D公司現(xiàn)有員工200余人，是一家1994年成立的大型水電有限公司，在完成云南某水電站（國家重點(diǎn)工程）的建設(shè)后，主要負(fù)責(zé)該水電站的建設(shè)和運(yùn)營管理，在電站現(xiàn)場設(shè)有生產(chǎn)管理基地，是某央企的控股子公司。

在2012年，根據(jù)集團(tuán)公司的統(tǒng)一要求和部署，D公司組織開展了內(nèi)控體系優(yōu)化工作。在本次內(nèi)控體系的優(yōu)化過程中，D公司同時(shí)也完成了公司相關(guān)制度流程體系的梳理，本案例呈現(xiàn)的是D公司的專業(yè)技術(shù)通道建設(shè)管理制度，具體內(nèi)容如下：

一、總則

1. 目的

為鼓勵(lì)廣大員工向?qū)I(yè)型人才方向發(fā)展，特開設(shè)專業(yè)技術(shù)、技能人才的非行政職務(wù)晉升通道，建立起合理的專業(yè)技術(shù)、技能人才的激勵(lì)機(jī)制，特制定本制度。

2. 適用范圍

本制度適用于D公司中層及以下員工。

3. 職責(zé)

D公司專業(yè)技術(shù)通道的管理由公司人力資源管理委員會(huì)、人力資源部負(fù)責(zé)。

3.1 人力資源管理委員會(huì)的職責(zé)如下：

審議專業(yè)技術(shù)通道管理制度；審議專業(yè)技術(shù)通道評(píng)估結(jié)果；

3.2 人力資源部的職責(zé)如下：

修訂專業(yè)技術(shù)通道管理制度；組建評(píng)定專家?guī)?；組織對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的評(píng)定；負(fù)責(zé)對(duì)技術(shù)專家崗位的動(dòng)態(tài)管理。

二、專業(yè)技術(shù)通道建設(shè)的意義

4. 明確員工的職業(yè)發(fā)展通道；

5. 促進(jìn)員工個(gè)人潛力的充分發(fā)揮，為公司創(chuàng)造出更大效益；

6. 有計(jì)劃的提升員工隊(duì)伍的素質(zhì)；

7. 有利于人盡其才，才盡其用，發(fā)揮人力資源的最佳效益；

8. 選拔、使用和培養(yǎng)各類人才。

三、崗位通道設(shè)計(jì)

9. 崗位職系

根據(jù)公司特點(diǎn)，將公司崗位歸集為三大職系：管理職系、管理支持職系和技術(shù)職系。

9.1 管理職系：包括部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、主管、副主管等崗位。

9.2 管理支持職系：主要適用于在公司系統(tǒng)從事財(cái)務(wù)、經(jīng)營、人事、統(tǒng)計(jì)、計(jì)劃、物資采購、保衛(wèi)消防、檔案等專業(yè)技術(shù)人員。

9.3 技術(shù)職系：主要適用于在公司系統(tǒng)從事生產(chǎn)運(yùn)行、檢修維護(hù)（包括水工類）、安全與監(jiān)督、電力通信、信息技術(shù)等專業(yè)技術(shù)人員。

三大職系所包括崗位參見附表一：D公司三大職系崗位列表。

10. 專業(yè)技術(shù)通道設(shè)計(jì)

員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級(jí)晉升和橫向的跨職系拓展。

11. 專業(yè)技術(shù)通道發(fā)展路徑圖

11.1 縱向發(fā)展

縱向發(fā)展主要指三大職系內(nèi)部的晉升路徑。公司鼓勵(lì)員工努力工作并提升自己的能力水平，在員工個(gè)人能力獲得較大提升時(shí)，公司考慮員工的發(fā)展意愿，結(jié)合員工本人能力特點(diǎn)和公司對(duì)人才的需求狀況，幫助員工規(guī)劃個(gè)人發(fā)展方向。管理人員沿管理職系的提升意味著員工享有更多的參與制定決策的權(quán)力，同時(shí)也需承擔(dān)更多的責(zé)任；專業(yè)技術(shù)人員沿管理支持或技術(shù)職系的提升意味著員工具有更強(qiáng)的獨(dú)立性，更高的能力，同時(shí)擁有更多從事專業(yè)活動(dòng)的資源。

11.2 橫向發(fā)展

員工除了在本崗位職系內(nèi)按照崗位層級(jí)的要求晉升外，對(duì)不同的職系之間，考慮到員工的不同發(fā)展意愿，公司也提供跨職系拓展的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。

