“我們這兒實(shí)在忙不過來了，趕緊給我們招人，否則我們今年的任務(wù)又完不成了！”這應(yīng)該是很多企業(yè)的HR經(jīng)理們經(jīng)常聽到的一句話。年末年初，新舊交替，正是人心歡喜又浮動(dòng)的時(shí)刻，企業(yè)高層和各個(gè)部門都眼望著新一年的目標(biāo)，盡管目標(biāo)還在遠(yuǎn)方，但人手緊張、人才缺口卻是眼下企業(yè)的通病，焦急的部門經(jīng)理們不約而同的將希望寄托在HR部門，盼望著HR部門能夠幫他們招聘到有經(jīng)驗(yàn)、上手快、短期內(nèi)就能產(chǎn)生良好業(yè)績的新人。

面對(duì)部門經(jīng)理們的招聘需求，HR部門是應(yīng)該“迅速響應(yīng)、立即行動(dòng)”？還是應(yīng)該沉下心來，認(rèn)認(rèn)真真的思考一下：“他們真的需要招聘新員工嗎？”

讓我們帶著這樣的問題，系統(tǒng)分析一下各部門的招聘需求，挖掘需求提出的背后原因，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，除了確因任務(wù)繁重、人手不足而產(chǎn)生招聘需求外，大多數(shù)的情況下是其他原因造成了人手短缺的假象，“他們真的不需要招聘新員工！”

那么需求提出的背后原因到底是什么？問題出在哪了？HR部門又應(yīng)該著手做些什么，來減緩部門經(jīng)理的人力資源壓力呢？

根據(jù)筆者對(duì)企業(yè)招聘需求的研究，認(rèn)為各部門招聘需求提出的背后原因有以下幾種可能：

員工之間忙閑不均，造成忙者太忙，而顯得個(gè)別崗位人員不足；

員工技能欠缺，造成崗位職責(zé)未充分履行，而形成人員缺口；

員工工作熱情普遍不高，造成有活沒人干，而形成人員缺口的假象。

上述情況的發(fā)生都直接給用人部門造成了人手短缺的表象，在缺乏人力資源管理專業(yè)知識(shí)的情況下，各部門經(jīng)理就會(huì)直觀的理解為：我們部門缺人，需要招聘。但是HR部門要能夠根據(jù)表象分析原因、透過現(xiàn)象看到本質(zhì)，通過與部門經(jīng)理的深入交流，提出針對(duì)性的解決方案。

1、忙閑不均而形成的招聘需求

案例：在06年為某機(jī)械制造公司開展管理診斷時(shí)，公司的辦公室主任提到了部門內(nèi)人手不夠，而人力資源部卻始終不給招聘的問題。而人力資源部對(duì)此問題則深感為難，公司高層認(rèn)為辦公室是行政支持性部門，目前的人數(shù)已經(jīng)不少，不能再增加了。那么辦公室的人數(shù)到底是多還是少？帶著這樣的疑問，我們對(duì)辦公室所有人員進(jìn)行了詳細(xì)的工作分析診斷，力圖摸清每個(gè)人員的工作職責(zé)和工作量。

通過分析我們發(fā)現(xiàn)辦公室人員確實(shí)不少，但是由于其部門內(nèi)部職責(zé)分工不合理、任務(wù)分配不平均而造成忙的忙、閑的閑。舉例來說，文秘小李既要起草公司的各類文件，又要負(fù)責(zé)公司受控文件的管理、外部來文的處理，還要擔(dān)任公司高管層的文秘工作，同時(shí)也是各個(gè)部門的公用打字員，用她自己的話說：“我每天就像陀螺一樣，被人抽來抽去，不到下班是停不下來的?！倍?fù)責(zé)公司檔案室管理的小王則輕松多了，檔案的采集、整理、保管、借閱的工作量都不大，因此大部分的時(shí)間閑在檔案室里。

