作為企業(yè)的HR，招聘到適合企業(yè)的銷售人員對于企業(yè)管理和業(yè)績提升都是至關(guān)重要的，很多應(yīng)聘銷售的人員都會簡歷上會寫著曾經(jīng)取得過多么好的銷售業(yè)績等等。那我們該如何去評定這個人是不是優(yōu)秀的銷售人員，是不是適合企業(yè)的銷售人員呢。

我們首先要了解應(yīng)聘者取得好的業(yè)績是在什么樣的背景下，他所銷售產(chǎn)品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題。例如：企業(yè)管理咨詢行業(yè)，這是一個銷售無形產(chǎn)品的行業(yè)，它的營銷渠道有哪些？行業(yè)特點又是什么樣的？通過不斷的發(fā)問，可以全面了解銷售者是在什么樣的背景下所取得的優(yōu)秀業(yè)績。從而獲知所取得的優(yōu)秀業(yè)績有多少與應(yīng)聘者個人有關(guān)，有多少通過同事的幫助或與市場的狀況、行業(yè)特點有關(guān)。進而，我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容什么樣的。通過了解他的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，以確定他所從事的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗是否符合企業(yè)現(xiàn)在的銷售崗位，更好的讓人與工作結(jié)合起來。

了解工作任務(wù)后，我們可以咨詢應(yīng)聘者為了完成工作任務(wù)所采取的行動，即如何去完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動方法都是如何幫他完成工作任務(wù)的。通過了解這些，我們可以了解他的工作方法，思維方式和行為方式。

最后，我們需要關(guān)注結(jié)果，執(zhí)行工作任務(wù)在采取行動之后的結(jié)果是什么， 好在哪些方面，不好又是什么因素造成的，通過發(fā)問，我們一步步挖掘到應(yīng)聘者更多潛在的信息，為企業(yè)做出決策提供更加全面正確的參考，即是對企業(yè)負責，也是對應(yīng)聘者負責，尋求雙方最有利的發(fā)展。

“我們這兒實在忙不過來了，趕緊給我們招人，否則我們今年的任務(wù)又完不成了！”這應(yīng)該是很多企業(yè)的HR經(jīng)理們經(jīng)常聽到的一句話。年末年初，新舊交替，正是人心歡喜又浮動的時刻，企業(yè)高層和各個部門都眼望著新一年的目標，盡管目標還在遠方，但人手緊張、人才缺口卻是眼下企業(yè)的通病，焦急的部門經(jīng)理們不約而同的將希望寄托在HR部門，盼望著HR部門能夠幫他們招聘到有經(jīng)驗、上手快、短期內(nèi)就能產(chǎn)生良好業(yè)績的新人。

面對部門經(jīng)理們的招聘需求，HR部門是應(yīng)該“迅速響應(yīng)、立即行動”？還是應(yīng)該沉下心來，認認真真的思考一下：“他們真的需要招聘新員工嗎？”

讓我們帶著這樣的問題，系統(tǒng)分析一下各部門的招聘需求，挖掘需求提出的背后原因，我們就會發(fā)現(xiàn)，除了確因任務(wù)繁重、人手不足而產(chǎn)生招聘需求外，大多數(shù)的情況下是其他原因造成了人手短缺的假象，“他們真的不需要招聘新員工！”

那么需求提出的背后原因到底是什么？問題出在哪了？HR部門又應(yīng)該著手做些什么，來減緩部門經(jīng)理的人力資源壓力呢？

根據(jù)筆者對企業(yè)招聘需求的研究，認為各部門招聘需求提出的背后原因有以下幾種可能：

員工之間忙閑不均，造成忙者太忙，而顯得個別崗位人員不足；

員工技能欠缺，造成崗位職責未充分履行，而形成人員缺口；

員工工作熱情普遍不高，造成有活沒人干，而形成人員缺口的假象。

上述情況的發(fā)生都直接給用人部門造成了人手短缺的表象，在缺乏人力資源管理專業(yè)知識的情況下，各部門經(jīng)理就會直觀的理解為：我們部門缺人，需要招聘。但是HR部門要能夠根據(jù)表象分析原因、透過現(xiàn)象看到本質(zhì)，通過與部門經(jīng)理的深入交流，提出針對性的解決方案。

