團隊建設的好壞 ,象征著一個企業(yè)后繼發(fā)展是否有實力 ,也是這個企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的充分體現(xiàn)。團隊建設首先應該從員工做起 ,員工之間親密團結 ,協(xié)作到位 。管理者心里始終要裝著員工 ,支持員工的工作 ,關心員工的生活 ,用管理者的行動和真情去感染身邊的每位員工 。平時多與員工溝通交流 ,給員工以示范性的引導 ,捕捉員工的閃光點 ,激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性 。更重要的是管理者要沉下身去和員工融為一體 ,讓員工參與管理 ,給員工創(chuàng)造一個展示自己的平臺 ,形成一種團結協(xié)作的氛圍 ,讓員工感到家庭的溫暖 。在這個家庭里面分工不分家 ,有福同享 ,有苦同擔 ,個人的事就是團隊的事 ,團隊的事就是大家的事。對待每個人、每件事都要認真負責，做到以上幾點，建設一支好團隊就沒那么難了。

一個組織能否一起走的更遠、更久，歸結于這個團隊是否有共同的愿景，也就是團隊信念。組織信念是讓團隊成員排除萬難，風雨同舟，以及上下同欲的前提。共同的事業(yè)遠景，包括如下方面：一、找到組織存在的價值和意義。組織的成員要想同仇敵愾，就一定要給大家展示未來的前景，即要在階段時間內(nèi)，給組織、給社會、給世界留下什么，比如，微軟公司愿景：讓計算機進入每一個家庭，并使用微軟的軟件；福特公司愿景：汽車要進入家庭；中國移動通信：創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁等等。二、實現(xiàn)事業(yè)的組織分工與責任。為了達成企業(yè)的事業(yè)遠景或者使命，團隊成員要有各自的組織分工，要明晰自己承擔的事業(yè)責任，明確了各自的職責，大家齊心協(xié)力，才能更好地達成組織的長遠規(guī)劃。

團隊制訂了明確的愿景或者使命后，要想更好地去實現(xiàn)，作為團隊負責人，還要進一步規(guī)劃與落實團隊的目標。包括如下要素：一、制定組織的經(jīng)營目標，比如，銷量目標、品牌建設目標甚至利潤目標等。這個目標應該包括組織的長、中、短目標，包括更小組織單位的階段目標，比如，三年、五年、十年目標，包括每一部門、每個工作小組、每個人的目標。二、組織成員個人的利益目標。組織目標是個人目標的根本，但為了更好地實現(xiàn)組織的目標，團隊成員的利益目標，也就是團隊成員的“動力”目標也不可缺少，它是組織目標實現(xiàn)的保障。因此，組織要為團隊成員規(guī)劃未來的職業(yè)規(guī)劃，要為屬下描繪未來的“前景”和“錢景”，讓大家心有目標，身有行動。

進行有趣的團建活動是增強企業(yè)凝聚力的有效方法有效的團建活動可聯(lián)絡員工之間的感情，拋開工作給大家一個展現(xiàn)自我的機會。使員工之間建立良好的溝通方式，促進信息的有效傳遞和使用，加強團隊建設。因此，公司團建活動必須要有高參與度，只有員工參與了活動，才有機會繼續(xù)開展。傳統(tǒng)的團建活動枯燥乏味，員工表面應付實不走心。唆了蜜團建公司開拓多種團建游戲活動，如近年很風靡的撕名牌、指壓板、黑衣人等形式新穎，幫企業(yè)在團建活動中提升凝聚力。

時過境遷，以往一個人懷揣一把殺豬刀就可以創(chuàng)業(yè)的年代已經(jīng)一去不復返了，目前的經(jīng)濟形勢，對創(chuàng)業(yè)者的個人綜合素質(zhì)要求愈來愈高，為什么許多傳統(tǒng)行業(yè)陷入困境？很大程度上是決策者的自身水平跟不上時代發(fā)展的要求，在個人能力遭遇瓶頸的時期，團隊建設就是一副良藥，很多人沒有足夠重視這一點，直接后果就是舉步維艱。

我這里就和創(chuàng)業(yè)者朋友談談，如何做好團隊建設？這里我強調(diào)五點。

一，開通人才進入渠道

用互聯(lián)網(wǎng)思維去經(jīng)營企業(yè)，這是所有創(chuàng)業(yè)者都必須正視的問題，體現(xiàn)在企業(yè)的團隊建設方面，就是在互聯(lián)網(wǎng)平臺開通人才進入通道，目前這類的平臺很多，像++無憂，++招聘等等，不論企業(yè)發(fā)展處于什么時期，人才永遠是關鍵，固步自封的團隊沒有前途。

