01 為什么說(shuō)小微公司招人難？

（1）那些人為什么愿意到你的公司來(lái)？

錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕。睡覺(jué)睡到自然醒，數(shù)錢數(shù)到手抽筋。相信每個(gè)人都想要這種工作，但是，該醒醒了！還是別做白日夢(mèng)了！

（2）小微企業(yè)是啥子？有什么特點(diǎn)？

資金不充裕，薪資不高，公司地址還可能在村兒里？公司大咖少，工作內(nèi)容更雜，工作沒(méi)有規(guī)定流程……（小微公司的HR偷偷抹了把辛酸淚）

（3）小微公司招人難?。?/p>

如果提供不了大企業(yè)能支付的薪資，基本合適的候選人不會(huì)考慮，如果是給追平大企業(yè)的錢，絕大多數(shù)候選人也不會(huì)考慮，因?yàn)橥瑯有劫Y，人家可以選擇更大更好地平臺(tái)，你能提供的期權(quán)又看不到希望，憑什么選你？

公司離家遠(yuǎn)！很遠(yuǎn)！非常遠(yuǎn)！這樣對(duì)未來(lái)員工的通勤造成更多的時(shí)間消耗和費(fèi)用成本增加；

BOSS在行業(yè)內(nèi)赫赫有名，但外招的人可能從未聽(tīng)說(shuō)過(guò)老板的大名；

公司沒(méi)有牛人，HR不專業(yè)，給候選人留下的印象不好，候選人會(huì)擔(dān)心公司里面都是這樣的“豬”隊(duì)友；

沒(méi)有固定的工作流程，浪費(fèi)很多本可以避免流失的時(shí)間……

這些問(wèn)題導(dǎo)致小微企業(yè)招人真的是難上加難！

02 小微公司如何做才好招聘到人呢？

（1）態(tài)度重視

產(chǎn)品很重要，市場(chǎng)很重要，資金很重要，認(rèn)識(shí)崗位需要人來(lái)做，所以重視人才，尊重人才，才有可能吸引到人才。

在這方面可以給大家舉兩個(gè)例子：

小米科技董事長(zhǎng)兼CEO 雷軍先生，曾在一次演講中提到，開(kāi)始創(chuàng)業(yè)的半年，他每天會(huì)花費(fèi)百分之七八十的時(shí)間去招人；為了吸引一個(gè)候選人，一聊就是好幾個(gè)小時(shí)電話；為了說(shuō)服一個(gè)候選人，甚至能打幾十次電話。

阿里巴巴初建期，不論什么崗位的人加入公司，馬云都要親自面試。

小公司的特點(diǎn)就是人員少，組織架構(gòu)不復(fù)雜，老板本人參與面試，給予足夠的禮遇，能充分體現(xiàn)公司對(duì)員工的重視。

（2）招聘也有方法

①組建團(tuán)隊(duì)時(shí)，需要候選人成員具備引流效果。保證核心成員也是和你相當(dāng)能量級(jí)的人，當(dāng)然，超越你的能量級(jí)更好。

②盡可能找專業(yè)的人事，尤其是招聘崗。如果覺(jué)得招聘一位專業(yè)的HR薪資成本過(guò)高，也可以采購(gòu)第三方服務(wù)。

③招聘信息上放出你覺(jué)得最有吸引力的賣點(diǎn)。薪資范圍，包住宿，提供三餐，提供加班費(fèi)，給多少天帶薪年假，晉升所需時(shí)間短，去年有多少人拿到公司期權(quán)等員工感興趣的問(wèn)題展示給求職者，以此來(lái)吸引他們。

④每個(gè)人都不愿意聽(tīng)枯燥無(wú)味的演講，但都愿意聽(tīng)傳奇故事。所以如果將企業(yè)的經(jīng)歷，加上一些重大事件，有趣的事情，再融合招聘的目的，很容易引起聽(tīng)眾的興趣。

⑤時(shí)刻保持對(duì)招聘的敏感。隨著互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的來(lái)臨，候選人的來(lái)源千千萬(wàn)萬(wàn)，微博、微信、論壇、自媒體等都可能遇到潛在的候選人。

⑥動(dòng)用自己的資源。發(fā)布你的招聘信息，動(dòng)用你的朋友幫你轉(zhuǎn)發(fā)，找尋合適的資源。這個(gè)看起來(lái)很容易，但是操作起來(lái)會(huì)發(fā)現(xiàn)實(shí)際結(jié)果與預(yù)期效果存在很大的差距，所以需要從簡(jiǎn)單做起，加強(qiáng)社交，培養(yǎng)自己的人脈。

