中層管理人員作為企業(yè)核心力量，直接影響企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。因為中層管理者直接影響著企業(yè)日常經(jīng)營，其中包括計劃、供應(yīng)、技術(shù)、質(zhì)量、設(shè)備、動力、財務(wù)、銷售、人事、教育、情報、計量、后勤等各種職能的具體的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制工作。因此，對中層管理人員甄選、培養(yǎng)、培訓(xùn)至關(guān)重要，今天我們就先來談?wù)勅绾伍_展對中高層管理人員的培訓(xùn)。

1.為什么要對中層管理人員進行培訓(xùn)？

在企業(yè)中，中層管理人員對下屬而言是管理者，對上級而言是被管理者，這種角色決定了中層管理者在組織中既要對上負責，又要對下發(fā)揮帶動作用。在整個組織體系中，起到承上啟下的作用。因此中層管理者是高層與基層之間的橋梁。一方面中層管理者負責將高層決策向基層管理者進行推行的作用；另一方面，也負責在戰(zhàn)略實施過程中發(fā)現(xiàn)的問題向高層管理者進行反饋的職責。因此，企業(yè)的戰(zhàn)略目標能否順利實施，中層管理人員作為戰(zhàn)略執(zhí)行者起到至關(guān)重要的作用。

但隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模擴大，技術(shù)迅速發(fā)展，市場環(huán)境高度復(fù)雜化以及競爭不斷加劇，迫使企業(yè)需要迅速、及時地實施和落實戰(zhàn)略決策。因此，中層管理人員不僅要嚴格的執(zhí)行和組織實施高層的決策方案，還有發(fā)揮其作為領(lǐng)導(dǎo)的影響力，通過有效的戰(zhàn)術(shù)決策，提高戰(zhàn)略實施的效率和效果。也就對中層管理人員提出了更高的要求。

2.中層管理人員的培訓(xùn)目標是什么，要達到什么樣的效果

與對高層管理者的培訓(xùn)相比，對中層管理人員主要應(yīng)該側(cè)重進行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時也要向它們傳遞相關(guān)的管理知識理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營層的決策方針，更高效地計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制企業(yè)的日常經(jīng)營職能，實現(xiàn)企業(yè)從理想的目標向現(xiàn)實的業(yè)務(wù)產(chǎn)出的順利轉(zhuǎn)換。

因此對中層管理人員培訓(xùn)的主要目標有：為其提供勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能，使他們能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境中復(fù)雜的具體問題；使企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和企業(yè)文化得到順利傳達，并真正在企業(yè)上下員工中發(fā)揚發(fā)大；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理者的接班人。

基于這樣的培訓(xùn)目標，對中層管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容可以圍繞開發(fā)他們的任職能力，使他們具備關(guān)于企業(yè)內(nèi)外形勢的認識和發(fā)展觀點，提高他們關(guān)于業(yè)務(wù)的決策能力、計劃能力，提高他們對人的判斷和評價能力以及人的溝通交流能力。因此，中層管理者培訓(xùn)課程可以選擇管理者角色認知、領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)術(shù)布置、人才培養(yǎng)、下屬指導(dǎo)、溝通、激勵、授權(quán)、團隊建設(shè)等核心管理課題展開。

3.中層管理者培訓(xùn)可以采取哪些培訓(xùn)方式？

對中層管理人員的培訓(xùn)方式可以采取更加靈活的方式進行。對企業(yè)組織的內(nèi)部培訓(xùn)可以采取以下幾個方式：

（1）列席高層會議

可以適當讓重點培養(yǎng)的中層管理人員列席高層的會議，讓其熟悉公司整體戰(zhàn)略發(fā)展思想，了解公司整體戰(zhàn)略目標制定過程，便于在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，能夠更加明確實施的方向和思路。

（2）崗位輪換

對于中層管理人員，不僅要熟悉自己部門的業(yè)務(wù)，最好能夠熟悉與其配合其他業(yè)務(wù)知識，在崗位輪換過程中，中層管理者能夠了解配合部門的業(yè)務(wù)，對中層管理者在以后的工作中，能夠站在公司整體業(yè)務(wù)的角度上進行部門之間的配合和支持。

