小成功靠個人，大成功靠團隊。

火車跑得快，全靠車頭帶，沒有領導駕馭團隊，團隊將成為一盤散沙。

駕馭團隊能力強的人，善于優(yōu)化人員配置，通過建立授權、激勵等級制，充分發(fā)揮團隊成員優(yōu)勢，帶領團隊彎沉工作目標，并引導員工與組織相融合。具體包括以下三個方面：

共同愿景：組織使命，讓所有員工看到工作的價值。

整章建制：建立完善的激勵、選拔、培養(yǎng)和晉升制度，選拔、吸引、留住優(yōu)秀的人才，為組織的發(fā)展儲備足夠的人才。

營造氛圍：建立積極協(xié)作的文化氛圍，促進部門和個人間的團隊合作，提供團隊成員的凝聚力。

具體體現(xiàn)在：

通過為團隊成員樹立遠大的遠景，讓他們看到組織發(fā)展的希望，激發(fā)團隊成員的工作熱情。并幫助下屬找準自己的位置，最大化發(fā)揮他們所長，做到人盡其才。注重建立與完善組織文化，并在團隊中大力宣揚，傳播，通過文化營造積極向上的團隊氛圍。通過以身作則，帶頭示范。通過健全的人才培養(yǎng)、任用和晉升機制，衛(wèi)組織培養(yǎng)人才，吸引和留住優(yōu)秀的人才。

采用多種方法，通過合理的競爭，培養(yǎng)并提升下屬的能力素質，培養(yǎng)更多復合型人才，打造一支能力素質強的隊伍。時刻征求團隊成員的意見，讓更多人參與到管理中來。

好的駕馭團隊的能力，能夠幫助高層管理者組建一支高素質的人才隊伍，具體可從以下方面開展：

向團隊成員講述使命、遠景和戰(zhàn)略，讓每位員工都清楚。避免團隊中拉幫結派的現(xiàn)象?；诠镜膽?zhàn)略目標，時刻思考在隊伍結構上還需要哪一些提升。建立開放是溝通反饋渠道，通過定期例會等方式保持信息通暢。制定一個行動學習的主題，定期開展團隊內部培訓，創(chuàng)建學習型團隊。以身作則，注重自身的言行舉止和自我修煉，以魅力和能力梳理效仿的對象。根據(jù)任務和人員的能力特將團隊成員組合成優(yōu)勢互補的工作小組。建立內部導師制，采用反饋、輔導等方式提高團隊的整體能力素質。開展聚餐、拓展等團隊建設活動，讓團隊成員之間加深了解。讓員工參與到年、月的工作計劃目標制定過程中。一起慶祝和分享團隊的成功，一起承擔失敗的后果，強調團隊整體而非個人。讓團隊成員參與討論，共同制定團隊的遠景、目標和各項規(guī)章制度。

團隊規(guī)章制度只掛在墻上

當管理的很喜歡寫一堆流程與規(guī)章制度，并且打印出來掛在墻上，但是只是掛在墻上作擺設用：并沒有真正地把他們執(zhí)行起來，像紙老虎，大家對這制度不知道甚至不害怕觸碰底線，反正就一紙空談。

解決方案:作為管理者，不僅要把這些規(guī)章制度跟下屬宣講，并且要貫徹行動中去。

獎罰不分明，團隊中關系戶與親屬們拉幫結派。

完成績效考核、達成公司下達的目標的員工拿的薪資待遇，與其它未完成績效的員工拿的薪資待遇相差無幾，并且他們也不用受降薪、調崗、辭退等的對待，那么對完成績效員工的主動做事積極性大受影響，很容易造成劣幣驅逐良幣的形象，人才走完，剩下的都是庸才，團隊成了“死海效應”。

另外，團隊里面多是有關系的親屬、同學、朋友、老鄉(xiāng)的人，會影響管理者的判斷：不能按規(guī)章制度與盡量公平來安排工作，往往帶上了自己的私心與愛護，導致團隊里面的其它成員怨聲載道，敢怒不敢言，失去做事的積極性。

解決方案：獎勵與懲罰一定要嚴格執(zhí)行下去，要把業(yè)績數(shù)據(jù)與員工表現(xiàn)都公開在太陽底下，接受大家的審閱，另外避免在團隊里面拉幫結派，對團隊里面的任何人都要盡量一碗水端平，不要夾帶私心。

沒有把人才培養(yǎng)與晉升機制嚴格執(zhí)行下去，公司高層獨斷專行，不傾聽下屬反饋的提議（無論正確與否！寧愿錯到底），高層導致的戰(zhàn)略虧損并不用背相應的責任，換個崗位繼續(xù)干。

沒有把人才培養(yǎng)制度執(zhí)行起來：每年都給管理者下達任務，要培養(yǎng)能接替自己崗位的潛在員工，為企業(yè)輸送人才，否則當領導就不合格。很多管理者擔心自己培養(yǎng)出來，位置被下屬搶過去，失業(yè)了。你能培養(yǎng)管理人才，你不是比你培養(yǎng)出來的人更強嗎？另外考核領導就應該更重要的是考核團隊業(yè)績與人才的優(yōu)秀程度，特別是每位成員的人效，如果人效越高，業(yè)績又做上去，那么證明這管理者領導有方，應加以提拔高升加薪。如果你不提拔他們，那么他們會對公司失去信心，換個公司走人，人才走了，庸才上位，那么公司怎么能保持強大的競爭力呢？會慢慢走向衰落，直致虧損。