縱觀各個(gè)企業(yè)的職責(zé)分配，應(yīng)該都可以找到上述案例的影子，尤其是在一些追求規(guī)范化管理的企業(yè)，過于強(qiáng)調(diào)職責(zé)分工的明確性，突出了崗位設(shè)置的專業(yè)性，而造成部門和部門之間、崗位和崗位之間工作忙閑不均、缺乏工作協(xié)作。當(dāng)個(gè)別崗位人員工作任務(wù)量大，而影響其崗位職責(zé)履行時(shí)，部門經(jīng)理往往優(yōu)先考慮增加該崗位的人員配置，而不是職責(zé)的重新劃分。

面對(duì)這種情形，HR部門要能夠脫離崗位看崗位，從部門甚至是公司的整體分工角度思考，提出重新劃分崗位職責(zé)、平衡崗位工作任務(wù)量的辦法，通過非招聘手段解決“忙崗”人手不足的問題。例如上述案例中辦公室主任之所以感覺人手不夠，就是因?yàn)槲拿?、行政、后勤等重要崗位的人員工作量偏大，而檔案管理、網(wǎng)絡(luò)管理等崗位工作量雖小，卻因其專業(yè)性強(qiáng)而被獨(dú)立看待。如果打破專業(yè)分工，管理檔案室的小王就可以將其定位為檔案管理員兼文件管理員，將受控文件的管理和外部公文的處理作為其崗位職責(zé)的一部分，一方面平衡了她和文秘之間的工作任務(wù)量，另一方面也減少了受控文件、外部公文在內(nèi)部傳遞、存檔的中間環(huán)節(jié)。

2、技能缺乏而形成的招聘需求

案例：18年初，在為某大型專業(yè)批發(fā)市場(chǎng)進(jìn)行工作分析調(diào)研時(shí)，出現(xiàn)了一個(gè)公司內(nèi)部上下級(jí)之間極為矛盾的現(xiàn)象：公司老總在調(diào)研之前就明確表示，公司部分崗位人員與同類市場(chǎng)相比過多，希望通過調(diào)查精編。但在實(shí)際調(diào)查中，幾乎所有的部門提到的最主要的問題就是人手明顯不足，根本忙不過來，甚至有的部門提出了具體的招聘需求人數(shù)以及需求原因。

為什么會(huì)有這么大的差異呢？經(jīng)過我們的市場(chǎng)調(diào)查，公司老總提到的同類市場(chǎng)人員配置情況基本屬實(shí)，而各部門提出的招聘需求也是有理有據(jù)，那么問題到底出在了哪里？我們調(diào)出了公司員工的花名冊(cè)，發(fā)現(xiàn)公司員工兩極分化比較嚴(yán)重，大部分的老員工是從老國企（批發(fā)市場(chǎng)前身）接收來的，學(xué)歷偏低、年齡偏大，而其他員工則主要是近兩年招聘的大學(xué)生，學(xué)歷較高，但工作經(jīng)驗(yàn)欠缺。同時(shí)通過與人力資源部的溝通，發(fā)現(xiàn)公司基本上不做培訓(xùn)，各部門更談不上培訓(xùn)了。因此我們判斷各部門感覺人手不足主要是由于現(xiàn)有崗位任職者技能欠缺、職責(zé)履行的不到位而產(chǎn)生的，在隨后與各部門的進(jìn)一步溝通中證實(shí)了我們的判斷。

因員工技能不足而補(bǔ)充新人或替換新人對(duì)企業(yè)來說是一個(gè)快速應(yīng)急的措施，但是招聘成本、置換成本、人工成本的投入偏高，同時(shí)增加了管理成本，更關(guān)鍵的是不可能一勞永逸的解決問題，新招聘來的員工同樣面臨著對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的適應(yīng)問題和再學(xué)習(xí)的需求問題等。因此HR部門有必要建立規(guī)范的培訓(xùn)體系，通過長期而系統(tǒng)的技能培訓(xùn)逐步提升現(xiàn)有員工的任職能力。對(duì)于上述案例中的批發(fā)市場(chǎng)，我們一方面建議該企業(yè)招聘一些具有豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才以改善公司的人力資源結(jié)構(gòu)，另一方面建議該企業(yè)從引進(jìn)來、派出去的方式入手，先讓公司管理人員和部分關(guān)鍵崗位員工接受外部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的技能培訓(xùn)，然后通過建立內(nèi)部培訓(xùn)師制度逐步建立企業(yè)自己的培訓(xùn)力量和培訓(xùn)課程，并配套相應(yīng)的培訓(xùn)管理制度。