二，注重人才儲備和培養(yǎng)

很多企業(yè)決策者，在人才招聘和使用方面，都是實用主義，拿來主義，這是會犯大錯誤的，階段性的人才培養(yǎng)和結構性的人員配置應該相輔相成，簡單地說，整體團隊的組成應該是有教的，有用的和有學的，這樣才是健康的團隊建設模式，不能需要就招聘進來，暫時不用的就立馬走人，這樣弊大于利。

三，加強隊伍建設

這方面包含的內(nèi)容就很多了，包括人才招聘，人才培養(yǎng)，機構搭建，崗位設置，薪酬體系等等方面，當前形勢下，很多行業(yè)的競爭就是人才的競爭，一套完善的人才培育計劃和運營機制，有時候決定了企業(yè)的生死存亡，這個問題應該引起決策者的高度重視。

四，完善激勵機制

在激勵機制這方面，最具代表性的例子就是阿里巴巴的合伙人制度，它就是適應新形勢下企業(yè)激勵機制的一種變革，我這里不是去說大家都學習馬云，而是強調(diào)人才激勵機制在企業(yè)管理實操中的重要性，建議我們的創(chuàng)業(yè)者朋友們，多研究探討一下這方面的學問，制定一套與自身企業(yè)發(fā)展相匹配的人才激勵機制。

五，培育企業(yè)文化

這不是套話空話，也不是雞湯，目前，一個沒有企業(yè)文化的實體，想健康發(fā)展簡直就是天方夜譚，沒有凝聚力，沒有戰(zhàn)斗力，沒有執(zhí)行力的團隊對于企業(yè)來說就是噩夢。

對于創(chuàng)業(yè)者而言，以上幾點都是在發(fā)展過程中繞不過去的坎，不注重團隊建設的企業(yè)肯定會走向窮途末路。

我是實體經(jīng)濟守望者，關注我，有更多創(chuàng)業(yè)知識與你分享！

最佳整體,乃是個體的最佳組合

凡是有些足球知識的人,看到2010年足球世界杯四強球隊的陣容和打法,就可以意識到現(xiàn)代足球發(fā)展已經(jīng)到了整體足球的時代。仔細研究一下最后的冠軍,可以發(fā)現(xiàn),幾乎每個位置的球員都不是最強的,可組合起來卻能爆發(fā)出令人恐懼的力量。其實,所謂最佳整體,乃是個體的最佳組合。

之所以獲勝,是團隊的力量使然。

1+1>2,團隊勝于天才

科學界普遍認為,人類有史以來的兩個曠世奇才,一個是達·芬奇,另一個就是尼古拉·特斯拉。后者是一個被世界遺忘的偉人。交流發(fā)電機就是他發(fā)明的,除此之外,他還有很多驚艷的發(fā)明,在機器人、彈道學、資訊科學、核子物理學和理論物理學上等各種領域都有貢獻。如果不是自愿放棄了交流電的專利權供世人免費使用,那他會是世界上最富有的人之一。他的夢想是給世界提供用之不竭的能源,雖然他是一個絕世天才,但是很遺憾沒有多少人記得他。

人們每當談起尼古拉·特斯拉的時候,總是津津樂道地將他和愛迪生相提并論,其實兩個人都很偉大,但他們選擇了不同的道路。特斯拉的專利是他個人獨自構思和撰寫的,是名副其實的專利發(fā)明人;而愛迪生的專利是靠他公司的龐大的實驗隊伍完成的。

愛迪生因為是公司老板而擁有專利,一對一比較而言,獨行俠特斯拉個人的科學與發(fā)明成就比依賴于商業(yè)研發(fā)團隊的愛迪生要偉大許多。但是,如果換一個角度看,就可以看到團隊的力量了,一個高效運作的團隊,通常來說是要遠遠勝過個人的力量。

進入21世紀以來,隨著市場競爭的日益激烈,能夠發(fā)揮團隊的合力,高績效和富有戰(zhàn)斗力的團隊是任何企業(yè)都夢寐以求的,但是如何才能打造這樣一支團隊呢?