小編真的膜拜小微公司的創(chuàng)始人，但是，能把公司建立好還不夠，還要有一雙識(shí)人的慧眼，為公司增添競(jìng)爭(zhēng)力！

-END-

文//作者：楊老師

點(diǎn)擊右上角“+關(guān)注”【李太林績(jī)效論】，長(zhǎng)期分享人才及薪酬績(jī)效的專業(yè)知識(shí)！

導(dǎo)讀

在人力資源六大板塊中，人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理、員工關(guān)系中，企業(yè)以人為本，自然招聘也成了重中之重，但是這些年的招聘是越發(fā)難做了？身邊的很多領(lǐng)導(dǎo)都在抱怨，人員到崗不及時(shí)，人崗匹配度差，因?yàn)殚L(zhǎng)期招不到合適的人，導(dǎo)致HR離職率升高，人都沒(méi)招到，HR申請(qǐng)離職的不少等等。。。

招聘就目前的形勢(shì)來(lái)看，確實(shí)很難，不僅僅一家企業(yè)難，大家都難，在這樣一個(gè)拼人才的新時(shí)代，拿什么去競(jìng)爭(zhēng)？？既然要在這樣殘酷的市場(chǎng)下去生存發(fā)展，只有了解招聘難的原因，改正之后才能得到改善。

我這邊分析了一下招聘難的原因，概括為3個(gè)方面：激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)、用人方的格局和考核機(jī)制、應(yīng)聘者的需求，緊接著分享一些關(guān)于招聘的技巧；先具體的分析招聘難的原因：

一、激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)

這是企業(yè)生存的大環(huán)境，現(xiàn)在的商業(yè)圈越來(lái)越大，對(duì)企業(yè)家提出的要求也越來(lái)越高，對(duì)于這個(gè)生態(tài)圈，無(wú)論是用人的企業(yè)還是求職的應(yīng)聘者，都是無(wú)能為力地去改變，只有慢慢地影響，現(xiàn)在只能順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，做好自己就可以了。

二、用人方的格局和考核機(jī)制

1.企業(yè)管理過(guò)于集權(quán)

企業(yè)內(nèi)部管理過(guò)于集權(quán)，工作流程復(fù)雜、周期長(zhǎng)，員工開(kāi)展工作束手束腳，無(wú)法施展才華，使真正有想法的員工紛紛失望離開(kāi)。人才流失后，企業(yè)需要重新補(bǔ)充人員，如此反復(fù)招人，反復(fù)流失，形成企業(yè)招人和用人解不開(kāi)的惡性循環(huán)難題。

2.企業(yè)對(duì)員工的定位

江山是員工直接打下來(lái)的，作為前端沖鋒的員工，他們不可不重視。如果企業(yè)只是把員工當(dāng)做執(zhí)行者，沒(méi)有讓他參與到公司的運(yùn)營(yíng)中，沒(méi)有參與感的員工，也就把自己當(dāng)成打工者，為老板工作，工作多與少、好與壞除了與自己的固定薪資有關(guān)系之外，其他的沒(méi)有直接的利益關(guān)系，很難調(diào)動(dòng)員工作的主動(dòng)性和積極性。

3.企業(yè)的雇主口碑不好

如果企業(yè)長(zhǎng)期處于招聘狀態(tài)，離職人員和面試淘汰人員都可能對(duì)企業(yè)造成負(fù)面影響，有損企業(yè)的雇主形象，長(zhǎng)期下去，就導(dǎo)致企業(yè)在整個(gè)人才市場(chǎng)口碑不好。

4.企業(yè)的薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

所有的企業(yè)都想花最少的錢，雇傭最好的員工，但一份工資一份價(jià)值，如果在薪酬水平方面從不參與市場(chǎng)調(diào)查，也不關(guān)心社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和通貨膨脹等因素對(duì)市場(chǎng)薪酬水平的影響，用與市場(chǎng)脫節(jié)的薪酬水平去招人，明顯缺乏吸引力，要么招不來(lái)人，要么招來(lái)的不是理想的人。

5.企業(yè)管理層用人不當(dāng)

有些企業(yè)的某些部門員工特別容易流失，這實(shí)際上說(shuō)明該部門領(lǐng)導(dǎo)的管理能力欠缺，在招人的時(shí)候看不準(zhǔn)，人進(jìn)來(lái)以后管不好，導(dǎo)致部門長(zhǎng)期缺人，長(zhǎng)期招人，長(zhǎng)期難招人，導(dǎo)致企業(yè)招聘難。

6.企業(yè)招聘人員不夠?qū)I(yè)

企業(yè)的招聘部門是企業(yè)招人、用人的第一道關(guān)口，如果招聘部門人員專業(yè)素質(zhì)欠缺，在招聘渠道、招聘流程和甄選水平方面就容易出問(wèn)題，難以為企業(yè)招來(lái)素質(zhì)較高的人才。素質(zhì)不高的人才在企業(yè)無(wú)法發(fā)揮實(shí)際作用，企業(yè)只得另設(shè)崗位招聘其他人，如此反復(fù)，形成了企業(yè)招聘難的怪圈。

