招聘與選拔

人力資源管理工作的職能之一人員招聘

招聘的概述

人力資源規(guī)劃

崗位分析

招聘程序

篩選與錄用

招聘面談

招聘測試

I：招聘概述

一、招聘的目的、定義和意義

二、招聘工作的基礎(chǔ)

三、招聘的過程和步驟

四、招聘的理念

五、招聘的影響因素

六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢

一、招聘的目的、定義和意義

目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。

定義：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選?；?/p>

招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）

意義： 招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

二、招聘工作的基礎(chǔ)

招聘和錄用過程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。

人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。

三、招聘的過程和步驟

企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。

招聘主體：一是招聘者，一是應(yīng)聘者。

六個(gè)步驟是：制定招聘計(jì)劃確定招聘策略 建立招聘水池 對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者 對招聘錄用工作進(jìn)行評估。

四、招聘的理念

招聘理念：

是指導(dǎo)整個(gè)招聘過程和活動(dòng)的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。

五、招聘的影響因素

外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控

企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象

應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好

可以利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢分析計(jì)劃（TAP）來分析HRM的外部環(huán)境（p.53）

招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合

企業(yè)文化、形象和招聘互相影響

良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；

而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題：

1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來。

2、設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。

3、應(yīng)注意對面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。

4、注意對招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。不要使整個(gè)招聘過程看起來雜亂無章。

六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢

在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：

1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。

2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運(yùn)用。

3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾?，將直接決定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動(dòng)關(guān)系等。

4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門。

5、人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。

II：人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的定義及目的

二、人力資源規(guī)劃的影響因素

三、人力資源規(guī)劃的步驟

四、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測及方法

五、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測及方法

六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測

一、人力資源規(guī)劃的定義及目的

目的：企業(yè)無論大小，都需要決定雇傭多少人、這些人應(yīng)該具備什么樣的技能、他們應(yīng)該在什么時(shí)候被聘傭。這是招聘活動(dòng)的基礎(chǔ)，可以更有效地利用人力資源，讓員工發(fā)揮更大的作用。

定義：是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類的過程。

二、人力資源規(guī)劃的影響因素

企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境

政府管理

勞動(dòng)力市場和人才市場

企業(yè)戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略決策和人力資源規(guī)劃之間的密切關(guān)系：

三、人力資源規(guī)劃的步驟

人力資源規(guī)劃，目的是針對適當(dāng)?shù)膷徫辉谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)?shù)墓蛦T的數(shù)量和類型。其三個(gè)步驟分別為：

預(yù)測人力資源需求

分析現(xiàn)有人力資源供給

設(shè)計(jì)并評價(jià)平衡人力資源供給和需求的各種方案

人力資源規(guī)劃過程

四、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測及方法

通過預(yù)測，將企業(yè)對人力資源的需求轉(zhuǎn)變成具體的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。

人力資源需求預(yù)測的方法

人力資源需求預(yù)測的評價(jià)

人力資源需求預(yù)測的方法

預(yù)測人力資源需求的技術(shù)大致有三種：

1）由企業(yè)最高層來預(yù)測整個(gè)企業(yè)的總體需求（自下而下）

2）由基層的經(jīng)理對各自部門的需求進(jìn)行預(yù)測，然后加總（自下而上）

3）前兩種方法的綜合。

人力資源需求預(yù)測的具體方法

在企業(yè)人力資源的預(yù)測中的相當(dāng)多的技術(shù)和方法。例如：

數(shù)量預(yù)測技術(shù)：1、時(shí)間序列分析法。通過對過去的人力資源配備水平進(jìn)行考察，經(jīng)過回歸分析來預(yù)測；2、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)法。通過預(yù)測未來的生產(chǎn)率或銷售額，來計(jì)算未來整個(gè)企業(yè)的人力資源需求；3、趨勢分析法；4、比率分析法；5、散點(diǎn)坐標(biāo)分析法；6、雇員和計(jì)算機(jī)預(yù)測法等

質(zhì)量預(yù)測技術(shù)：其運(yùn)用得更廣，主要有管理者判斷法和雇員預(yù)測法。

人力資源需求預(yù)測的評價(jià)

在許多對人力資源需求的預(yù)測進(jìn)行評價(jià)的研究中，人們關(guān)注的焦點(diǎn)是預(yù)測的準(zhǔn)確性。但令人遺憾的是，這些研究結(jié)果都不盡如人意。

人力資源預(yù)測應(yīng)該與企業(yè)所面臨的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相適應(yīng)。否則就會(huì)成為空中樓閣。

人力資源預(yù)測的假設(shè)前提是穩(wěn)定性?，F(xiàn)在市場的不確定性和動(dòng)蕩性特征，使得用各種方法預(yù)測的人力需求準(zhǔn)確性降低。因此急切要求，企業(yè)應(yīng)具有采取適應(yīng)性預(yù)測方法的迅速反應(yīng)能力。

