文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展壯大的內(nèi)在驅(qū)動力，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化便是孕育強大的發(fā)展基因。企業(yè)競爭表面為產(chǎn)品的競爭，實則背后一定是文化的競爭。

2016年末，有幸參與沈陽麟龍科技股份有限公司的企業(yè)文化咨詢項目，一家成立于 2002 年的企業(yè)，十五年的發(fā)展，經(jīng)歷了創(chuàng)立之初的困頓期，走過了成長中的瓶頸期，如今處于快速發(fā)展擴張階段，2014 年掛牌新三板，走入創(chuàng)新層，成為第一支百元股。通過深度了解，麟龍有著深厚且優(yōu)秀的文化底蘊，作為咨詢顧問，我們需要做的就是在企業(yè)快速發(fā)展及轉(zhuǎn)型期，新人大量加入的情況下，如何做到薪火相傳？如何解決新老融合問題？在激烈的市場競爭中如何秉持企業(yè)最本真的品質(zhì)？

不同發(fā)展階段，文化建設(shè)的著眼點不同：初創(chuàng)型企業(yè)打造文化，發(fā)展型企業(yè)傳承文化。如何傳承？怎樣落地？我們分三步走來實現(xiàn)：提煉—牽引—內(nèi)化

一、提煉

提煉的前提是溝通，以客觀的心態(tài)尊重企業(yè)發(fā)展特點及行業(yè)特征，從以下幾方面入手：

二、牽引

三、內(nèi)化

企業(yè)文化建設(shè)的最終目的不是寫在紙上、掛在墻上成為裝飾品，在企業(yè)主流文化層面：企業(yè)使命、企業(yè)愿景、企業(yè)價值觀、企業(yè)經(jīng)營理念等經(jīng)過廣泛討論、征求不同層級的員工意見并初步成形后，當(dāng)務(wù)之急是使之“內(nèi)化于心”。“內(nèi)化于心”不是一蹴而就的，需要經(jīng)歷一個從認識、認知到認同的過程。只有認同，才會信奉。

要把一個普通員工從社會人塑造成一個“企業(yè)人”，必須把企業(yè)的優(yōu)秀文化轉(zhuǎn)化成員工的思維，這一過程的主要載體就是培訓(xùn)。要讓每一個員工都認識到企業(yè)文化是什么，來源于哪，為什么要構(gòu)建這樣的企業(yè)文化，個人與企業(yè)文化的關(guān)系，如何通過自身的工作體現(xiàn)企業(yè)的文化。只有當(dāng)企業(yè)全體員工都從內(nèi)心認識、認知、認同了本企業(yè)的文化，才能使之內(nèi)化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業(yè)的文化力。企業(yè)可以利用多種形式，向員工宣講企業(yè)文化理念的內(nèi)涵。編制文化手冊，培訓(xùn)企業(yè)文化建設(shè)核心隊伍，組成宣講團深入到各個部門廣泛宣傳，使大家明確企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)，正確認知企業(yè)文化理念的內(nèi)涵，理解企業(yè)文化建設(shè)的意義。在企業(yè)開展的各類培訓(xùn)中，增加企業(yè)文化理念的培訓(xùn)內(nèi)容，推進文化理念的普及深化。同時，要將所倡導(dǎo)的文化理念融入身邊的事情，把身邊發(fā)生的好典型、壞現(xiàn)象與所倡導(dǎo)的理念聯(lián)系在一起，讓文化與故事相結(jié)合，使理念故事化，故事理念化，多角度、多層面向員工滲透文化理念內(nèi)涵。使員工真正認識到企業(yè)文化在身邊的體現(xiàn)、作用及對日常工作的意義，在培訓(xùn)宣貫中要同時照顧到不同司齡的員工，講過去、看現(xiàn)在、望未來，了解企業(yè)發(fā)展史，明確當(dāng)前奮斗目標(biāo)，清楚未來方向。

在麟龍項目期間，一位 96 年出生的員工說到：“我們，不是因為看到希望才去堅持，我們是因為堅持才看到了希望！“感動良久，受益頗深。文化之路，亦是如此，信奉、堅持、堅守！

我是企業(yè)文化從心開始，20余年職場歷練，高級企業(yè)文化師，中國首屆企業(yè)自媒體大會優(yōu)秀總編，中國內(nèi)刊協(xié)會優(yōu)秀內(nèi)刊主編。歡迎關(guān)注、點贊、評論、轉(zhuǎn)發(fā)、收藏、交流！