7.企業(yè)對(duì)招聘工作不夠重視

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為，只要安排一個(gè)人去做招聘，每天打打預(yù)約電話，就等著坐收人才，如果真要這樣，HR得有多強(qiáng)大，不僅把合作招聘網(wǎng)站談妥 ，還得把用人部門領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練專業(yè)，最后還得加強(qiáng)自己的識(shí)人術(shù)，這樣的HR要真有，給我來(lái)一打。。。

三、應(yīng)聘者的需求

1.離家近

這是現(xiàn)在求職者選擇工作的首要條件，大城市堵車非常嚴(yán)重，而且有的求職者已經(jīng)自己買了房，或夫妻同居，所以他們不愿意為了工作而搬家，求職者最關(guān)心的就是工作地點(diǎn)，工作地點(diǎn)太遠(yuǎn)的地方他們根本就不考慮。

2.工作時(shí)間短

因?yàn)楝F(xiàn)在的求職者，特別是90后的求職者，他們有很多并非是為了錢而找工作，要他們犧牲自己的休息時(shí)間來(lái)?yè)Q取高工資，很多人寧可少拿工資，也要多休息。

3.工作輕松

因?yàn)檗k公室工作舒服，工廠工作太累，寧可少賺錢，也要選擇輕松的工作，再者做文員有面子，而做服務(wù)員感覺(jué)很碑微，所以他們寧可選擇做低工資的文員，也不愿意做包吃包住的服務(wù)員。為什么現(xiàn)在做民工工資高，大家不去做呢？跟公司的績(jī)效考核設(shè)計(jì)也是有關(guān)系的，激勵(lì)不對(duì)，考核不對(duì)，累死累活也沒(méi)多少收益。

4.工資高

現(xiàn)在的員工選擇工作既要看前景，又要看錢財(cái)。老板把企業(yè)的遠(yuǎn)景描繪再好，眼前不能給予他們金錢的上回報(bào)，員工是不會(huì)選擇留下來(lái)的。所以工資留人也是企業(yè)不得不高度重視的事情，但是給員工加工資，又會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大成本。

在分析了解招聘難、留人難的原因，接下來(lái)就招聘技巧分享給大家，主要從老板和員工的角度分別進(jìn)行講解：

一、老板的角度

1、重視招聘

除了關(guān)心最終的結(jié)果以外，還要提供招聘支持，比如：合適的招聘網(wǎng)站合作、招聘工具購(gòu)買、科學(xué)識(shí)人的一些性格測(cè)評(píng)（我之前用過(guò)一些測(cè)評(píng)，效果不錯(cuò)，有需要者可以私信我）、不定時(shí)地提供專業(yè)人才的課程培訓(xùn)等。

2.HR科學(xué)配置

現(xiàn)在的招聘越來(lái)越難，作為HR來(lái)說(shuō)找一個(gè)人也是很辛苦的，跟銷售無(wú)異，所以招聘設(shè)置相應(yīng)的產(chǎn)值，也是必須的。

3.用人部門領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)

人才進(jìn)公司本來(lái)就不易，留住人就需要完善的考核機(jī)制和管理機(jī)制，適當(dāng)?shù)匮a(bǔ)充能量很重要。

4.鼓勵(lì)各個(gè)渠道引進(jìn)人才

招聘不只是HR的事，是整個(gè)公司的事情，只要設(shè)置合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)大家可以舉薦賢才。

二、HR的招聘操作

1.招聘廣告——人性化、親切

2.填寫評(píng)聘表格，同時(shí)做一份測(cè)評(píng)，增加識(shí)人的專業(yè)性和準(zhǔn)確性，要是識(shí)人不準(zhǔn)，招聘成本太高

3.找專業(yè)的面試官面試，專業(yè)的面試話術(shù)

4.面試結(jié)束后

無(wú)論成功錄取還是淘汰，一定要給面試者反饋面試結(jié)果，淘汰的發(fā)抱歉信息和送去祝福，錄取的發(fā)恭賀信息和offer；旨在表現(xiàn)公司的素質(zhì)和專業(yè)，以及公司的人性化。

寫給不合適的應(yīng)聘者

offer模板

這個(gè)新時(shí)代，招聘人才和激勵(lì)人才成了重中之重，也是難上加難，趨勢(shì)是這樣的，作為企業(yè)來(lái)講，只有努力做好自己，不斷適應(yīng)市場(chǎng)變化，才能在變化的市場(chǎng)穩(wěn)住和發(fā)展；

最后，希望大家都能解決企業(yè)的招聘人才難題，歡迎大家分享自己的御才經(jīng)驗(yàn)以及企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，大家一起共同學(xué)習(xí)！

真正地實(shí)現(xiàn)資源共享。