示給求職者，以此來(lái)吸引他們。

④每個(gè)人都不愿意聽(tīng)枯燥無(wú)味的演講，但都愿意聽(tīng)傳奇故事。所以如果將企業(yè)的經(jīng)歷，加上一些重大事件，有趣的事情，再融合招聘的目的，很容易引起聽(tīng)眾的興趣。

⑤時(shí)刻保持對(duì)招聘的敏感。隨著互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的來(lái)臨，候選人的來(lái)源千千萬(wàn)萬(wàn)，微博、微信、論壇、自媒體等都可能遇到潛在的候選人。

⑥動(dòng)用自己的資源。發(fā)布你的招聘信息，動(dòng)用你的朋友幫你轉(zhuǎn)發(fā)，找尋合適的資源。這個(gè)看起來(lái)很容易，但是操作起來(lái)會(huì)發(fā)現(xiàn)實(shí)際結(jié)果與預(yù)期效果存在很大的差距，所以需要從簡(jiǎn)單做起，加強(qiáng)社交，培養(yǎng)自己的人脈。

小編真的膜拜小微公司的創(chuàng)始人，但是，能把公司建立好還不夠，還要有一雙識(shí)人的慧眼，為公司增添競(jìng)爭(zhēng)力！

-END-

困惑：

人才難招

人才難留

人才難管

人才難復(fù)制

人才 難找

為什么呢？

你要清楚誰(shuí)招人、誰(shuí)操心、只要跟員工有關(guān)系，他才會(huì)為你操心。

利益和員工掛鉤，員工才會(huì)為企業(yè)操心

如何操作：

最穩(wěn)定的人員，即是公司內(nèi)部介紹的人，只有內(nèi)部轉(zhuǎn)介紹的人留住的希望才最大，但前提是必須要和招人的員工有關(guān)系。

穩(wěn)定的人才來(lái)源于轉(zhuǎn)介紹

如何產(chǎn)生關(guān)系：

現(xiàn)在很多外企招人都是用轉(zhuǎn)介紹的方式，而且效果頗為明顯。

首先，介紹第一個(gè)人進(jìn)來(lái)，直接給予獎(jiǎng)勵(lì)，金額自定。

待被介紹人進(jìn)入公司通過(guò)轉(zhuǎn)正期后再給予介紹人一定的金額獎(jiǎng)勵(lì)，金額自定。

當(dāng)被介紹人進(jìn)入公司晉升經(jīng)理以后，再給予介紹人一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)，金額自定。

當(dāng)被介紹人晉升總監(jiān)之后，再給予介紹人一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)，金額自定。

人才難尋

總結(jié)：即，只要介紹人介紹其他人進(jìn)入公司入職，便給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，增加員工歸屬感，成就感。