文 / 水心，小獵吧簽約作者，互聯(lián)網(wǎng)共享招聘群群主

企業(yè)文化就是老板文化嗎，答案是肯定的，因?yàn)樗ㄋ┑男貞?、格局、信仰，決定了公司發(fā)展的未來、方向！

招聘和企業(yè)文化有關(guān)系嗎？答案是肯定的，因?yàn)槠髽I(yè)文化早已經(jīng)滲透到招聘的方方面面！

一、招聘，讓企業(yè)文化先行

企業(yè)文化對(duì)于招聘的重要性，很早就有所耳聞，但是更深刻的理解，是在拜訪滕總（博思人才創(chuàng)始人、董事長(zhǎng)）的那天。

滕總的知名度、影響力在此不在文字點(diǎn)綴！

和滕總的約聊是在大學(xué)科技園博思總部，那天到達(dá)公司后，他沒有像其他老總那樣直接進(jìn)辦公室，而是先帶著我參觀了博思的辦公環(huán)境，每到一處都會(huì)很認(rèn)真的給我講解，比如說：博思的榮譽(yù)墻、培訓(xùn)室、洽談室、辦公區(qū)、事業(yè)部的劃分，甚至每個(gè)員工的工位、名字、負(fù)責(zé)的具體板塊都是耳熟能詳。最后才走進(jìn)他的辦公室，細(xì)述了博思的發(fā)展歷程、現(xiàn)在主營業(yè)務(wù)、薪酬架構(gòu)、用人要求、行業(yè)看法等等。

一個(gè)老總尚且如此低調(diào)、不厭其煩的把公司的企業(yè)文化講解給一個(gè)向他學(xué)習(xí)的小屁孩，讓人感動(dòng)。

這僅僅是一次拜訪的歷程嗎？難道這不是招聘嗎？我沒有被滕總招攬嗎？

遺憾的是，我們很多HR就會(huì)看個(gè)簡(jiǎn)歷、打個(gè)電話，根本就沒有把公司的文化講給求職者，招聘已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的看簡(jiǎn)歷、打電話、發(fā)OFFER，更多的是承載了企業(yè)文化的宣傳，企業(yè)文化才是招聘的根本，優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)于公司的發(fā)展、對(duì)于招聘的作用有多大，海爾集團(tuán)已經(jīng)給了最好的解釋。

二、招聘，不是閉門造車

閉門造車是現(xiàn)在HR工作的常態(tài)，更是招聘的常態(tài)！所謂閉門造車就是：崗位說明書一給，就開始嚴(yán)格按照崗位說明書去搜尋、去找簡(jiǎn)歷，也沒有及時(shí)和用人部門進(jìn)行溝通；該崗位核心技能在哪、崗位的上下連以及對(duì)外關(guān)系。一味的看崗位說明書、一味的閉門造車，難道真的很有作用嗎？

學(xué)會(huì)思考，比埋頭苦干更重要，已經(jīng)強(qiáng)調(diào)過很多次了！

三、完成，不是終結(jié)，而是招聘的開始

這里的完成，是指招聘完成任務(wù)，完成招聘計(jì)劃。

招聘任務(wù)完成，人員招聘到位，是很多HR最希望看到的場(chǎng)景，因?yàn)樗麄兪冀K走在招聘的路上。招聘，很辛苦。

人員招聘到位，并不意味著招聘完成，因?yàn)檎衅甘怯罒o止步的！

人員是否能適合工作崗位、是否能夠適應(yīng)工作環(huán)境、和大家的相處是否融洽、員工心里怎么想？這些都是你需要考慮的問題，如果不能適應(yīng)，那么他們很可能就會(huì)馬上離職，所以就出現(xiàn)了很多問題：用人部門抱怨你招聘的人不行、老總覺得你招聘就是為了應(yīng)付，你說你冤不冤！

留人是最好的招聘，關(guān)懷是最好的簡(jiǎn)歷，心情是最好的工作。

四、做好人才儲(chǔ)備

員工的離職帶來損失有多大，相信每個(gè)HR心理都很明白，所以一定要通過招聘把離職帶來的損失降到最低，那么當(dāng)核心人才提出離職，你能在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)找到替補(bǔ)？

當(dāng)一個(gè)項(xiàng)目緊急啟動(dòng)，你沒有人才，怎么辦？

上面的情形，你是否遇到過呢？

解決類似的問題很簡(jiǎn)單：提前儲(chǔ)備。

你肯定會(huì)問我：我怎么知道員工要離職呢，我怎么知道公司什么時(shí)候要啟動(dòng)新項(xiàng)目呢?