（3）多層次管理

讓中層管理人員集合，進行小組討論，讓他們就高層次管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的獎酬機制、部門之間沖突的協(xié)調(diào)等提出自己的建議，供總經(jīng)理參考。這種方法為中層管理人員提供分析和處理整個企業(yè)范圍內(nèi)的高層決策問題的機會和經(jīng)驗。

在大多數(shù)企業(yè)，對中層管理人員的培訓(xùn)，企業(yè)都會選擇進行外部培訓(xùn)，選取專門的培訓(xùn)機構(gòu)來進行中層管理人員的培訓(xùn)。例如參加一些中歐商學(xué)院、長江學(xué)院組織的一些中層管理者的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、團隊管理、溝通技巧等課程。也可以由企業(yè)開發(fā)或者委托高校、社會培訓(xùn)機構(gòu)開發(fā)培訓(xùn)課程，組織培訓(xùn)；或由中層管理人員根據(jù)能力提高需要，申請參加社會教育機構(gòu)開展的有關(guān)知識和技能培訓(xùn)。外部培訓(xùn)的好處是針對性強，能夠在短期內(nèi)完成培訓(xùn)。但內(nèi)部培訓(xùn)更能結(jié)合企業(yè)的實踐，培訓(xùn)效果可能更加明顯。

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今日論點：

教育行業(yè)的投資回報率較高，投入資金不大，門檻不高，預(yù)期收益好？

自己是老師或者與教育行業(yè)有關(guān)系，靠這些資本將來招生沒啥問題？

事情果真像想的那么簡單？

事實是：

品牌建設(shè)方面。一個品牌被家長接受，少則半年，多則一年甚至兩年，那么對于一些急功近利的投資者來講，由于缺乏耐心要么垂頭喪氣，要么半途而廢；

管理方面。那些沒有教育行業(yè)經(jīng)驗的服務(wù)中心，一開始不注意去打造一支強有力的師資團隊；

教學(xué)同質(zhì)化。沒有自己鮮明的特點和優(yōu)勢，難以形成市場口碑，學(xué)員人數(shù)就不會有大的突破，而部分服務(wù)中心由于老師流動性大，對其負面影響就更為嚴重；

招生方面。有些服務(wù)中心滿以為通過大量的廣告及彩頁發(fā)放等宣傳攻勢，可以達到理想的招生目的，實踐證明，這僅僅是一廂情愿，假如在師資，學(xué)校硬件，管理等方面沒有達到相應(yīng)的水準，這種廣告的作用微乎其微；

經(jīng)營方面。做教育從來不是一蹴而就的，有的服務(wù)中心一開始就準備10萬元投資，錢用完后，發(fā)現(xiàn)還要繼續(xù)投入才能維持下去，而這時自己在猶豫是否再投或者有沒有資金再投，但有些服務(wù)中心資金相對雄厚一些，幾乎把所有的錢都投到剛開始的硬件上，等在運作過程中最需要錢的時候，卻發(fā)現(xiàn)賬戶的錢所剩無幾，從而懷疑自己投資這一行業(yè)是否正確；

與總部溝通方面。運作伊始，大多服務(wù)中心事無巨細，要求總部提供全方位的服務(wù)，而事實是總部只能在師資培訓(xùn)，教材物資，VI設(shè)計等方面提供指導(dǎo)，而在教師招聘，招生模式及渠道，學(xué)校管理等等方面還主要依靠自身結(jié)合本地實際去解決。

如何解決？

一、新簽約服務(wù)中心，其需求應(yīng)在以下幾個方面：

1.場地選擇，招牌制作，教室布置，學(xué)校用品購置；

2.教師招聘，師資培訓(xùn)，班型設(shè)置，教材及物資選購；

3.招生宣傳，彩頁制作，招生模式指導(dǎo)，公開課設(shè)計；

4.學(xué)校部門設(shè)置，人員分工，初期學(xué)校管理制度的制定。

具體操作：

一、學(xué)校場地選擇及布置：內(nèi)容含場地選擇指導(dǎo)意見，招牌設(shè)計圖樣，寫真牌設(shè)計參考（項目介紹，教材展示，學(xué)員活動集錦，簡介，榮譽榜，招生簡章等），教室布置參考圖（墻壁顏色搭配，課桌椅的選購及擺放，墻壁粘貼圖及手繪圖，黑板上方標語及后墻學(xué)習園地設(shè)計圖，墻壁掛圖或高級寫真板），辦公室布置（前臺設(shè)計圖樣，制作榮譽牌及擺放位置，規(guī)章制度粘貼位置等）。