客戶和產(chǎn)品質(zhì)量因素，在人力資源需求預(yù)測中越來越重要。

四、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測及方法

企業(yè)人力資源的供給分析集中在下列問題上：企業(yè)當(dāng)前有多少人？這些人有什么資格和興趣？在未來，有多少人仍可留在企業(yè)服務(wù)？

企業(yè)人力資源供給有兩個(gè)來源：內(nèi)部資源（企業(yè)內(nèi)部人）和外部資源（勞動(dòng)力和人才市場等）。

供給預(yù)測：首先對企業(yè)當(dāng)前內(nèi)部人力資源進(jìn)行技能清單分析；

其次在當(dāng)前基礎(chǔ)上對未來內(nèi)部人力資源的供給進(jìn)行預(yù)測（計(jì)算雇員流失率）；

第三，結(jié)合外界人力資源的市場供給情況，做出企業(yè)人力資源供給的總體預(yù)測。

人力資源供給預(yù)測的方法（一）

技能清單法

是對每一個(gè)雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記的一種方法。托馬斯.帕頓建議在技能清單中列出七個(gè)方面的信息（Patten, 1971）：

個(gè)人資料：主要包括性別、年齡和其他個(gè)人資料

技能 ：經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)的情況

特殊資格：獲獎(jiǎng)情況及取得的成就

工資和工作歷史：現(xiàn)在和過去的工資及從事過的工作

個(gè)人在企業(yè)內(nèi)的情況：在企業(yè)內(nèi)的地位等

個(gè)人能力：相關(guān)測試的成績及健康資料

其他特殊的個(gè)人愛好

人力資源供給預(yù)測的方法（二）

計(jì)算機(jī)化的信息系統(tǒng)

實(shí)際上是將技能清單系統(tǒng)的手工操作，計(jì)算機(jī)化的過程。根據(jù)阿爾旨雷德.沃克爾的意見，一個(gè)計(jì)算機(jī)化的人力資源技能清單至少要包含9個(gè)方面的信息（1981）：

工作經(jīng)歷編碼：一張描述工作經(jīng)歷、頭銜的明細(xì)表

產(chǎn)品知識(shí)：員工對企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的熟悉程度

產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷：即一個(gè)人在職業(yè)生涯中先后在哪些產(chǎn)業(yè)工作過

正式教育：員工接受教育的學(xué)校名稱、專業(yè)領(lǐng)域、獲得的學(xué)位

培訓(xùn)課程：員工在企業(yè)內(nèi)外接受的培訓(xùn)

外語技能

崗位轉(zhuǎn)換的限制：員工愿意接受的崗位范圍

職業(yè)生涯興趣

績效考評記錄

六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測

在人力資源的需求和供給的預(yù)測都完成之后，就需要進(jìn)行一系列的人力資源的供求均衡預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測采取相應(yīng)的措施和方法。

下圖將給出對人力資源供求預(yù)測的三種結(jié)果，即：

需求與供給吻合；

雇員人數(shù)短缺乏；

雇員人數(shù)過剩。

III：崗位分析

一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的

二、崗位分析的意義和作用

三、崗位分析的步驟和方法

四、崗位描述和說明書

一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的

崗位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)工作行為的“標(biāo)桿”

崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務(wù)，對雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)。

“崗位”是人力資源管理中的一個(gè)關(guān)鍵性概念。

對崗位的定義包括三個(gè)方面的內(nèi)容：

崗位的內(nèi)容： 責(zé)任、任務(wù)、行為、功能和義務(wù)；

崗位的資格： 技能、能力、經(jīng)歷和教育；

崗位的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)：工資、晉升和內(nèi)在滿足。

崗位與“工作”“崗位”和“職業(yè)”的區(qū)別。

二、崗位分析的意義和作用

崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標(biāo)準(zhǔn)化

崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，而且通過其所收集的信息對人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。

崗位分析在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，使得招聘工作能夠做到有的放矢。

崗位分析，對確定每一種崗位的價(jià)值和給每一種崗位相應(yīng)的報(bào)酬都是很重要的。

崗位分析，是確保工作績效鑒定是否真正與崗位相關(guān)連。

崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓(xùn)工作

三、崗位分析的步驟和方法

崗位分析要求收集的信息

崗位分析的步驟

崗位分析的方法

崗位分析要求收集的信息

步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。

步驟二：對已有的相關(guān)資料進(jìn)行收集、積累和分析。

步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進(jìn)行分析。

步驟四：對選定的崗位進(jìn)行實(shí)際分析。

步驟五：針對第四步完成的崗位分析，對該崗位的任職者和有關(guān)人員（如直接管理上司）進(jìn)行訪問進(jìn)行修正。

步驟六：進(jìn)行崗位描述的最后說明。

崗位分析方法有兩種基本類型：一種是以考察工作為中心的崗位分析；一種是以考察雇員為中心的崗位分析。

以考察工作為中心的崗位分析方法：有功能崗位分析、管理崗位描述問卷、工作面談法、方法分析和任務(wù)清單法。

以考察工作為中心的崗位分析方法：有崗位分析問卷、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向崗位分析。