我真的很建議：不忙的時(shí)候多跟用人部門溝通、了解員工的工作狀態(tài)、思想動(dòng)態(tài)、多看看員工的績(jī)效考核成績(jī)、多跟之前的績(jī)效相比，你一定會(huì)發(fā)現(xiàn)很多端倪；多跟員工聊天、平時(shí)多關(guān)懷、多關(guān)心，不經(jīng)意間他總會(huì)告訴你一些實(shí)際情況；招聘網(wǎng)站、社群，不要停止收簡(jiǎn)歷、不要停止面試，這不僅僅是為了應(yīng)付工作。

匯報(bào)工作的時(shí)候，多跟高層溝通、交流，或許無意間，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)你下一個(gè)工作重點(diǎn)，招聘重點(diǎn)，而你已經(jīng)做好了充分儲(chǔ)備。當(dāng)項(xiàng)目、工作開展的時(shí)候，會(huì)不會(huì)感覺很有成就感。

直到現(xiàn)在，我都能想起一個(gè)自豪的場(chǎng)景：

2013年8月的第一個(gè)高層會(huì)結(jié)束后，董事長(zhǎng)看著我說；水心呀，下個(gè)月咱們要啟動(dòng)一個(gè)教育的互聯(lián)網(wǎng)項(xiàng)目，需要產(chǎn)品經(jīng)理、技術(shù)人才，比較著急，你得辛苦了！

此時(shí)此刻，我拿出早就準(zhǔn)備好的簡(jiǎn)歷，胸有成竹的說：王總，簡(jiǎn)歷已經(jīng)準(zhǔn)備好了，初試我已經(jīng)做好，背調(diào)結(jié)果附在簡(jiǎn)歷后面，對(duì)公司也很有意向，看您什么時(shí)候方便，我安排復(fù)試？

董事長(zhǎng)深情的看了我3分鐘說：水心，你前途無量！下個(gè)月發(fā)工資的時(shí)候，不知道為什么多發(fā)了1000元。

招聘，作為人力資源六大板塊的關(guān)鍵、核心一環(huán)，重要性不言而喻。

但是，很多HR并沒有意識(shí)到招聘的重要性，沒有意識(shí)到招聘的價(jià)值，所以也就沒有體現(xiàn)出自己的價(jià)值，招聘的價(jià)值沒體現(xiàn)、招聘沒做好，你覺得你的價(jià)值何在？

招聘，早已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的看簡(jiǎn)歷、打電話、約面試，更多的是承載了企業(yè)文化；

招聘，早已經(jīng)不再是開網(wǎng)站，去人才市場(chǎng)，而是共享社群、懸賞招聘，最大限度降低招聘成本；

招聘，早已經(jīng)不是為了招聘而招聘，而是提高工作效率、提升人才質(zhì)量；

招聘，早已經(jīng)不是被動(dòng)等待，而是主動(dòng)出擊，提前儲(chǔ)備。

招聘……

愿你提高招聘價(jià)值，提高自己的價(jià)值！

昨天有位HR朋友和我交流了一個(gè)最近困擾他的問題，事情是這樣的：他手下有個(gè)業(yè)績(jī)非常不錯(cuò)的招聘主管向他提出了辭職，原因很簡(jiǎn)單，她覺得招聘主管，招聘經(jīng)理和招聘總監(jiān)做的事情都一樣，但是工資相差很大；老板喜歡直接指揮招聘人員，實(shí)質(zhì)上老板是招聘經(jīng)理，其他人都是招聘專員；個(gè)人發(fā)展空間有限，來公司快3年了，還是招聘主管；平時(shí)工作壓力大，個(gè)人能力得不到很大提升；整體收入和之前做獵頭的同時(shí)相比，相差較大，有很大的失落感。據(jù)了解，這位朋友的招聘團(tuán)隊(duì)成員都是從獵頭公司請(qǐng)過來的，公司所有崗位都是內(nèi)部招聘團(tuán)隊(duì)招聘的。

這個(gè)問題要分兩方面來回答，一是公司內(nèi)部招聘團(tuán)隊(duì)是否能完全取代獵頭？二是怎樣管理好一個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)，尤其團(tuán)隊(duì)大部分成員來自獵頭公司，使之穩(wěn)定高效運(yùn)轉(zhuǎn)？

在回答第一個(gè)問題前，我們要了解一下內(nèi)部招聘團(tuán)隊(duì)完全取代獵頭服務(wù)的優(yōu)劣勢(shì)分析：

從以上比較來看，獵頭服務(wù)在有些情況下還是需要的，比如一些時(shí)間緊迫、市場(chǎng)上又稀缺的崗位招聘，挖競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的墻角， 一些很長(zhǎng)時(shí)間都招不到的崗位，不便于公司內(nèi)部招聘的敏感職位等。青菜蘿卜，各有所愛，是否用獵頭，怎么用獵頭，取決于公司，在此不再評(píng)論。

第二個(gè)問題才是我們分析的重點(diǎn)。如何打造一個(gè)高效穩(wěn)定的招聘團(tuán)隊(duì)，我認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面入手：

一，把好招聘關(guān)。招聘人員是公司第一個(gè)和候選人聯(lián)系的人，是公司的門面，招聘人員的一言一行都代表著公司的形象。職業(yè)化、有親和力的招聘人員，能無形中增加候選人對(duì)公司的好感，因而我們要按照能力素質(zhì)模型和任職資格標(biāo)準(zhǔn)來招聘招聘人員，寧缺毋濫。招聘人員必須具備良好的信息分析能力、對(duì)業(yè)務(wù)的理解能力、對(duì)人心的洞察能力、對(duì)渠道的開拓能力、鍥而不舍的毅力、 優(yōu)秀的溝通能力，最重要的是要有服務(wù)的心態(tài)，把候選人也看作自己的客戶和衣食父母，要以招到比自己牛的人為榮。