二、師資招聘及培訓(xùn)：內(nèi)容含招聘老師指導(dǎo)意見（專業(yè)基礎(chǔ)，口語能力，親和力，教學(xué)經(jīng)驗），招聘老師的途徑（對于部分縣級服務(wù)中心，可能無法通過廣告公開招聘），聘用合同及薪資指導(dǎo)標準，選拔到總部參加培訓(xùn)的老師的指導(dǎo)意見，教師考核及內(nèi)部培訓(xùn)指導(dǎo)意見。

三、初期班型設(shè)置及教材使用：內(nèi)容含基本班型設(shè)置（根據(jù)測試分班，班級人數(shù)，課時分配等），教材使用指導(dǎo)意見（教材，配套磁帶及光盤，教師用書及配套教具），市場物資使用指導(dǎo)意見（建議初期使用的重點物資如掛圖，字母卡片，手偶，掛鏈，橡皮，磁貼，粘貼畫，溝通手冊，教學(xué)卡片等，如何在教學(xué)過程中使用）。

四、初期招生宣傳：內(nèi)容含初期招生宣傳的指導(dǎo)意見（忌諱一開始作報紙廣告，嘗試免費試聽課，小范圍公開課，借此鍛煉老師），彩頁制作（根據(jù)不同時期制作主題不同的宣傳彩頁），媒體廣告（根據(jù)招生或者舉辦活動的不同主題設(shè)計出內(nèi)容不同的模板）。

五、公開課組織：內(nèi)容含公開課流程指導(dǎo)（教師培訓(xùn)有公開課內(nèi)容，但對于新服務(wù)中心來講遠遠不夠，應(yīng)結(jié)合當?shù)貙嶋H，看規(guī)模大小指導(dǎo)其盡量作一次成功的公開課，以此樹立信心），公開課受眾群的組織（建議服務(wù)中心充分重視這一環(huán)節(jié)的重要性，以確保家長及學(xué)生的預(yù)期人數(shù)，必要時臨時可借用一些學(xué)生），公開課內(nèi)容審查，效果分析，信息庫建立。

六、前臺咨詢?nèi)藛T培訓(xùn)及管理：內(nèi)容涉及人員選聘，體系文件學(xué)習，家長溝通技巧，考勤管理，禮儀接待等。

七、CRM管理平臺的準確使用：操作要領(lǐng)，熟練掌握的技巧，特別對于功能更新部分及時通知并給予正確指導(dǎo)。

八、學(xué)校組織管理：部門設(shè)置（教學(xué)部，教務(wù)部，市場招生部，物流部，行管部，財務(wù)部），各部門考核標準，教研會指導(dǎo)意見（針對教研會應(yīng)拿出一整套可行方案，以真正提升教學(xué)水平），家長會組織模式（可提供成功案例）。

運作半年至一年的服務(wù)中心

其需求會發(fā)生一些變化：

1.如何打造一支穩(wěn)定而高素質(zhì)的師資團隊；

2.如何拓展招生思路，擴大現(xiàn)有招生規(guī)模；

3.面對學(xué)員大面積流失，如何提高續(xù)班率；

4.面對其他品牌的擠壓，如何做到脫穎而出；

5.已經(jīng)投入不少資金，未見大的成效，是否要繼續(xù)投入；

6.到了第二年續(xù)期的時間，要不要繼續(xù)做下去。

經(jīng)驗總結(jié)