3、員工工作熱情不高而產(chǎn)生的招聘需求

案例：某家電企業(yè)客服中心負(fù)責(zé)為購買公司家電產(chǎn)品的客戶進(jìn)行安裝、咨詢、使用培訓(xùn)、維修、定期維護(hù)等售后服務(wù)，其及時(shí)的響應(yīng)速度、規(guī)范化的服務(wù)程序、良好的安裝維修質(zhì)量得到了消費(fèi)者的普遍贊譽(yù)，售后服務(wù)成為該公司品牌宣傳和市場(chǎng)推廣的重要因素。但是隨著公司產(chǎn)品銷量的不斷增長，為了保持并提升客服中心的響應(yīng)速度和服務(wù)水平，客服中心的呼叫人員、安裝工人、維修工人的數(shù)量呈現(xiàn)出了幾何倍數(shù)的增長，但仍然出現(xiàn)了服務(wù)效率下滑的趨勢(shì)，同時(shí)員工的流失率也在不斷的攀升，致使人力資源部門的招聘壓力越來越大。

當(dāng)該公司的HR經(jīng)理將公司遇到的問題提出來時(shí)，我們首先幫助他盤點(diǎn)和分析了公司客服人員的平均單戶服務(wù)時(shí)間、人均月服務(wù)客戶總量等數(shù)據(jù)的變化和走勢(shì)，發(fā)現(xiàn)公司雖然采取了一系列提高客服人員服務(wù)效率的措施，如培訓(xùn)、提薪等，同時(shí)在交通工具、安裝維修工具上也做了改良，但人均勞效的增長并不明顯。在與部分客服人員交流過程中我們發(fā)現(xiàn)了問題的根源，由于公司產(chǎn)品的銷量帶有一定的季節(jié)性特征，因此對(duì)客服人員的考核側(cè)重于客戶的滿意度、返修率等質(zhì)量指標(biāo)，客服人員的收入與所服務(wù)客戶數(shù)量的多少?zèng)]有太大關(guān)系。但事實(shí)上，客服人員在旺季比較忙、累的情況下，其服務(wù)質(zhì)量也最容易出現(xiàn)問題，反而影響了其收入，因此客服人員的工作熱情不高，客服量上不去，從而造成了公司的人員需求壓力。

對(duì)于服務(wù)、銷售或研發(fā)等一崗多人的崗位，在工作價(jià)值的產(chǎn)生過程中，員工個(gè)人工作態(tài)度的好壞往往會(huì)影響其個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造的高低，而其個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造的高低又往往會(huì)對(duì)崗位的人員需求總量產(chǎn)生較大影響。因此對(duì)于此類崗位，關(guān)注其個(gè)人工作態(tài)度的變化與關(guān)注個(gè)人技能提升同等重要，而公司激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的合理性和有效性往往對(duì)員工的工作態(tài)度產(chǎn)生很大的影響。

上述案例中客服中心的激勵(lì)機(jī)制就僅僅從收入總量上顧及到了淡旺季的平衡問題，而忽略了旺季員工勞動(dòng)強(qiáng)度增加而引起的付出與所得的公平性問題，從而形成了保健性強(qiáng)而激勵(lì)性不足的薪酬政策特征。在我們的建議下，該公司重新調(diào)整了薪酬結(jié)構(gòu)，工資部分分為基本工作和績效工資，其中基本工資的高低由崗位價(jià)值決定，績效工資的高低與工作量、考核結(jié)果掛鉤，將工作量作為一個(gè)重要的計(jì)酬因素。旺季員工工作量增加，其收入也相應(yīng)增加，淡季工作量減少，其收入雖然減少，但公司配備其他的培訓(xùn)、福利等政策，以保留優(yōu)秀員工。