二，培訓(xùn)系統(tǒng)。招聘人員在加入公司前，可能來自不同公司和行業(yè)，水平也參差不齊，需要對(duì)他們進(jìn)行詳細(xì)的入職培訓(xùn)，包括企業(yè)文化和專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，公司戰(zhàn)略和目標(biāo)，用人理念，組織架構(gòu)，崗位職責(zé)，薪酬體系，福利政策，招聘流程等的培訓(xùn)，使之能快速進(jìn)入角色。很多招聘人員對(duì)公司及崗位的情況并不了解，自然不能清晰準(zhǔn)確地把公司和崗位的情況傳達(dá)給候選人，甚至不同的招聘人員講出來的話前后不一致，這樣會(huì)給候選人帶來疑惑。在平時(shí)工作中，也要請(qǐng)公司的業(yè)務(wù)專家對(duì)招聘人員進(jìn)行業(yè)務(wù)和流程培訓(xùn)，增強(qiáng)他們隊(duì)業(yè)務(wù)工作的了解 ，這樣他們和候選人談話時(shí)，能用專業(yè)術(shù)語和候選人聊天，拉近雙方的距離。除此之外，還要定期對(duì)招聘人員進(jìn)行招聘技能的培訓(xùn)，讓招聘人員在職業(yè)技能上能有提升的空間。

三，崗位職責(zé)明確。招聘部門作為一個(gè)組織，一定要有明確的組織架構(gòu)，各個(gè)崗位職責(zé)一定要明確。招聘專員，招聘主管、招聘經(jīng)理和招聘總監(jiān)要各司其職，不能缺位，也不能越位。招聘總監(jiān)或招聘經(jīng)理對(duì)整個(gè)招聘部門的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，招聘主管和招聘專員對(duì)各自負(fù)責(zé)的招聘任務(wù)負(fù)責(zé)。如果招聘人數(shù)較多，也可以按照崗位群進(jìn)行分類，比如某個(gè)人專門負(fù)責(zé)銷售人員的招聘，某個(gè)人專門負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)人員的招聘，某個(gè)人專門負(fù)責(zé)人事行政和法務(wù)的招聘，某個(gè)人專門負(fù)責(zé)技術(shù)人員的招聘等，有利于培養(yǎng)專業(yè)化的招聘人員，提高招聘效率。

四，考核系統(tǒng)?？己耸菆F(tuán)隊(duì)管理中一項(xiàng)非常重要的工作，承前啟后。通過考核，能將公司的招聘目標(biāo)分解到每個(gè)招聘人員，從而 實(shí)現(xiàn)公司階段性的招聘目標(biāo)；通過考核，能對(duì)招聘人員進(jìn)行三六九等區(qū)分，從而進(jìn)行優(yōu)勝劣汰；通過考核，能讓招聘人員風(fēng)險(xiǎn)自己 的短板，通過培訓(xùn)和指導(dǎo)，改進(jìn)他的短板；通過考核，可以評(píng)估每個(gè)人創(chuàng)造的價(jià)值，從而作為論功行賞和崗位提升的依據(jù)。對(duì)招聘人員的考核，不僅要從結(jié)果上進(jìn)行考核，也要從過程管控上進(jìn)行考核，尤其要杜絕招聘人員的短視行為，損害公司利益的行為和違法行為。

五，激勵(lì)制度。招聘人員的薪資結(jié)構(gòu)按照基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金構(gòu)成?；竟べY和招聘人員的級(jí)別以及資歷掛鉤，績(jī)效工資 和績(jī)效目標(biāo)的完成情況掛鉤，獎(jiǎng)金和超額完成任務(wù)有關(guān)，獎(jiǎng)金一般按照超額招聘的崗位的級(jí)別和難度來設(shè)定獎(jiǎng)金基數(shù)，為了更客觀 地考核招聘人員，防止他們的短視行為，可以設(shè)定候選人入職3個(gè)月內(nèi)發(fā)放獎(jiǎng)金的40%，入職6 個(gè)月內(nèi)發(fā)放獎(jiǎng)金額40%，入職一年后發(fā)放獎(jiǎng)金的20%，一個(gè)季度發(fā)放一次獎(jiǎng)金?？偟莫?jiǎng)金水平要和市場(chǎng)掛鉤，做的好的招聘人員，其收入可以比照相應(yīng)的獵頭收入水平。

六，靈活的晉升通道。招聘人員也是一個(gè)流動(dòng)性比較大的群體，從甲方跳到乙方，從乙方調(diào)到甲方的都有。如果公司沒有好的晉升通道，是很難留住人的。從招聘助理-招聘專員-招聘主管-招聘經(jīng)理-招聘總監(jiān)，要有相應(yīng)的職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，每年要有1-2次評(píng)級(jí)，讓招聘人員看到努力的方向和希望，只看功勞，不看苦勞。