11.3 三大職系中各個(gè)晉升層級(jí)職責(zé)。

11.3.1 管理職系描述

11.3.2 管理支持職系描述

11.3.3 技術(shù)職系描述

四、專業(yè)技術(shù)通道評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

12. 專業(yè)技術(shù)通道標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)維度與權(quán)重

專業(yè)技術(shù)通道評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)從員工績效、資歷、能力、技術(shù)成果四個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，其權(quán)重如下表：

13. 各維度評(píng)價(jià)細(xì)則

13.1 績效維度

績效維度評(píng)價(jià)細(xì)則參見《D公司績效考核制度》，其得分為三年年度綜合績效得分的平均值。

計(jì)算公式=員工三年年度綜合績效評(píng)議得分平均值×40%。

13.2 資歷維度，資歷維度包括三個(gè)方面，如下表所示

計(jì)算公式=年限得分× 6%+學(xué)歷得分×7%+職稱得分×7%

13.3 能力維度

能力評(píng)價(jià)項(xiàng)目從員工能力素質(zhì)模型中選擇一定的項(xiàng)目對(duì)員工評(píng)估。

計(jì)算公式=核心能力得分× 10%+通用能力得分×10%+專業(yè)得分×10%

13.4 技術(shù)成果維度

五、員工專業(yè)技術(shù)通道評(píng)價(jià)及管理細(xì)則

14. 組建專業(yè)技術(shù)通道評(píng)價(jià)委員會(huì)

14.1 為確保專業(yè)技術(shù)通道建設(shè)做到公正、公平、客觀，由人力資源部從考評(píng)專家?guī)熘谐槿?~9人組成專業(yè)技術(shù)通道評(píng)價(jià)委員會(huì)（外部專家至少為1人）對(duì)員工專業(yè)技術(shù)通道等級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)?？荚u(píng)專家實(shí)行回避制，評(píng)估委員會(huì)和申請晉升員工可提請考評(píng)專家回避。

14.2 其中內(nèi)部專家?guī)煊梢韵氯藛T組成：高層管理人員、中層管理人員、資深工程師、資深管理師。

14.3 外部專家?guī)煊扇肆Y源部外聘的專家組成。

15. 各專業(yè)技術(shù)通道申報(bào)資格

15.1 為提高專業(yè)技術(shù)通道評(píng)定的效率以及公正，晉升條件需符合晉升資格的門檻值。

15.2 各通道評(píng)定等級(jí)設(shè)定門檻如下。

16. 各專業(yè)技術(shù)通道人數(shù)控制

16.1 為確保專業(yè)技術(shù)通道質(zhì)量，特設(shè)定各級(jí)專業(yè)技術(shù)通道人數(shù)如下表：

16.2 與薪酬管理體系的薪酬等級(jí)相對(duì)應(yīng)，各通道具體薪酬中位值如下表。

16.3 薪點(diǎn)晉升參照績效管理考核及薪酬管理辦法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

17. 評(píng)估時(shí)間及周期

17.1 評(píng)估時(shí)間：評(píng)估年度的6月15日~7月15日；

17.2 評(píng)估周期：原則上每三年評(píng)估一次，特殊情況下由人力資源管理委員會(huì)發(fā)起對(duì)員工專業(yè)技術(shù)通道的評(píng)估。

18. 評(píng)估流程

專業(yè)技術(shù)通道評(píng)定工作主要有如下階段，參見員工專業(yè)技術(shù)通道評(píng)定流程圖。

18.1 培訓(xùn)專責(zé)根據(jù)專業(yè)技術(shù)通道管理制度要求發(fā)布評(píng)定通知。

18.2 被評(píng)定人按照通知要求提交專家崗位申報(bào)評(píng)審表，附各類資料、證書；

18.3 部門經(jīng)理審核專家崗位申報(bào)評(píng)審表；

18.4 人力資源部經(jīng)理、培訓(xùn)專責(zé)審核專家崗位申報(bào)評(píng)審表；

18.5 評(píng)定委員會(huì)根據(jù)評(píng)定細(xì)則對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)通道等級(jí)評(píng)定；