對于企業(yè)文化與人力資源的關(guān)系，許多人認為企業(yè)文化是從屬于人力資源的一個小模塊，也有許多企業(yè)把企業(yè)文化的職責(zé)劃入人力資源統(tǒng)管，但從企業(yè)文化的專業(yè)角度來看，企業(yè)文化與人力資源是平行的兩大職能模塊，各有自己的特色與獨特的功能。

一、企業(yè)文化確定的愿景、使命、核心價值觀，決定了人力資源的相關(guān)政策走向。

眾所周知，企業(yè)文化最核心的作用，就是在企業(yè)老板和核心團隊的引導(dǎo)下，全體員工積極參加，共同討論，最終確定企業(yè)的發(fā)展愿景、使命和核心價值觀，告訴全體員工企業(yè)從哪里來、往哪里去、如何去的根本性問題。而人力資源的相關(guān)政策，必須在這個總的原則下來設(shè)計、擬制、實施。

二、企業(yè)文化建設(shè)的原則決定了人力資源如何設(shè)計獎懲激勵機制。

在企業(yè)內(nèi)部，依據(jù)什么原則來設(shè)計獎懲激勵機制？在不同的企業(yè)有不同的做法，許多的領(lǐng)導(dǎo)和員工也有自己的想法，但從企業(yè)發(fā)展的角度來看待，企業(yè)文化的根本作用就是依據(jù)核心價值觀，規(guī)范全體員工的行為。而獎懲激勵機制的目的，就是引導(dǎo)員工按照企業(yè)的要求，做好企業(yè)希望員工做的，不做企業(yè)不希望員工做的。所以，人力資源在設(shè)計獎懲激勵機制時，必須以企業(yè)文化確定的核心價值觀為根本原則，才能更好地實現(xiàn)員工、部門、企業(yè)的同頻共振。

三、企業(yè)文化打造的氛圍影響了人力資源如何改善工作流程與機制。

每個企業(yè)有每個企業(yè)的特點，每個企業(yè)的員工也有員工的特色，所以在企業(yè)內(nèi)部管理上，不同的企業(yè)會根據(jù)實際采取不同的管理模式和方法，在具體的工作開展上會有不同的工作流程與機制。但總的來說，在一個企業(yè)文化倡導(dǎo)寬松氛圍的企業(yè)，人力資源的工作流程和機制應(yīng)有益于寬松氛圍打造；在一個企業(yè)文化倡導(dǎo)嚴(yán)謹、細致的企業(yè)，人力資源的工作流程和機制應(yīng)有益于員工養(yǎng)成嚴(yán)謹、細致的工作作風(fēng)。

四、企業(yè)文化和人力資源共同對員工發(fā)揮作用。

雖然理想的狀態(tài)，是企業(yè)文化建設(shè)由企業(yè)第一負責(zé)人親自主抓，成立企業(yè)文化部策劃、統(tǒng)籌各項工作開展。但在許多企業(yè)，企業(yè)文化職能并沒有單獨成為部門，有一些企業(yè)把企業(yè)文化的職能放到人力資源、行政、黨群工作、辦公室等部門，與其他職能模塊一起，通過企業(yè)文化建設(shè)，圍繞企業(yè)發(fā)展和員工隊伍建設(shè)，有效地發(fā)揮好統(tǒng)一目標(biāo)，規(guī)范行為，內(nèi)聚人心，外樹形象的作用。

但這個過程中，因企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)的認識水平不一、企業(yè)員工的思想認識不同，如果企業(yè)文化過于弱勢，極易出現(xiàn)部門領(lǐng)導(dǎo)有什么樣的認知，企業(yè)文化便會朝哪個方向建設(shè)，比如說企業(yè)文化提倡創(chuàng)新，但人力資源模塊可能更強調(diào)節(jié)約成本，平穩(wěn)運行。那么企業(yè)在創(chuàng)新工作開展上，便會出現(xiàn)企業(yè)文化希望的是大膽創(chuàng)新、包容創(chuàng)新、獎勵創(chuàng)新，但人力資源主導(dǎo)制定的政策卻是鼓勵保守、支持小步創(chuàng)新、嚴(yán)格限制變革式創(chuàng)新等不同。這種差異又反過來影響企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)文化建設(shè)極易陷入一種越不重視、越建設(shè)不好，越建設(shè)不好、越不重視的惡性循環(huán)。

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