通過上述幾個(gè)案例的分析，HR們要學(xué)會(huì)以專家的心態(tài)和思路面對(duì)部門經(jīng)理們的各種人力資源管理需求，分析需求產(chǎn)生的背景和原因，探尋需求根源，能夠通過人力資源管理理論和方法加以解決的要提出針對(duì)性的解決方案，不能通過人力資源管理理論和方法解決的，要提供系統(tǒng)分析問題的思路和方法，協(xié)助問題的解決，以避免需求的反復(fù)。

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近日，從事企業(yè)人力資源招聘工作的H總和小編說：“他被用人部門氣死了，想在朋友圈爆料消消怒氣！”我問他是什么原因如此生氣？他說：“用人部門因?yàn)榍舐氄吆啔v太過簡單，沒有安排面試，最后求職者去了阿里巴巴上班”。

后經(jīng)小編全面了解，原來是這樣的：這個(gè)求職者是和H總合作的獵頭公司推薦的，因?yàn)榍舐氄吆啔v描述太過簡單，用人部門沒有面試，求職者卻成功求職阿里巴巴，使企業(yè)錯(cuò)失了人才！

從這樣一個(gè)失敗的招聘案例，我們不難看出招聘是一個(gè)系統(tǒng)性、科學(xué)性且又極具靈活性的工作。在小編看來，這個(gè)案例中各方工作都有不足之處：

1、獵頭顧問方面：求職者是獵頭公司的獵頭顧問推薦的，一般做技術(shù)類崗位的人才求職簡歷可能相對(duì)其他職業(yè)會(huì)簡單，在我的工作中也會(huì)經(jīng)常遇見這樣的情況，但作為獵頭顧問我們必須要知道：要為企業(yè)決絕問題，而不是制造問題。作為獵頭顧問在把求職者簡歷形成推薦報(bào)告時(shí)，顧問的推薦理由必須要有一個(gè)全面的評(píng)估，推薦報(bào)告里面求職者個(gè)人自我評(píng)價(jià)也要完善，這是最基本的兩點(diǎn)要求。

2、企業(yè)招聘方/HR：當(dāng)接收到獵頭公司的推薦報(bào)告，HR從推薦報(bào)告詳細(xì)分析求職者是否符合崗位的任職要求，一定要先有自己的評(píng)估判斷后給到用人部門，而對(duì)于新的要求或是問題反饋給獵頭公司或顧問。

3、企業(yè)用人部門：無疑，求職者簡歷過于簡單，可以拒絕面試，但是否可以采取更靈活的方式來處理這個(gè)問題？例如：先與求職者電話溝通、微信溝通呢？

從這個(gè)案例中我們也能看出：工作，溝通、溝通再溝通；招聘工作是多方合作的，對(duì)獵頭公司與用人部門，企業(yè)招聘部門是有必要給他們做招聘/面試流程、技能、要求、指引、突發(fā)事件處理等方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)的。

一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)招聘的小故事，會(huì)給你怎么的啟發(fā)？

關(guān)注、轉(zhuǎn)發(fā)、評(píng)論、收藏、點(diǎn)贊。送人玫瑰，手有余香！

現(xiàn)在企業(yè)越來越感覺招聘難，已成為目前我國很多中小企業(yè)的共同問題，如何破解招聘難呢，今天我們一起探討一下這個(gè)當(dāng)下最急切的問題。

開始之前呢，先給大家分享一個(gè)小故事吧，上世紀(jì)90年代，萬科為了吸引更多優(yōu)秀的大學(xué)生進(jìn)入企業(yè)，制定了很多的招聘方法，但是應(yīng)聘者陸陸續(xù)續(xù)來了不少，但是入職的不多，最終簽訂合同的更是寥寥無幾，怎么辦呢，最后王石想了一個(gè)辦法，我們先做一個(gè)演講宣傳，告訴大家我們?nèi)f科是做什么的，未來我們要成為一家什么樣的公司。這樣一來，很多大學(xué)生應(yīng)聘的態(tài)度就有了轉(zhuǎn)變，因?yàn)橹八麄儊硎潜е纯吹南敕?，能不能錄取無所謂，現(xiàn)在我們通過我們的宣傳讓這些青年學(xué)子們先愛上我們，感覺我們是一個(gè)靠譜的公司。這一方法現(xiàn)在逐步被很多大公司引用，面試前他們會(huì)做一個(gè)PPT，告訴面試者我們是做什么的，目前我們做到哪一步了，我們現(xiàn)在具有哪些優(yōu)勢(shì)，未來我們講成為什么，您未來的發(fā)展空間及您面試崗位的薪酬福利等，首先打動(dòng)面試者的內(nèi)心。