總結(jié)一 穩(wěn)定師資團隊的構(gòu)建

機構(gòu)成立伊始，在招聘老師上大多饑不擇食，過了半年以后，隨著規(guī)模擴大有了一定的影響，優(yōu)秀老師會慕名而來，新舊老師之間處理不當會有一些摩擦，嚴重的話可能會有老師流失；另外有的老師有了經(jīng)驗成了頂梁柱后，會有些膨脹，會提出更高的要求，得不到滿足也許會走人或被其他機構(gòu)挖走，這些都會造成不穩(wěn)定因素。應(yīng)對要點：

1、簽訂聘用合同，要求合同期限，押金制度，試用期時間及工資發(fā)放時間等涉及切身利益的內(nèi)容要明確，如果中途走人，其經(jīng)濟上會有較大損失；

2、必須篩選出2-3位（或更多）核心教師，在專業(yè)水平，人品及穩(wěn)定性上符合標準，形成雷打不動的骨干力量，而在精神及物質(zhì)層面上應(yīng)對其傾斜，讓這些骨干老師擁有歸屬感及成就感；

3、提升教師凝聚力上多下功夫，逢年過節(jié)的禮品安排，聚餐聚會及短途旅游，工資準時發(fā)放；

4、適當增加送往總部培訓(xùn)老師的數(shù)量，大小活動包括表演賽都有老師策劃并主持，鍛煉培養(yǎng)成為一支高素質(zhì)的教師團隊。

5、針對個別有動搖苗頭的老師，分析原因，如屬于內(nèi)部管理問題應(yīng)及時糾正，并對其動之以情，消除誤會，解開疑團，使之穩(wěn)定。

總結(jié)二 突破招生瓶頸

大多服務(wù)中心經(jīng)過一個階段的運作，已招收個學(xué)員，但再往下發(fā)展似乎很難突破，如果在這個人數(shù)上徘徊不前，首先從效益上無從談起，再者教師及員工的心態(tài)會發(fā)生變化，所以擴大招生規(guī)模是必走之路。應(yīng)對要點：

1、分析現(xiàn)有學(xué)員的招收途徑，看此途徑是否有再利用之價值；

2、在現(xiàn)有學(xué)員身上狠抓教學(xué)質(zhì)量，舉辦相應(yīng)活動，利用家長會影響家長周邊的人，使學(xué)員和家長能夠帶新學(xué)員前來試聽，如果報名成功，可采取適當獎勵；

3、從全國大多培訓(xùn)機構(gòu)的運作經(jīng)驗來看，那些做得特別優(yōu)秀的都是與學(xué)校結(jié)合招生的結(jié)果，采取“報告會”“免費提供教師”“公開課”甚至“免費為學(xué)習較差學(xué)生補課”，都是與學(xué)校結(jié)合招生的有效渠道。

總結(jié)三 提高續(xù)班率的有效舉措

學(xué)員流失可能有以下原因，教師教學(xué)水平太低，學(xué)員水平無明顯提高，教師更換頻繁，學(xué)校規(guī)模太小，家長想讓孩子換換環(huán)境，學(xué)校管理滯后，被其他更優(yōu)秀培訓(xùn)機構(gòu)吸引走。應(yīng)對要點：

1、為學(xué)員提供多方位的增值服務(wù)，有條件的機構(gòu)可成立小型俱樂部（對學(xué)員免費開放），每周一次校本課程輔導(dǎo)（可在正課學(xué)完后進行1小時，此舉可有效提高學(xué)員在校成績），定期舉辦戶外活動；

2、加強任課老師與學(xué)員之間的情感交流，老師確定以后就不要輕易調(diào)換，學(xué)員認可老師是續(xù)班的基礎(chǔ)，這需要老師具備較強的愛心及責任心；

3、每期中間可進行一次中考，一是檢驗老師的教學(xué)效果，二是可以借此加強與家長的溝通；

4、定期家長會認真準備，增強家長對培訓(xùn)機構(gòu)的認同感（專門抽調(diào)老師負責，在形式和內(nèi)容上力求創(chuàng)新，任課老師展示教學(xué)片段，策劃互動游戲，展示學(xué)員才藝，優(yōu)秀學(xué)員家長談心得等）。