1、忙閑不均而形成的招聘需求

案例：在06年為某機械制造公司開展管理診斷時，公司的辦公室主任提到了部門內(nèi)人手不夠，而人力資源部卻始終不給招聘的問題。而人力資源部對此問題則深感為難，公司高層認為辦公室是行政支持性部門，目前的人數(shù)已經(jīng)不少，不能再增加了。那么辦公室的人數(shù)到底是多還是少？帶著這樣的疑問，我們對辦公室所有人員進行了詳細的工作分析診斷，力圖摸清每個人員的工作職責和工作量。

通過分析我們發(fā)現(xiàn)辦公室人員確實不少，但是由于其部門內(nèi)部職責分工不合理、任務(wù)分配不平均而造成忙的忙、閑的閑。舉例來說，文秘小李既要起草公司的各類文件，又要負責公司受控文件的管理、外部來文的處理，還要擔任公司高管層的文秘工作，同時也是各個部門的公用打字員，用她自己的話說：“我每天就像陀螺一樣，被人抽來抽去，不到下班是停不下來的?！倍撠煿緳n案室管理的小王則輕松多了，檔案的采集、整理、保管、借閱的工作量都不大，因此大部分的時間閑在檔案室里。

縱觀各個企業(yè)的職責分配，應(yīng)該都可以找到上述案例的影子，尤其是在一些追求規(guī)范化管理的企業(yè)，過于強調(diào)職責分工的明確性，突出了崗位設(shè)置的專業(yè)性，而造成部門和部門之間、崗位和崗位之間工作忙閑不均、缺乏工作協(xié)作。當個別崗位人員工作任務(wù)量大，而影響其崗位職責履行時，部門經(jīng)理往往優(yōu)先考慮增加該崗位的人員配置，而不是職責的重新劃分。

面對這種情形，HR部門要能夠脫離崗位看崗位，從部門甚至是公司的整體分工角度思考，提出重新劃分崗位職責、平衡崗位工作任務(wù)量的辦法，通過非招聘手段解決“忙崗”人手不足的問題。例如上述案例中辦公室主任之所以感覺人手不夠，就是因為文秘、行政、后勤等重要崗位的人員工作量偏大，而檔案管理、網(wǎng)絡(luò)管理等崗位工作量雖小，卻因其專業(yè)性強而被獨立看待。如果打破專業(yè)分工，管理檔案室的小王就可以將其定位為檔案管理員兼文件管理員，將受控文件的管理和外部公文的處理作為其崗位職責的一部分，一方面平衡了她和文秘之間的工作任務(wù)量，另一方面也減少了受控文件、外部公文在內(nèi)部傳遞、存檔的中間環(huán)節(jié)。

2、技能缺乏而形成的招聘需求

案例：18年初，在為某大型專業(yè)批發(fā)市場進行工作分析調(diào)研時，出現(xiàn)了一個公司內(nèi)部上下級之間極為矛盾的現(xiàn)象：公司老總在調(diào)研之前就明確表示，公司部分崗位人員與同類市場相比過多，希望通過調(diào)查精編。但在實際調(diào)查中，幾乎所有的部門提到的最主要的問題就是人手明顯不足，根本忙不過來，甚至有的部門提出了具體的招聘需求人數(shù)以及需求原因。

為什么會有這么大的差異呢？經(jīng)過我們的市場調(diào)查，公司老總提到的同類市場人員配置情況基本屬實，而各部門提出的招聘需求也是有理有據(jù)，那么問題到底出在了哪里？我們調(diào)出了公司員工的花名冊，發(fā)現(xiàn)公司員工兩極分化比較嚴重，大部分的老員工是從老國企（批發(fā)市場前身）接收來的，學(xué)歷偏低、年齡偏大，而其他員工則主要是近兩年招聘的大學(xué)生，學(xué)歷較高，但工作經(jīng)驗欠缺。同時通過與人力資源部的溝通，發(fā)現(xiàn)公司基本上不做培訓(xùn)，各部門更談不上培訓(xùn)了。因此我們判斷各部門感覺人手不足主要是由于現(xiàn)有崗位任職者技能欠缺、職責履行的不到位而產(chǎn)生的，在隨后與各部門的進一步溝通中證實了我們的判斷。