管理者一定要傾聽下屬提的建議（無論他們正確與否），你聽了證明下屬會得到尊重與認可，鼓勵他們多為企業(yè)貢獻自己的一份力量，這樣工作就容易開展。另外就是如果建議不好，或者沒什么用，起碼你也知道這人是想公司好，有沒有具備潛質加以培養(yǎng)。你直接封閉了下屬進言的渠道，會導致團隊氣氛死沉沉：說了跟沒說一樣，我干嘛要說？

高層做新的戰(zhàn)略層面的探索與嘗試，理應要背上相應的責任。如果不背，那么高管也不會盡心盡力去做，這個探索倒真的成了試錯，但公司虧損了啊，有多少公司能虧得起12個月甚至更長？如果不問責高管，那么下面的人就覺得公司的制度是少數(shù)人讓多數(shù)人遵守的制度，高管這么水也能當高管，公司經(jīng)營得這么差高管的位置還坐得這么牢，咱們小的還是早點撤吧。

解決辦法：一定不要讓管理者把有潛質的人才給抹殺，得把晉升制度寫明白，把業(yè)績公平化，把培養(yǎng)人才寫進管理的績效考核里面去，另外就是高管做戰(zhàn)略虧損失敗了，一定要背責任，或降職或辭退，要不然，它們只在同一個水槽里洗碗，沒有長進的。

如果了解更多，可以查看我其它的文章。。。

最近因為《邪不壓正》電影的播出，彭于晏再一次刷屏了，各種關于彭于晏的雞湯文也刷屏了，提到最多的尤其是彭于晏的自律。

我們今天不討論彭于晏有多自律，自律的人生有多開掛。我們僅僅從公司的角度來談談，不自律是多么簡單。

《員工手冊》、《公司管理規(guī)定》等類似這樣的規(guī)章制度，每個公司都會有，但是總是會在執(zhí)行的過程中流于形式。尤其是公司的高管層對規(guī)章制度的不重視、不遵守、不監(jiān)督，導致員工在剛開始嚴格遵守的過程中慢慢的放松了對自己的要求，如果此時人力資源加以管束，就會變得針鋒相對，無法執(zhí)行。

接觸過好幾個公司，都是存在類似的情況。例如簡單的考勤制度、外出制度，只是需要伸出手去打卡，或者外出寫一張申請，都很不愿意，仿佛我們這個要求很多余，很斤斤計較。員工也理所當然的認為：哎呀，他們是領導嘛，你懂的！

我認為，越是領導，越是高管，就越應該以身作則，嚴格遵守公司的規(guī)章制度，哪怕是上下班打卡，穿工作服，外出請示匯報，不要大聲喧嘩等這些小細節(jié)，如果高管認為自己是領導，應該受特殊待遇，那如何監(jiān)督管理員工的行為。只會讓員工背地里討論：自己都不打卡，還扣我錢。

其實這些道理說出來很簡單，但是很多公司都不能做到這一條。甚至很多高管自己就覺得我應該自由上下班（特殊崗位除外），受特殊待遇，那如果這樣，只能說明高管本身的思維沒有達到自己所在的這個崗位層次。身在高管這個位置，如果連這點自律都無法做到，如何帶領團隊？身為員工也一樣，遵守規(guī)章制度是作為一名員工最基礎的表現(xiàn)，是底線，甚至都升級不到自律的角度，但即使這樣，也依然有人違反。如果這樣的話，企業(yè)也該考慮考慮公司的企業(yè)文化問題了，有些員工真的適合企業(yè)嗎？

文：事了了daisy若要轉載，請注明出處，來源：今日頭條《事了了》

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【大同正能量團隊規(guī)章制度】

一 凡參加正能量團隊的每一位成員必須遵守國家的法律法規(guī)，規(guī)范自己的言行舉止。 二 正能量團隊的每一位成員要遵守團隊的規(guī)章制度，嚴格要求自己以身作則。

三 正能量團隊的每一位成員要以團隊的形象為準，傳播正能量，禁止以公謀私，偏離或損壞團隊形象，違者必究。

四 正能量團隊的每一位成員要積極參與活動，認真對待每一位救助對象，禁止歧視他（她）人，傳播負能量。

五 要求正能量團隊的每一位成員，禁止在群里發(fā)布廣告、謠言、與正能量無關一切信息，違者警告一次不改者，一律除名。

六 正能量團隊所有成員在群里發(fā)愛心包時標注愛心包，旁人不得隨意搶愛心紅包，愛心包由專人領取管理，領取后所有善款公開公正。

七 凡是正能量團隊的每一位成員要做到團結互助，禁止拉幫結派，造謠生事，有損正能量團隊形象，違者必究。 八 凡發(fā)現(xiàn)需要幫助的弱勢群體和個人，必須由正能量團隊成員認真核實，調查清楚后才能給予幫助，凡借助平臺以假亂真騙取團隊幫助者，一律嚴懲。

九 凡參與正能量的每一位成員，盡自己能力給予幫助，要做到人人有愛心，事事為他（她）人，不得攀比，違背正能量原則，違者必究。

十 正能量團隊每一位成員，不得破壞別人家庭，任何個人的流氓行為一但發(fā)現(xiàn)，必嚴厲追究其行為責任。 十一 正能量團隊為成員發(fā)放的任何標志，不得外借，，如若退出 必須歸還，違者必懲。