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工商管理和人力資源管理有什么不同？

兩者定義不同

工商管理：是研究盈利性組織經(jīng)營活動規(guī)律以及企業(yè)管理的理論、方法與技術(shù)的學(xué)科。這個專業(yè)的范圍比較廣，所學(xué)課程也較多，涵蓋了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的很多課程。因此，工商管理是一門基礎(chǔ)寬的學(xué)科，個人可以就此根據(jù)自己的愛好選擇專業(yè)方向。比如企業(yè)管理、市場營銷、人力資源、財務(wù)管理、會計、企業(yè)投資等。

人力資源管理：就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

所學(xué)內(nèi)容不同

工商管理專業(yè)主干課程：微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計學(xué)原理、管理學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理、市場營銷學(xué)、人力資源管理、管理信息系統(tǒng)、統(tǒng)計學(xué)、計量經(jīng)濟(jì)學(xué)、運(yùn)營管理、創(chuàng)業(yè)學(xué)、國際貿(mào)易原理與實(shí)務(wù)。

人力資源管理主干課程：管理學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、會計學(xué)、組織行為學(xué)、管理信息系統(tǒng)、行政管理學(xué)、人力資源管理、人員素質(zhì)測評、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理。

培養(yǎng)目標(biāo)不同

工商管理專業(yè)：本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及企業(yè)管理方面的知識和能力，能在各類企、事業(yè)單位及政府部門從事生產(chǎn)管理、人力資源管理、市場分析以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專門人才。

人力資源管理：本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律、計算機(jī)等基礎(chǔ)理論和基本知識，初步掌握薪酬設(shè)計、績效評估、人員測評、崗位研究等人力資源管理的專業(yè)理論和技術(shù)運(yùn)用能力，熟悉人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計和運(yùn)行，能在政府部門、企事業(yè)單位和教學(xué)培訓(xùn)組織中從事人力資源管理、培訓(xùn)、科研等工作的高級專門人才。

認(rèn)識人力資源管理的任務(wù)

人力資源管理的任務(wù)包括下述六個方面

第一方面是預(yù)測人力需求,研究人才的合理布局。人才 的合理布局包括專業(yè)布局、地區(qū)布局、行業(yè)布局、年齡布局 等。人力資源管理必須預(yù)測人才的需求,從而對宏觀觀的 人才布局提出合理的決策意見。

第二方面是做好招工錄用工作,使社會有用的人力資源都能獲得合理使用并產(chǎn)生效益。

第三方面是認(rèn)真搞好在職培訓(xùn),以提高本部門及全社會 的文化素質(zhì),并促使人力資源的開發(fā),同時促進(jìn)本企業(yè)和全 社會的發(fā)展。

第四方面是認(rèn)真分析影響人積極性的基本因素,包括實(shí) 際因素和偶發(fā)因素,充分發(fā)揮人的有效技能的作用。

第五方面是善于識別人才,使特殊人才和拔尖人才能夠 脫穎而出,使他們?yōu)楸酒髽I(yè)及全社會作出最大的貢獻(xiàn)。

第六方面是認(rèn)真關(guān)心職工的勞動薪酬及分配,創(chuàng)造和 諧、安定向上的社會環(huán)境。

認(rèn)識人力資源管理的原則

管理的科學(xué)原則： 企業(yè)管理史上以泰勒制的出現(xiàn)為代表的科學(xué)管理運(yùn)動, 以及其后行為科學(xué)和管理科學(xué)的發(fā)展及在管理實(shí)踐的運(yùn)用 已經(jīng)牢牢地為管理注入了科學(xué)的性質(zhì)?，F(xiàn)代企業(yè)管理是建立在現(xiàn)代自然科學(xué)和社會科學(xué)的基礎(chǔ)之上,包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù) 學(xué)、物理學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、各種技術(shù)科學(xué)等成果,并且 充分利用了信息論、控制論、運(yùn)籌學(xué)、系統(tǒng)工程、計算機(jī)技 術(shù)的最新成就,使管理成為一門綜合性很強(qiáng)的科學(xué)

人際關(guān)系的原則 ：企業(yè)生存與發(fā)展之道,不在于有得天獨(dú)厚的政策條件 也不在于有雄厚的資金,而在于擁有優(yōu)秀的員工素質(zhì)及人力 資源的有效運(yùn)用。無論企業(yè)管理人員還是人力資源管理專業(yè) 人員,都應(yīng)了解正確掌握人際關(guān)系的原則,這才是贏得人才并加以有效運(yùn)用的關(guān)鍵。

教育與培訓(xùn)的原則 ：教育與培訓(xùn)是企業(yè)對員工施加影響的重要方式,這種影 響方式培養(yǎng)員工的態(tài)度、習(xí)性與精神狀態(tài),引導(dǎo)或誘發(fā)員工做出有益于組織的決定和行為,以及對工作效率的關(guān)切感和對組織的忠誠心。因此,教育與培訓(xùn)是促使個人接受組織影響的主要手段。