因員工技能不足而補充新人或替換新人對企業(yè)來說是一個快速應(yīng)急的措施，但是招聘成本、置換成本、人工成本的投入偏高，同時增加了管理成本，更關(guān)鍵的是不可能一勞永逸的解決問題，新招聘來的員工同樣面臨著對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的適應(yīng)問題和再學(xué)習(xí)的需求問題等。因此HR部門有必要建立規(guī)范的培訓(xùn)體系，通過長期而系統(tǒng)的技能培訓(xùn)逐步提升現(xiàn)有員工的任職能力。對于上述案例中的批發(fā)市場，我們一方面建議該企業(yè)招聘一些具有豐富行業(yè)經(jīng)驗的人才以改善公司的人力資源結(jié)構(gòu)，另一方面建議該企業(yè)從引進來、派出去的方式入手，先讓公司管理人員和部分關(guān)鍵崗位員工接受外部專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的技能培訓(xùn)，然后通過建立內(nèi)部培訓(xùn)師制度逐步建立企業(yè)自己的培訓(xùn)力量和培訓(xùn)課程，并配套相應(yīng)的培訓(xùn)管理制度。

3、員工工作熱情不高而產(chǎn)生的招聘需求

案例：某家電企業(yè)客服中心負責為購買公司家電產(chǎn)品的客戶進行安裝、咨詢、使用培訓(xùn)、維修、定期維護等售后服務(wù)，其及時的響應(yīng)速度、規(guī)范化的服務(wù)程序、良好的安裝維修質(zhì)量得到了消費者的普遍贊譽，售后服務(wù)成為該公司品牌宣傳和市場推廣的重要因素。但是隨著公司產(chǎn)品銷量的不斷增長，為了保持并提升客服中心的響應(yīng)速度和服務(wù)水平，客服中心的呼叫人員、安裝工人、維修工人的數(shù)量呈現(xiàn)出了幾何倍數(shù)的增長，但仍然出現(xiàn)了服務(wù)效率下滑的趨勢，同時員工的流失率也在不斷的攀升，致使人力資源部門的招聘壓力越來越大。

當該公司的HR經(jīng)理將公司遇到的問題提出來時，我們首先幫助他盤點和分析了公司客服人員的平均單戶服務(wù)時間、人均月服務(wù)客戶總量等數(shù)據(jù)的變化和走勢，發(fā)現(xiàn)公司雖然采取了一系列提高客服人員服務(wù)效率的措施，如培訓(xùn)、提薪等，同時在交通工具、安裝維修工具上也做了改良，但人均勞效的增長并不明顯。在與部分客服人員交流過程中我們發(fā)現(xiàn)了問題的根源，由于公司產(chǎn)品的銷量帶有一定的季節(jié)性特征，因此對客服人員的考核側(cè)重于客戶的滿意度、返修率等質(zhì)量指標，客服人員的收入與所服務(wù)客戶數(shù)量的多少沒有太大關(guān)系。但事實上，客服人員在旺季比較忙、累的情況下，其服務(wù)質(zhì)量也最容易出現(xiàn)問題，反而影響了其收入，因此客服人員的工作熱情不高，客服量上不去，從而造成了公司的人員需求壓力。

對于服務(wù)、銷售或研發(fā)等一崗多人的崗位，在工作價值的產(chǎn)生過程中，員工個人工作態(tài)度的好壞往往會影響其個人價值創(chuàng)造的高低，而其個人價值創(chuàng)造的高低又往往會對崗位的人員需求總量產(chǎn)生較大影響。因此對于此類崗位，關(guān)注其個人工作態(tài)度的變化與關(guān)注個人技能提升同等重要，而公司激勵機制設(shè)計的合理性和有效性往往對員工的工作態(tài)度產(chǎn)生很大的影響。