一.建立招聘平臺(tái)

目前國內(nèi)招聘平臺(tái)很多，企業(yè)可以根據(jù)公司發(fā)展需要，選擇適合企業(yè)自身發(fā)展優(yōu)勢(shì)的招聘平臺(tái)，可以選擇一個(gè)付費(fèi)的，建立其他多種形式的招聘渠道，多開發(fā)招聘渠道。

智聯(lián)招聘：主要面向應(yīng)屆畢業(yè)生和白領(lǐng)工作群體，提供系統(tǒng)的招聘人員，是比較領(lǐng)先的招聘平臺(tái)，專注于在用戶的整個(gè)職業(yè)生涯中為其提供相關(guān)職業(yè)機(jī)會(huì)，最近三個(gè)月數(shù)據(jù)，處于領(lǐng)先位置。智聯(lián)招聘擁有超過2.3億注冊(cè)用戶，截至2018年3月31日止的九個(gè)月中，跨國公司、中小型企業(yè)和國企等300萬個(gè)雇主在智聯(lián)招聘的平臺(tái)上共計(jì)發(fā)布了約5000萬個(gè)工作職位。

58同城：是一個(gè)綜合類門戶網(wǎng)站

前程無憂：是國內(nèi)最大、集多種媒介資源優(yōu)勢(shì)的專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)。它集合了傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)絡(luò)媒體及先進(jìn)的信息技術(shù)，加上一支經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)顧問隊(duì)伍，提供包括招聘獵頭、培訓(xùn)測(cè)評(píng)和人事外包在內(nèi)的全方位專業(yè)人力資源服務(wù)，注冊(cè)用戶數(shù)30000萬左右，在上海、深圳、廣州、武漢、沈陽、長春等區(qū)域市場(chǎng)占有率達(dá)到了70%?，F(xiàn)在全國80個(gè)城市設(shè)有服務(wù)機(jī)構(gòu)。最近三個(gè)月的數(shù)據(jù)，招聘獵頭排名第二。

中華英才網(wǎng)：網(wǎng)面向雇主提供線上招聘服務(wù)及定制化的招聘解決方案。為企業(yè)找到更優(yōu)秀的人才，幫助求職者找到更好的工作機(jī)會(huì)。最近三個(gè)月數(shù)據(jù)，排名第九，逐漸落后，優(yōu)勢(shì)不在明顯。

優(yōu)勢(shì)：

1、注冊(cè)用戶群體大，覆蓋廣?？梢钥吹饺揖W(wǎng)站的注冊(cè)用戶都達(dá)到5千萬級(jí)別，全國各地有一定數(shù)量的辦事處。

2、成熟的團(tuán)隊(duì)，無論是運(yùn)營團(tuán)隊(duì)還是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，經(jīng)過這么多年的發(fā)展和磨合，都趨向成熟。

3、產(chǎn)品覆蓋廣，提供包括普通招聘、招聘獵頭、培訓(xùn)測(cè)評(píng)和人事外包等一系列的內(nèi)的全方位人力資源服務(wù)。

4、實(shí)現(xiàn)盈利，由于針對(duì)企業(yè)進(jìn)行招聘和廣告收費(fèi)，海量的用戶帶來這方面的吸引力?；鶖?shù)大了，獲取用戶的成本在逐漸下降，所以會(huì)實(shí)現(xiàn)盈利。

劣勢(shì)：

1、用戶群體中低端：三大招聘網(wǎng)站提供的服務(wù)，在滿足中低端候選人需求方面，有一定優(yōu)勢(shì)。而在滿足中高候選人求職需求方面，顯然力不從心，在增值服務(wù)上需求滿足上基本可以忽略不計(jì)。飲水思源，缺少中高端候選人資源的三大網(wǎng)站，成了無水之源。B端（招聘企業(yè)）在中高端招聘上，不買賬也很正常，隨著未來的發(fā)展，會(huì)出現(xiàn)越來越多的中高端人才，如果沒有改變，那吸引力自然就會(huì)下降。