18.6 培訓(xùn)專責(zé)統(tǒng)計(jì)評(píng)定結(jié)果審核薪酬調(diào)整建議，提交公司人力資源管理委員會(huì)；

18.7 人力資源管理委員會(huì)審議；

18.8 培訓(xùn)專責(zé)公示評(píng)定結(jié)果，并由薪酬專責(zé)按照專業(yè)通道相關(guān)規(guī)定進(jìn)行薪酬和待遇的調(diào)整。

19. 評(píng)價(jià)方法選擇與評(píng)價(jià)實(shí)施

19.1 硬性指標(biāo)由人力資源部整理相關(guān)資料，由評(píng)定委員會(huì)綜合評(píng)價(jià)

19.2 軟性指標(biāo)主要是能力指標(biāo)，由評(píng)定專家采用筆試、面試答辯的方式對(duì)員工進(jìn)行能力綜合評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)維度與等級(jí)劃分可參照員工能力素質(zhì)模型管理的相關(guān)規(guī)定。

19.3 由人力資源部組織在公司外部的封閉場所實(shí)施員工專業(yè)技術(shù)通道的評(píng)估。

20. 結(jié)果統(tǒng)計(jì)

20.1 人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并提交評(píng)定委員會(huì)進(jìn)行復(fù)議，復(fù)議通過后，由人力資源部在公司內(nèi)部公示。復(fù)議結(jié)果評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下表：

20.2 由人事檔案管理人員將統(tǒng)計(jì)書面材料封存，以備查詢。

21. 專業(yè)技術(shù)通道人員管理

21.1 專業(yè)技術(shù)專家動(dòng)態(tài)管理辦法

21.1.1 專業(yè)技術(shù)專家采用聘用制進(jìn)行管理，聘期一般為三年。在聘用期間，專業(yè)技術(shù)專家崗位人員在所在部（室）、班組的行政負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)及管理下，履行相應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位的工作（具體職責(zé)根據(jù)各級(jí)別相應(yīng)專業(yè)技術(shù)專家崗位職責(zé)定位確定），其工資待遇按照聘任級(jí)別對(duì)應(yīng)薪點(diǎn)執(zhí)行；其它待遇：資深工程師和資深管理師執(zhí)行中層正職標(biāo)準(zhǔn)，一級(jí)工程師和一級(jí)管理師執(zhí)行中層副職標(biāo)準(zhǔn)，二、三級(jí)工程師和二、三級(jí)管理師執(zhí)行一般員工標(biāo)準(zhǔn)；

21.1.2 專業(yè)技術(shù)專家崗位實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，按照公司考核辦法在聘用期間的考核綜合評(píng)定結(jié)果，作為晉升和續(xù)聘、解聘的主要依據(jù)；

21.1.3 選拔為專業(yè)技術(shù)專家的人員，不再兼任中層副職及以上管理職務(wù)，以便專業(yè)技術(shù)專家專心地做好專業(yè)技術(shù)工作和推動(dòng)專業(yè)技術(shù)通道健康的發(fā)展。

21.2 專業(yè)技術(shù)專家晉升、續(xù)聘、解聘的管理辦法

21.2.1 根據(jù)直線晉升與交叉晉升相結(jié)合的原則，員工可以通過專業(yè)技術(shù)專家崗位通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而通過組織管理崗位（職務(wù)）通道晉升。相互可以競聘，但不能交叉任職（除中層以下崗位）；

21.2.2 聘用期滿，由人力資源部組織對(duì)專業(yè)技術(shù)專家重新評(píng)定；

21.2.3 當(dāng)年考核不合格者降1級(jí)專業(yè)技術(shù)專家崗級(jí)；連續(xù)兩年考核不合格者解聘專業(yè)技術(shù)專家崗位；

21.2.4 出現(xiàn)下列情況之一者，將直接解聘專業(yè)技術(shù)專家崗位

觸犯國家法律或犯嚴(yán)重錯(cuò)誤，受到刑事處罰或行政處分以上；弄虛作假謊報(bào)業(yè)績成果的；因失職、瀆職或個(gè)人行為不當(dāng)而嚴(yán)重?fù)p壞公司形象或造成重大經(jīng)濟(jì)損失、重大社會(huì)影響的；違反專業(yè)技術(shù)規(guī)程的有關(guān)規(guī)定開展工作，造成安全事故或造成嚴(yán)重影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。

六、附則

22. 本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋說明；

23. 本辦法由總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施，與本制度相抵觸的其他規(guī)定和辦法同時(shí)廢止。

附件1：專業(yè)技術(shù)通道評(píng)定流程

附件2：專家崗位晉升、降級(jí)管理流程