上述案例中客服中心的激勵機制就僅僅從收入總量上顧及到了淡旺季的平衡問題，而忽略了旺季員工勞動強度增加而引起的付出與所得的公平性問題，從而形成了保健性強而激勵性不足的薪酬政策特征。在我們的建議下，該公司重新調(diào)整了薪酬結(jié)構(gòu)，工資部分分為基本工作和績效工資，其中基本工資的高低由崗位價值決定，績效工資的高低與工作量、考核結(jié)果掛鉤，將工作量作為一個重要的計酬因素。旺季員工工作量增加，其收入也相應(yīng)增加，淡季工作量減少，其收入雖然減少，但公司配備其他的培訓(xùn)、福利等政策，以保留優(yōu)秀員工。

通過上述幾個案例的分析，HR們要學(xué)會以專家的心態(tài)和思路面對部門經(jīng)理們的各種人力資源管理需求，分析需求產(chǎn)生的背景和原因，探尋需求根源，能夠通過人力資源管理理論和方法加以解決的要提出針對性的解決方案，不能通過人力資源管理理論和方法解決的，要提供系統(tǒng)分析問題的思路和方法，協(xié)助問題的解決，以避免需求的反復(fù)。

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中小民營企業(yè)普遍“腰無力”，即缺乏上傳下達的中層管理者。自己提拔的干部普遍不懂管理，外聘又擔心適應(yīng)不了自己企業(yè)。那么，該如何通過面試，找到合適的人才呢？

面試是企業(yè)與應(yīng)聘者雙方進行面對面溝通，企業(yè)根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的表現(xiàn)對其作出的評定，從而為人員錄用決策提供依據(jù)的一種重要手段。其在人才甄選中占有重要的地位。

告別面試就是閑聊的局面，面試中如何提問顯得尤為關(guān)鍵，尤其是面試中層管理人員，問題本身的設(shè)計和提問的技巧就是重中之重。

面試的提問方式很多，有封閉式、開放式、引導(dǎo)式、壓迫式等等，不過對于多數(shù)面試還是建議以開放式為主，因為開放式能讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平，如"對這一種做法，您有什么看法？"，應(yīng)聘者在回答此類問題時，應(yīng)思路開闊，條理清晰，有說服力的充分展示自己各方面的能力。

面試是企業(yè)對應(yīng)試者綜合素質(zhì)的測試。在面試過程中，除了應(yīng)試者積極地發(fā)揮自己的潛力和水平以外，面試考官的提問方式也會影響應(yīng)試者水平的發(fā)揮，因此面試官考官在提問時應(yīng)注意以下技巧。

1

語氣自然親切

在面試的開場導(dǎo)入階段，應(yīng)試者一般會帶有或多或少的緊張情緒，因此，面試官在開始前，應(yīng)努力緩解應(yīng)試者的情緒，使其盡量正常發(fā)揮。

2

提問簡潔、明了、有力

考官向應(yīng)試者發(fā)問時，應(yīng)注意把握語速、節(jié)奏等細節(jié)。確保所提問題清晰、明了。

3

從易到難

提前準備好一部分問題，遵循先易后難的順序，這樣有助于應(yīng)試者放松緊張的情緒，從而更好的進入面試狀態(tài)。

4

聲東擊西

面試官若發(fā)現(xiàn)應(yīng)試者對某一問題欲言又止或者持不想說的態(tài)度，則可以嘗試著問其他的問題，從而達到獲取相關(guān)信息的目的。

5

適當?shù)淖穯?/p>

為了剛詳細的了解某一信息，面試官可以適當?shù)膶?yīng)試者進行追問。

6

面試問題參考：

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業(yè)務(wù)增加利潤卻下滑怎么辦？

不懂財務(wù)，怎樣及時發(fā)現(xiàn)財務(wù)風(fēng)險與隱患？

企業(yè)招不來人，無人可用怎么解？

員工不自覺、干部不負責、老板操碎心該咋破？

怎樣將老板從身心俱疲的狀態(tài)下解放出來？