總結(jié)四 苦練內(nèi)功，深抓教學(xué)，提升品牌影響力

教育培訓(xùn)這塊大蛋糕正在被越來越多的中外品牌所看好并力求分得一塊，競爭日益激烈的市場環(huán)境，對每一個培訓(xùn)機構(gòu)都提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，進入市場的培訓(xùn)品牌特別是連鎖機構(gòu)，都有自己鮮明的特點和優(yōu)勢，但是，“苦練內(nèi)功，深抓教學(xué)，提升口碑”則是任何一家培訓(xùn)機構(gòu)想“長治久安”所必須做到的。

總結(jié)五 資金使用精打細算方能游刃有余

根據(jù)自己的投資計劃和資金實力，有計劃分步驟地使用，服務(wù)中心運作初期資金投入較多，要分清哪些是必須要投的，哪些是可以緩一緩的，力求避免出現(xiàn)資金斷檔的情況。運作一年的服務(wù)中心應(yīng)該說有相當一部分還沒有站穩(wěn)腳跟，但又馬上到了續(xù)繳管理費的時間，這也是服務(wù)中心猶豫彷徨的時候，此時應(yīng)正確地分析形勢，瞻望預(yù)期的前景，堅定信心非常重要。

運作一年以上的服務(wù)中心

會分出不同的檔次，經(jīng)營良好，有一定規(guī)模的服務(wù)中心在求得總部服務(wù)上已不再那么強烈，機構(gòu)內(nèi)部已形成較為成熟的管理模式，但在尋求優(yōu)秀服務(wù)中心經(jīng)驗借鑒方面還需要有一個很好的溝通交流平臺；

而對于經(jīng)營一般的服務(wù)中心肯定還存在不少的問題，師資管理、經(jīng)營思路、招生渠道等幾個方面出現(xiàn)的問題較為集中，應(yīng)分析分析主要問題所在，對癥下藥，出謀劃策，力求在一定時期內(nèi)走出困境。

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培訓(xùn)機構(gòu)都曾面臨如下困境：招生團隊弱，員工執(zhí)行力差，校長對市場和管理一片空白，產(chǎn)品研發(fā)不夠創(chuàng)新，課程宣傳沒有效果等。這些暴露出來的管理問題，是很多機構(gòu)普遍存在的。但偏偏很多機構(gòu)不具備優(yōu)秀的管理思維，讓機構(gòu)在錯誤的道路上漸行漸遠。那么如何解決這些管理上的問題呢？今天浪騰君為大家分享培訓(xùn)機構(gòu)必備的管理妙計。

一、定位要精準

任何一個培訓(xùn)機構(gòu)都必須清楚自己的存在價值和意義，也就是你是否能夠提供給你的客戶優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，同時要精準定位自己的客戶群體是什么，越細分越好。只有定位定準了，你努力的方向才不會跑偏。

二、打造精良運營團隊

有了精準的定位和客戶群體，我們需要一個優(yōu)秀的團隊來為其服務(wù)。這個團隊一要有共同的目標，二要有使命和奉獻精神，三要不斷學(xué)習和創(chuàng)新，最重要的團隊一定要有超強的執(zhí)行力。

三、管理制度標準化

管理標準化是培訓(xùn)機構(gòu)成功可復(fù)制的必要條件，也是加強科學(xué)管理的重要手段。標準化管理具有三方面的重大意義：

1、標準化管理可強化機構(gòu)的執(zhí)行運作力。

2、標準化管理是提高效率的保證。

3、標準化管理是推廣新課程，新模式，新教研成果的橋梁。

是否能管理好你的培訓(xùn)機構(gòu)，取決于你能否以發(fā)展的眼光看待行業(yè)的變化，能否適時地結(jié)合培訓(xùn)機構(gòu)管理系統(tǒng)來為機構(gòu)的發(fā)展增添活力和創(chuàng)新。

當下教育培訓(xùn)行業(yè)已經(jīng)進入紅海態(tài)勢，作為培訓(xùn)機構(gòu)的校長，如何將學(xué)校辦出特色、如何在競爭激烈、快速變化的背景下獲得核心競爭力？

一、規(guī)范化經(jīng)營

大部分的培訓(xùn)機構(gòu)校長都會遇到一樣的困擾：一換老師，學(xué)生就會流失；管理層一調(diào)動，員工就隨之波動。這就是因為還沒有擺脫“人治”，還未實現(xiàn)“法治”。