2、效率低：由于提供的信息不夠全面及時(shí)，匹配的技術(shù)不夠精準(zhǔn)，導(dǎo)致求職者海量投遞，使招聘雙方效率低下。用戶投放的簡歷發(fā)到企業(yè)郵箱里，大多都是石沉大海，企業(yè)看到大量的簡歷，要花費(fèi)更多的精力來分揀挑選，大大降低了效率，長此以往，吸引力自然會(huì)下降。

大家根據(jù)自身企業(yè)發(fā)展需要選擇合適的平臺(tái)，以上僅為歷年來一點(diǎn)招聘經(jīng)驗(yàn)，僅供參考。

二.發(fā)布招聘信息

招聘信息簡潔明了，現(xiàn)在找工作的人都是很忙的，他們沒有這么多的耐心，也沒這個(gè)時(shí)間去讀這么長的信息。

招聘信息寫這么長，不僅讓應(yīng)聘者產(chǎn)生厭煩，同時(shí)，你所要展現(xiàn)的核心內(nèi)容也會(huì)被一些無用的信息淹沒，沒有重點(diǎn)，應(yīng)聘者非常吃力，所以我們寫招聘信息一定要簡潔明了，把核心內(nèi)容體現(xiàn)出來就可以了。

首先要清楚招聘信息的核心內(nèi)容是什么？

招聘信息的核心內(nèi)容主要是招聘崗位、工作職責(zé)、薪資待遇、聯(lián)系方式等。

（一）招聘崗位

招聘崗位要說清楚！

最好是描述具體，

能讓人從職位名稱中就能明白該職位的大概方向。

在招聘崗位一欄，也要寫清楚公司基本信息，突出公司亮點(diǎn)，展示公司實(shí)力。

（二）工作職責(zé)

對(duì)于每一個(gè)職位的職責(zé)描述要精準(zhǔn)。

這個(gè)職位的日常工作是什么？怎樣融入到團(tuán)隊(duì)中？為什么求職者希望得到這份工作？

這些都依靠著HR來進(jìn)行語言組織，并不是簡單的復(fù)制粘貼公司資料。

工作職責(zé)描述要善于用術(shù)語又不要全用術(shù)語，這是不是一種矛盾的說法？并不是！

工作職責(zé)描述要善于用術(shù)語的意思是：關(guān)于工作崗位需要必會(huì)東西的專業(yè)術(shù)語(譬如說后期要會(huì)的PS、PR、AE軟件;建筑崗位需要的3D-MAX等等)。這些專業(yè)術(shù)語是必須寫清楚的，不但可以顯示公司專業(yè)性之外，也可以讓求職者看清楚要求。工作職責(zé)描述不要全用術(shù)語的意思是：關(guān)于工作內(nèi)容描述要少用術(shù)語，要更加地具體說明。(譬如說某會(huì)計(jì)主要的工作內(nèi)容是：1、資金的收支與記錄，2、結(jié)算往來，3、工資核算，4、貨幣資金收支的監(jiān)督；而不是僅用資金管理四個(gè)字就搞定工作內(nèi)容描述)。

在描述每個(gè)崗位時(shí)，

要盡量將崗位向應(yīng)聘者“推銷”出去，吸引具備相應(yīng)能力的求職者來應(yīng)

聘這個(gè)崗位。

三、薪酬福利

要想吸引人才，

薪酬福利十分重要。

大多數(shù)求職者如果沒有在招聘廣告中看到相關(guān)信息的話，

是不會(huì)投簡歷應(yīng)聘這個(gè)職位。

薪酬：公司在招聘信息中最好注明一個(gè)大概的范圍，不要寫一個(gè)具體數(shù)值。

因?yàn)槟闼鶎懙木唧w數(shù)值可能剛好不在求職者的考慮范圍，

你給一個(gè)大概數(shù)值，

從少到多的范圍，較容易讓求職者覺得有機(jī)可談。

福利：

我們?cè)趯懻衅感畔⒌臅r(shí)候，一定不要過于夸大待遇，結(jié)合公司真實(shí)情況，適當(dāng)修飾一下。

（下午茶、定期聚餐、定期體檢、定期旅游、五險(xiǎn)一金等）

在招聘信息中寫好了薪酬福利，還需要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的文化建設(shè)，著重突出企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制、