同時,現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對員工素質(zhì)的要求越來越 高,只有教育程度高的員工才能適應(yīng)各種新技術(shù)的采用、管 理革新等變化。企業(yè)接納新員工時,固然可以要求員工學(xué)習(xí) 各種手冊或說明書之類的規(guī)范要求,但是工作是具有成長性 的,人的能力也應(yīng)相應(yīng)地成長。如何才能使員工長期適應(yīng)工 作的要求,這就是培訓(xùn)所要解決的問題。也就是說,企業(yè)必 須保持員工的工作能力隨企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境的需要而成長,在 長時期中保持動態(tài)的進(jìn)取活力。

確立標(biāo)準(zhǔn)的原則：人力資源管理的目標(biāo)是建立一支具有首創(chuàng)精神和整體觀 、一切行動聽指揮(計劃)的穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。要達(dá)到這一目標(biāo),除了為企業(yè)配備得力的管理人員,挑選和安排合 適的員工,加以適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制以外,還必須確立達(dá)到目標(biāo) 的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)由目標(biāo)而來,并且有目標(biāo)的許多特征。人的問 題是變化不定的,但由于變化不定,也就隨之作變化不定的 處理。如果什么事情都沒有標(biāo)準(zhǔn)可依,而是采取個案的隨機(jī) 處理,如此長期下去,其結(jié)果必然在員工隊(duì)伍中造成分歧 混亂、不滿和相互猜疑,使組織的紀(jì)律與正常的運(yùn)作遭到嚴(yán) 重的破壞。正常情況下,每個人都受人性之律的約束,因此有 關(guān)人的問題,必能找到其共同之處,有了共同之處,就可以據(jù) 此制定與組織目標(biāo)聯(lián)系的行為準(zhǔn)則或標(biāo)準(zhǔn)(制度)。因此,無 論人的問題多么變幻莫測,只要制定了具有彈性的相對完整 的制度,任何人事問題的處理結(jié)果都會趨于一致和穩(wěn)定。

人力資源管理觀念

傳統(tǒng)人事管理視人力為成本,現(xiàn)代人力資源管理則視人 力為資源。由于人力投資(工資、獎金、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi) 等)計入生產(chǎn)成本,因此過去企業(yè)想方設(shè)法減少人力投資以 降低成本,以提高產(chǎn)品競爭力。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,以美國學(xué) 者舒爾茨為代表的一些學(xué)者提出了人力資本理論。他們認(rèn) 為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源。人力資本的投資收益率高于一切其他形式資本的投 資收益率。此后,國外人力資源理論的研究逐漸升溫,人力 資源及其投資的重要性逐漸為世界各國所接受。很多國家將 教育視為立國之本,據(jù)經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織發(fā)表的《教育狀 況》報告中提供的數(shù)字可知,1992年經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織 25個國家的教育開支占其國內(nèi)生產(chǎn)總值的6.5%,其中美國 的這一比重為7%。西方企業(yè)不再一味地以降低人力投資為 目標(biāo),而是看準(zhǔn)人力所蘊(yùn)藏的巨大潛在能量,舍得對人力資 源進(jìn)行開發(fā)投資。如美國摩托羅拉公司每年用于職工培訓(xùn)開 支超過10億美元;通用電氣公司將投入3~4億美元用于工 作人員通過“六西格瑪”培訓(xùn)計劃;日本豐田公司特別重視 崗位培訓(xùn),所屬各廠的4.6萬技術(shù)工人都具有高中以上的文 化水平。與此同時,在管理實(shí)踐上產(chǎn)生了一系列變化:人力 資源被視為最寶貴的資源,人力資源管理被提高到企業(yè)戰(zhàn)略 高度來考慮,人力資源部門的地位開始從執(zhí)行層上升到?jīng)Q策 層,人力資源經(jīng)理出身的總經(jīng)理、副總經(jīng)理比比皆是,對人 事工作者的資格要求越來越高,人力資源管理被大學(xué)列為工 商管理專業(yè)的必修課程。

人力資源管理的模式

傳統(tǒng)人事管理多為“被動反應(yīng)型”的操作式管理,現(xiàn)代 人力資源管理多為“主動開發(fā)型”的策略式管理。傳統(tǒng)的人 事管理主要是按照上級決策進(jìn)行組織分配和處理,多為事中 和事后,是被動反應(yīng)型的“管家”式管理,表現(xiàn)為一種操作 式的管理模式。而人力資源管理由于它是實(shí)現(xiàn)社會人力資源 開發(fā)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié),因此使它呈現(xiàn)出主動開發(fā)的特點(diǎn),表 現(xiàn)為一種策略式的管理模式。人力資源開發(fā)的依據(jù)是行為科學(xué)的公式：工作績效=f(能力x激勵)