把合適的人放到合適的地方

幾年前,趙亮被任命為公司某項目的項目經(jīng)理。一天,老板把趙亮叫到辦公室,遞給他一張名單,然后告訴他說,這是公司現(xiàn)在所有可以調(diào)動的人員。趙亮仔細看了幾遍,然后對老板說:“這不夠,我還需要一名技術專家。”老板想了想,給他調(diào)來了老孫。

于是,趙亮的項目組開始運作了。他和老孫把老板的那份名單反反復復地研究了一遍,然后與項目組中的崗位逐一匹配,喜歡聊天的就安排他去拜訪客戶,溝通分包商;新入行的年輕人和愛研究技術的就讓他和老孫去搞技術;讓公司的幾位前輩去監(jiān)督工程質(zhì)量;喜歡當官的就給個主管的名頭派去協(xié)調(diào)工作后來,趙亮他們僅用了7個月就順利完成了項目,提前了近一半的時間,贏得了老板以及同事的贊嘆。

人盡其才是管理的一種境界。在企業(yè)中,人作為最重要的一種資源,起著至關重要的作用。于是,把握好人、用好人,企業(yè)就能得到長足的發(fā)展和進步,否則,輕者使企業(yè)發(fā)展受阻,嚴重的甚至會使企業(yè)分崩離析。

很多人都說“用人不疑、疑人不用”,其實這只是站著說話不腰疼罷了。絕大多數(shù)情況下,人就那么多,資源也都擺在那里,留給你的道路只有一條,那就是把所有資源最大化地利用起來,所以疑人不但要用,而且還要用好。于是,作為管理者,把合適的人放到合適的地方去,并建立起崗位間的監(jiān)督、制約機制,就成了其重要的工作。

團隊建設,在任何企業(yè)里都是最為關鍵、重要的事情之一。團隊是一個組織體系,是一群有這樣和那樣的優(yōu)缺點的人的組合,如何把這些人有機地組織起來,最大限度發(fā)揮每個人的能力和潛能,產(chǎn)生1+1>2的效應,是一個永恒的課題。

時過境遷，以往一個人懷揣一把殺豬刀就可以創(chuàng)業(yè)的年代已經(jīng)一去不復返了，目前的經(jīng)濟形勢，對創(chuàng)業(yè)者的個人綜合素質(zhì)要求愈來愈高，為什么許多傳統(tǒng)行業(yè)陷入困境？很大程度上是決策者的自身水平跟不上時代發(fā)展的要求，在個人能力遭遇瓶頸的時期，團隊建設就是一副良藥，很多人沒有足夠重視這一點，直接后果就是舉步維艱。

我這里就和創(chuàng)業(yè)者朋友談談，如何做好團隊建設？這里我強調(diào)五點。

一，開通人才進入渠道

用互聯(lián)網(wǎng)思維去經(jīng)營企業(yè)，這是所有創(chuàng)業(yè)者都必須正視的問題，體現(xiàn)在企業(yè)的團隊建設方面，就是在互聯(lián)網(wǎng)平臺開通人才進入通道，目前這類的平臺很多，像++無憂，++招聘等等，不論企業(yè)發(fā)展處于什么時期，人才永遠是關鍵，固步自封的團隊沒有前途。

二，注重人才儲備和培養(yǎng)

很多企業(yè)決策者，在人才招聘和使用方面，都是實用主義，拿來主義，這是會犯大錯誤的，階段性的人才培養(yǎng)和結構性的人員配置應該相輔相成，簡單地說，整體團隊的組成應該是有教的，有用的和有學的，這樣才是健康的團隊建設模式，不能需要就招聘進來，暫時不用的就立馬走人，這樣弊大于利。

三，加強隊伍建設

這方面包含的內(nèi)容就很多了，包括人才招聘，人才培養(yǎng)，機構搭建，崗位設置，薪酬體系等等方面，當前形勢下，很多行業(yè)的競爭就是人才的競爭，一套完善的人才培育計劃和運營機制，有時候決定了企業(yè)的生死存亡，這個問題應該引起決策者的高度重視。

四，完善激勵機制

在激勵機制這方面，最具代表性的例子就是阿里巴巴的合伙人制度，它就是適應新形勢下企業(yè)激勵機制的一種變革，我這里不是去說大家都學習馬云，而是強調(diào)人才激勵機制在企業(yè)管理實操中的重要性，建議我們的創(chuàng)業(yè)者朋友們，多研究探討一下這方面的學問，制定一套與自身企業(yè)發(fā)展相匹配的人才激勵機制。

五，培育企業(yè)文化

這不是套話空話，也不是雞湯，目前，一個沒有企業(yè)文化的實體，想健康發(fā)展簡直就是天方夜譚，沒有凝聚力，沒有戰(zhàn)斗力，沒有執(zhí)行力的團隊對于企業(yè)來說就是噩夢。

對于創(chuàng)業(yè)者而言，以上幾點都是在發(fā)展過程中繞不過去的坎，不注重團隊建設的企業(yè)肯定會走向窮途末路。

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