如何徹底改變這種現(xiàn)象發(fā)生呢？一是校長必須要學(xué)會制定清晰有效的工作計劃。制定清晰的目標并把目標分解到團隊每一個崗位、每一個人的頭上，要人人身上有指標，實現(xiàn)每個團隊成員每個時間周期的工作都有明確的方向性；二是更合理、科學(xué)的組織架構(gòu)。不管學(xué)校規(guī)模大或小，一定要有適合自己的組織架構(gòu)；三是用制度實現(xiàn)規(guī)范，就是制度管人、流程管事。

那么怎樣把學(xué)校目標分解為有效的崗位目標與員工目標呢？關(guān)鍵是每一個員工完成應(yīng)該完成的事情之后，可以得到了相應(yīng)的獎勵。那么當他完成目標，實現(xiàn)了個人利益的同時，學(xué)校的目標也能得以實現(xiàn)，原因很簡單，員工的目標來源于學(xué)校目標任務(wù)的分解。提醒一點，把學(xué)校做好需要更多優(yōu)秀的人，所以如何能夠讓員工認識到為學(xué)校完成既定目標的同時也是為自己做事，這很重要。

二、精細化運作

作為一家培訓(xùn)學(xué)校，什么樣的運營狀況算健康？最重要的看兩點，第一是營業(yè)額，就是收入，收入多就證明學(xué)校在做大；第二是利潤，利潤大、利潤好，就證明學(xué)校在做強，這是非常顯性的。在提高教學(xué)質(zhì)量的同時但不要忘了學(xué)校的成功是多層面、多維度成功點的集合。教學(xué)質(zhì)量很重要，薪酬體系很重要、留住員工人才很重要……這就最終歸結(jié)到兩個問題上， 一個是營收，一個是利潤。

營收利潤的關(guān)鍵就是開源節(jié)流，招生工作是在開源，但如何實現(xiàn)合理節(jié)流呢？這就少不了精細化管理。比如說要實現(xiàn)招收300個學(xué)生，那要準備多少個老師最合適？教師儲備又要達到多少？市場團隊和教學(xué)團隊薪酬占總工資成本的百分之多少是合理的……諸如此類的問題都是精細化管理所涵蓋的內(nèi)容。

三、團隊化運作

學(xué)校規(guī)模和團隊擴大之后，校長的個人精力是非常有限的，所直接面對的家長、學(xué)生也是有限的。在學(xué)校發(fā)展到這個階段時，考驗校長的就是運營與團隊管理。一個公司要穩(wěn)步運作、發(fā)展壯大，核心力量是“人才”，一個人可以走得快，一群人可以走得遠。所以團隊化運作必須高度重視，那么，想要員工留在你的學(xué)校持續(xù)發(fā)光發(fā)熱，必須達到兩個重要條件，一是要讓他掙到錢；二是要給到他“名”，讓他有晉升的機會與空間；三是讓優(yōu)秀的人材變成“老板”， 也就是培訓(xùn)學(xué)校在適當時機建立合伙人制度。只有不斷去沉淀人才，最后形成團隊，提高團隊凝聚力、實現(xiàn)團隊運作，才能成就更好的學(xué)校。

綜上所述，我們最需要關(guān)心的問題就是完成學(xué)校管理運營的升級，設(shè)定明確且可持續(xù)的目標，結(jié)合有效的措施與更富效果的激勵機制，讓學(xué)校形成標準、高效、自動化運轉(zhuǎn)的管理體系。

對于培訓(xùn)機構(gòu)來說，什么是最重要的資本？當然是師資力量。招攬優(yōu)秀老師加入和招攬生源一樣重要。不過，名師資源是有限的。在無法大量招聘名師情況下，如何管理好并提升現(xiàn)有教師團隊能力？這是培訓(xùn)機構(gòu)都必須深思的問題。