這個公式表明工作績效是能力(一個人能夠做什么)和 激勵(他想要做什么的積極性)的乘積的函數(shù)。人力資源開發(fā)的總目標(biāo)是提高人的工作績效。為此,其有二元具體目 標(biāo),一為開發(fā)人的能力,二為激發(fā)人的活力。人力資源管理 則圍繞這二元目標(biāo)開展活動,從而呈現(xiàn)出區(qū)別于傳統(tǒng)人事管 理的如下特征:

■建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn) 在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質(zhì)和能力。

■建立起多維交叉的員工激勵體系。根據(jù)員工的各種需要,采用物 質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作和生活質(zhì)量,以提高其滿意度,從而創(chuàng)造性地完成工作。

人力資源管理的重心

傳統(tǒng)人事管理以事為中心,現(xiàn)代人力資源管理以人為中 心。傳統(tǒng)的人事管理主要以事為中心,講究組織和人員調(diào) 配。它要求因事?lián)袢?這一點(diǎn)無疑是必要的。因此,根據(jù)工 作所需的資格條件選擇任職者能實(shí)現(xiàn)事得其人和人適其事, 任職者才能勝任工作,而且貫徹因事?lián)袢嗽瓌t是避免因人設(shè) 事和防止機(jī)構(gòu)膨脹的前提。但傳統(tǒng)人事管理過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng) 工作,重事不重人,管理活動局限于給人找個位置為事配個 人,而不著眼于人的開發(fā)利用,沒有認(rèn)識到人是一種寶貴的 資源?，F(xiàn)代人力資源管理是以人為中心,它沖出了傳統(tǒng)的人 事管理的約束,不再把人看成是技術(shù)因素,而是把人看成是 具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力”的因素,把人當(dāng)作一種使組織在 激烈的競爭中生存、發(fā)展,始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源 來刻意地發(fā)掘;不再把人看成被管理和控制的工具,把人置 于“嚴(yán)格監(jiān)督與控制之下”,而是為他們提供、創(chuàng)造各種條 件,使其能動性和自身的勞動潛力得以充分發(fā)揮出來;不再 容忍人才的浪費(fèi)和濫用權(quán)力造成的士氣的破壞,而是珍惜和 愛護(hù)人力資源,從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管 理,更加重視人力資源的開發(fā)利用,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

人力資源管理的方法

傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理,而現(xiàn)代人力資源管理是全過程的動態(tài)管理。在對員工一生全過程的縱向 管理方面,傳統(tǒng)人事管理往往把互相聯(lián)系的幾個階段——錄 用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動、退休等人為地分割開,孤立地進(jìn)行 管理,造成錄用與使用相脫節(jié),使用與培訓(xùn)相脫節(jié),培訓(xùn)與 晉升、獎勵相脫節(jié),等等。從橫向看,傳統(tǒng)人事管理把互相聯(lián)系的“人”劃歸各單位、各部門,從各自的管轄范圍出 發(fā),進(jìn)行分口切塊式的管理,搞所謂人員的“部門所有 制”,視人為部門之財產(chǎn),只重?fù)碛卸恢厥褂?。人才閑 置、人才壓制或人才壓抑成為普遍現(xiàn)象。就流動而言,進(jìn)來 不易而出亦難。而現(xiàn)代人力資源管理克服了上述弊端,它把 人員的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動、升降、獎懲和退休 有機(jī)地聯(lián)系起來,進(jìn)行全過程管理;同時,它的視角跨越了 部門分割的局限,將全部人員作為一個整體進(jìn)行統(tǒng)一管理。

傳統(tǒng)人事管理的一大特點(diǎn)是穩(wěn)定性極高,一個人一旦被 安置在一個單位工作,常常一干就是一輩子,甚至一輩子就 在一個崗位上。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,這種靜態(tài)管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿 足不了企業(yè)生存和發(fā)展的需要?，F(xiàn)代人力資源管理注重對人 的動態(tài)管理,培訓(xùn)、就業(yè)、失業(yè)、再培訓(xùn)、再就業(yè),人力的 選聘、淘汰、再選聘都是正常的不間斷的事。人力資源的動 態(tài)管理有利于企業(yè)獲得急需人才,以求得人力資源投資的最 佳效益。同時也使員工有危機(jī)感,促使員工自覺加強(qiáng)學(xué)習(xí), 力求不斷發(fā)展。對于失業(yè)的人,也會刺激他們重新充實(shí)自 我,掌握應(yīng)有的知識技能,以求再次獲得就業(yè)上崗的機(jī)會。