功能職能分析：側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。

管理崗位描述問卷：側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。

工作面談法。側(cè)重于對崗位本身有關(guān)的一系列特征 進(jìn)行分析和研究。

方法分析。又被稱為動(dòng)作分析。其側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。

任務(wù)清單法。

崗位分析問卷：目的是獲取關(guān)于人員本身的一系列有關(guān)特征的崗位信息，以此作為研究分析的起點(diǎn)。

生理素質(zhì)分析：側(cè)重于對雇員自身生理特征的分析。主要目的，是對某一崗位的任職者本身具有的完成一項(xiàng)工作所必須的特殊能力（身體素質(zhì)能力進(jìn)行分析）。

關(guān)鍵事件技術(shù)。特點(diǎn)是側(cè)重于對人員本身的一系列特征進(jìn)行分析和研究。目的是用于對工作行為準(zhǔn)則的研究。

擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)。是在關(guān)鍵事件技術(shù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出來的一種比較高級(jí)的崗位分析方法。它通過任職者本人對其所擔(dān)任的崗位的各個(gè)職能按照一定的要求進(jìn)行描述。

指導(dǎo)定向崗位分析。側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。目的是對某一崗位的任職者的工作行為進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研究，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析的有關(guān)工作。

訪問調(diào)查。（分別對每一個(gè)雇員進(jìn)行的訪問調(diào)查；對從事相同工作的雇員群體進(jìn)行群體訪問調(diào)查；對了解被分析的崗位的一個(gè)或幾個(gè)主管進(jìn)行訪問調(diào)查。）

日記法。（讓在該崗位工作的人對其完成的活動(dòng)進(jìn)行記錄的方法）。

觀察法/活動(dòng)抽樣法。（崗位分析者觀察一個(gè)或幾個(gè)正從事該項(xiàng)工作的人，從而記錄并收集下資料。）

運(yùn)用各種各樣的機(jī)械和設(shè)備。（在崗位分析中使用的機(jī)械和設(shè)備包括秒表、計(jì)數(shù)器、錄像機(jī)、計(jì)算機(jī)等等）

四、崗位描述和崗位說明書

一旦崗位分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，這些資料就被總結(jié)成為具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述。

典型的崗位描述應(yīng)該包括三個(gè)部分的內(nèi)容：

1、辨別崗位。通過崗位的名稱、任職者的數(shù)量、編號(hào)、位置等辨別出該崗位。

2、定義崗位。這部分是對該崗位目的的反映。說明為什么該崗位會(huì)存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，?...

今天小編帶大家走進(jìn)企業(yè)招聘管理體系流程的世界，暢想遨游！近十年的工作中小編發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在招聘管理這項(xiàng)工作中，有招聘體系流程的，招聘工作開展的很“痛”，沒有招聘體系流程的，招聘工作開展的“痛死”?？偨Y(jié)原因，對于大多數(shù)企業(yè)來說，招聘這事還是老板一言堂！那么對于企業(yè)人力資源工作者來說，要怎么建立企業(yè)招聘管理體系與流程？建立企業(yè)招聘體系流程的核心項(xiàng)目是什么？

一、企業(yè)為什么招人（真實(shí)的招聘需求），從以下四方面出發(fā)思考：

1、企業(yè)戰(zhàn)略升級(jí)與發(fā)展，核心人才儲(chǔ)備與招聘，完成企業(yè)戰(zhàn)略升級(jí)與發(fā)展。

2、企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或業(yè)務(wù)發(fā)展，招聘所需人才，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或業(yè)務(wù)發(fā)展。

3、企業(yè)業(yè)務(wù)延續(xù)、工作延續(xù)、自然性更替，招聘所需人才。

4、企業(yè)人才儲(chǔ)備或梯隊(duì)建設(shè)，招聘所需人才。

二、企業(yè)需要招聘什么類型的崗位：核心崗位、關(guān)鍵崗位、管理崗位、批量崗位、人才梯隊(duì)建設(shè)崗位。

三、我們要招聘的是什么樣的人？人才畫像與職務(wù)說明書。

四、我們要招聘的人在哪里？招聘渠道的建設(shè)。

五、招聘工作，我們內(nèi)部要怎樣做？具體招聘工作的實(shí)施計(jì)劃。

六、如何判斷這就是我們要招的人？人才測評系統(tǒng)。

七、如何讓招聘來的員工發(fā)揮效能？人才管理與人才發(fā)展。

企業(yè)招聘管理與配置工作的不斷完善，招聘在實(shí)際工作中才會(huì)有的放矢，小編覺得現(xiàn)今的人力資源應(yīng)該考慮的是：“請、選、用、育、留、送”。