人才招聘是指企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，從內(nèi)部和外部吸收優(yōu)秀人力資源的過程，具體流程包括工作描述、信息發(fā)布、篩選簡歷、組織面試及確定人選等環(huán)節(jié)。成功的招聘不但可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，還可以為企業(yè)注入新的思維與活力，如何做好企業(yè)人才招聘工作，筆者有幾點看法：

制定科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點。企業(yè)的人才招聘工作應(yīng)根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測人員變化，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，并依據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃來編制人才招聘、選拔規(guī)劃及程序，吸引優(yōu)秀人才的同時，確保把人工成本控制在合理水平，以利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

明晰崗位要求確定人才勝任特征

企業(yè)在招聘時，應(yīng)向求職者提供應(yīng)聘崗位的詳細描述和任職條件作為科學(xué)的錄用依據(jù)，否則容易造成入職人員與崗位要求的差距。企業(yè)在不同發(fā)展階段對人才的要求是不盡相同：相對而言，企業(yè)在初創(chuàng)階段，需要一些有經(jīng)驗的人才來完善企業(yè)的業(yè)務(wù)和制度，他們的經(jīng)驗對于企業(yè)來說是一筆財富；當企業(yè)處于快速成長期時，對人才的要求主要偏重于創(chuàng)新和變革的能力。新航正處于快速發(fā)展期，要求各類人才必須有敏銳的洞察力以及快速學(xué)習、分析和解決問題的能力，更好地適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化。

因此，應(yīng)制定詳細的崗位職責及任職條件并進行細化，確保應(yīng)聘人員與崗位的高度匹配。

對招聘專員進行系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)

招聘專員的自身素質(zhì)對企業(yè)能否招聘到合適人才有關(guān)鍵性作用，因此應(yīng)選派具備專業(yè)人力資源管理知識的人員負責具體招聘工作。在每次招聘前，還要對招聘專員進行系統(tǒng)的、有針對性的培訓(xùn)，避免由于主觀性而產(chǎn)生選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、刻板印象等導(dǎo)致錯誤判斷，確?？陀^、公正地評價應(yīng)聘者。

另一方面，招聘專員在招聘過程中應(yīng)把企業(yè)的現(xiàn)狀、發(fā)展前景、存在的問題等實事求是地向應(yīng)聘者做客觀介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等，供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能吸引對本企業(yè)感興趣的人，提高招聘的有效性。

充分利用多種合適的招聘渠道

招聘信息發(fā)布的渠道及方式會直接影響應(yīng)聘者的數(shù)量與素質(zhì)，因此在選擇合適招聘渠道的時候，應(yīng)考慮企業(yè)品牌形象、地理位置、經(jīng)營戰(zhàn)略，以及現(xiàn)有人力資源狀況、空缺職位的性質(zhì)等內(nèi)部因素和行業(yè)薪資水平、就業(yè)和保障政策、區(qū)域人才供給等外部因素，不應(yīng)該盲目、單一地依賴某種招聘渠道，而應(yīng)該根據(jù)崗位要求和自身實力及目的選擇合適的方式或多方式結(jié)合。例如針對稀缺的高級人才，可以通過業(yè)界引薦、獵頭公司推薦等渠道。

科學(xué)策劃 組織有效面試

在面試過程中，招聘專員要以事先編制的職位說明書為客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，對不同性質(zhì)崗位的人才招聘采取不同的策略，不僅要考慮選拔什么樣的人進入企業(yè)，同時要考慮避免選用什么樣的人。在對應(yīng)聘人員進行測評時，應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘職位工作分析的需要，運用現(xiàn)代測評工具對應(yīng)聘者進行心理測驗、專業(yè)知識測驗、工作技能測驗，以及通過背景調(diào)查及體檢等來評價應(yīng)聘者。對于面試問題的設(shè)計，研究和實踐表明在面試中最好采用行為性問題，即具體了解應(yīng)聘者過去是怎么做的，并運用STAR法：Situation，什么情景；Task，什么任務(wù)；Action，采取了什么行動；Result，得到了什么結(jié)果進行追問，以判斷和保證應(yīng)聘者回答的真實性。在招聘高層次工程技術(shù)人才時，必須邀請具備工程背景的企業(yè)技術(shù)專家共同面試，提高面試的準確性和可靠性。

重視對投遞簡歷應(yīng)聘者的及時回復(fù)

對應(yīng)聘簡歷的回復(fù)速度是衡量招聘工作的一項重要指標，企業(yè)在吸引應(yīng)聘者環(huán)節(jié)上花費很大成本，在招聘專員初次拿到簡歷后應(yīng)及時與求職者聯(lián)系，招聘回復(fù)的速度關(guān)鍵在于招聘專員的素質(zhì)和工作效率。只要對招聘環(huán)節(jié)的各項工作安排合理、得當，就可以事半功倍。例如，簡歷的預(yù)選工作不能完全由招聘者獨自承擔，職能部門也要參與審查過程，尤其在重點招聘工程中，企業(yè)應(yīng)在48小時內(nèi)答復(fù)求職者避免錯過人才。

建立必要的應(yīng)聘人才儲備信息庫

在招聘實踐中，常會發(fā)現(xiàn)一些德才兼?zhèn)涞娜瞬?，但由于崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素無法現(xiàn)時錄用，但確定將來某個時期需要這方面的人才。因此，人力資源部應(yīng)將這類人才的信息納入企業(yè)人才信息庫，時機合適時，可以與之交流，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

企業(yè)要樹立以人為本的理念，重視招聘過程的策劃與實施，提高招聘質(zhì)量，控制招聘成本，優(yōu)化招聘流程與手段，吸引更多適合的優(yōu)秀人才加入，才能為企業(yè)的長遠發(fā)展提供源源不斷的人才支持。

公司的發(fā)展取決于每一個員工的成功。

新員工招進來，沒干多久就走了，員工流失大，招工難，是什么原因?qū)е逻@樣的結(jié)果？企業(yè)的成本何以計算，不僅僅耗費的是大量的招聘、培訓(xùn)的時間，還耗費了因為職位空缺而引起的機會成本。

對于新員工，如何讓他盡快很好的融入到企業(yè)工作中，如何能讓他盡快掌握技能提高自信心，如何使員工能夠團結(jié)和睦相處，如何給員工提供一個更好的發(fā)展前景，讓他們看到留在企業(yè)里的希望……管理者必須為新員工的成長提供救助。

管理者應(yīng)該怎么樣來對待新員工？應(yīng)該做些什么？作為管理者，要能充分的認識你的員工，如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”，一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。聆聽員工的心聲，也是團結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想出了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)。俗話說：“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結(jié)合每個員工的長處給予適當?shù)墓ぷ鳌Ｔ趶乃麄児ぷ鬟^程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工，幫助員工的事業(yè)蒸蒸日上。

不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。

每一個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。

（本文來源：聘才寶）