企業(yè)職位晉升機(jī)制、企業(yè)良好的工作環(huán)境、企業(yè)業(yè)余文化生活等方面來獲得求職者的青睞。

這些都是求職者關(guān)注的點(diǎn)。

四、聯(lián)系方式

公司地址、聯(lián)系電話、郵箱等等都需要補(bǔ)充完整。

公司地址：應(yīng)該包括關(guān)于公司地點(diǎn)的準(zhǔn)確描述和前往公司的交通指南。

聯(lián)系電話：

不僅僅只有一個(gè)電話號(hào)碼在上面，要兩到三個(gè)，而且必須在電話前面寫上聯(lián)系人。

郵箱：

一般情況，求職者看到招聘信息，很少會(huì)通過電話進(jìn)行溝通，大多通過投遞郵箱的方式，所以郵箱也是必留項(xiàng)。

以上四點(diǎn)做好之后，你的招聘信息差不多已經(jīng)寫得很好了，但是，如果能在招聘信息上還能加些趣味性，那就更能吸引求職者的關(guān)注了。在這個(gè)日新月異的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，循規(guī)蹈矩的招聘信息效果有限，而獨(dú)具趣味性的招聘啟事往往更加容易吸引求職者的眼球。尤其是對(duì)于廣告、設(shè)計(jì)等要求較強(qiáng)創(chuàng)意性的企業(yè)來說，如果招聘廣告讀上去是有趣的、好玩的，則更容易抓住求職者的心。總之，一份好的招聘信息，在追求專業(yè)性描述的基礎(chǔ)上，要力求簡潔，明確。才能做到，在最短的時(shí)間內(nèi)找到最合適的人才放在最合適的崗位上。

三.溝通

根據(jù)公司建立的招聘渠道（網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會(huì)、校園招聘等）收集應(yīng)聘者簡歷，篩選適合各崗位需要的簡歷，進(jìn)行電話溝通，互加微信，約定面試時(shí)間，發(fā)送OFFOR。

四.面試

下面介紹一下華為的面試流程

首先讓我們來了解下華為的面試的大概流程：

應(yīng)聘崗位：華為的營銷工程師

華為面試流程：

1.簡歷關(guān)

2.華為官網(wǎng)上的天賦性格測(cè)評(píng)，時(shí)長35-40 Min

3.群面（一面）：體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，自信心，抗壓能力測(cè)試，討論話題（觀察大家的思維活躍度）等

4.業(yè)務(wù)面試（二面）：半結(jié)構(gòu)化面試，華為企業(yè)文化面談等

5.BOSS面（崗位喜好度面試），采用結(jié)構(gòu)化面試，面試喜歡，責(zé)任，總結(jié)問題的能力和解決問題的能力等

6.英語口語面試

7.總成績排序

面試流程示意圖

其實(shí)作為也是專業(yè)從事人力資源服務(wù)的我們來評(píng)價(jià)，華為的整個(gè)面試流程還是相當(dāng)棒的，從設(shè)計(jì)中也可以看出華為對(duì)待面試者是相當(dāng)負(fù)責(zé)的，也是在全面了解面試的各項(xiàng)素質(zhì)之后，才會(huì)做一個(gè)最終的判斷，這樣對(duì)面試者而言也是相當(dāng)公平公正，華為公司也不想錯(cuò)失任何一個(gè)人才。只是估計(jì)部分參與的面試者沒有太多的耐心去展現(xiàn)自己，太過浮躁，殊不知，華為的這些流程的設(shè)計(jì)也是在淘汰哪些過于浮躁，只是表面上喜歡華為的人。

結(jié)構(gòu)化面試布局示意圖

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