員工為什么離職？馬云說要么是錢沒給到位，要么是心受委屈了。這說明我們必須對員工的需求有準確的理解。我們需要提供恰當?shù)男匠?，為老師的教學(xué)工作提供必要的支持，幫助他更好地勝任工作。其次，我們應(yīng)該明白每個老師的優(yōu)勢是不同的，這就需要根據(jù)老師的個人特點分配到合適的工作崗位。合適的工作崗位可以充分發(fā)揮老師的個人優(yōu)勢，獲得的成就感也會為培訓(xùn)機構(gòu)創(chuàng)造更大價值。最后，對于優(yōu)秀的老師可以鼓勵他們更多的參與教學(xué)管理和制度建設(shè)中來，培養(yǎng)員工的歸屬感。

在理解員工需要的基礎(chǔ)上，我們需要對老師的付出給予及時的激勵。我們需要在培訓(xùn)機構(gòu)內(nèi)部營造出坦誠溝通的氛圍。及時的溝通會帶來執(zhí)行的一致性和高效率，對教師隊伍也是一種穩(wěn)固和肯定。在實際的工作中，我們需要真誠的傾聽每個老師的聲音，特別是那些來自培訓(xùn)一線的聲音。這有利于了解員工心理和市場動態(tài)，對員工也是激勵。在研究方案時，也可以鼓勵老師多提建議，集思廣益群策群力，增強團隊凝聚力。當老師完成既定目標時，需要及時地給予充分的物質(zhì)和精神獎勵。

給予鼓勵的前提是對教師團隊設(shè)置合理的目標，并準確地評估老師們的績效。合理的績效管理制度對老師的教學(xué)行為起著規(guī)范和激勵作用。這是他們的工作動力和安全感的來源。每個培訓(xùn)機構(gòu)都有自身的一套績效管理制度，那么為什么問題仍然存在？關(guān)鍵在于績效需要具體的量化指標和考核。培訓(xùn)機構(gòu)的負責人或校長往往難以分身去檢查每一個老師的教學(xué)表現(xiàn)。學(xué)生的好評也可能不那么真實。這時其實需要一套能自動記錄和統(tǒng)計老師的教學(xué)情況的系統(tǒng)，通過系統(tǒng)后臺，校長可以看到課程教授進度、老師對于學(xué)生作業(yè)的反饋等，老師的績效考核也就更客觀了。

綜合來看，管理教師團隊，我們需要關(guān)注老師需求、及時給予激勵和合理評估績效。移動互聯(lián)網(wǎng)時代，一些教學(xué)平臺（的幫助將使上述工作更加高效。

招生對教培行業(yè)的重要性，就像孩子對家長的重要性。培訓(xùn)學(xué)校招生工作的好壞關(guān)系到學(xué)校的品牌和機構(gòu)的規(guī)模。如此重要的環(huán)節(jié)，對負責市場招生部門的老師進行科學(xué)的管理與考核，就成了機構(gòu)運營管理工作中必須注意的。

人是企業(yè)發(fā)展的最根本動力，部門管理的核心就是部門人員的管理。三字經(jīng)里的“人之初，性本善”就揭示了人性的本質(zhì)，其實是柔軟有彈性的。如何管理好部門的人員，可以從下面幾點去思考：

人性化，以人為本是管理的本質(zhì)和趨勢，是不可違背的。培訓(xùn)學(xué)校在人員的管理上如何實現(xiàn)人性化呢？

人性化不是人情，不是簡單的在員工生日的時候買個蛋糕過生日。這個當然是管理人員需要的，但絕不是最重要的。主動真心的喜歡下屬，學(xué)會用放大鏡去看他們的優(yōu)點，就算在他們犯錯的時候評批他們，他們也會很欣然的接受。

其次，用成就激勵來驅(qū)動員工的成長。給員工設(shè)置過多的獎勵制度，未必能激起員工的工作積極性，而給員工設(shè)置成就獎勵，效果就會好很多。給員工營造一種成就感，高度贊許他們?nèi)秉c與勇氣，會讓他們在心理上實現(xiàn)及時反饋的成就。

第三，牢抓團隊建設(shè)。培訓(xùn)學(xué)校認為一個人的力量是有限的，員工的業(yè)績也不是一加一等于二這么簡單。員工必須是以團隊為單位開展，具有共同的目標，相互依賴的關(guān)系，才能使整個團隊發(fā)揮最大的作用。