如果你的產(chǎn)品或者服務(wù)的銷售需要銷售人員來完成，你的銷售團隊就是你最寶貴的資源，提供更多的生源。下面比課網(wǎng)(http://bekewang)為你總結(jié)應(yīng)該如何提高招生團隊的核心競爭力及一些誤區(qū)：

　　提升和興競爭力的十大要素：

　　1.讓他們參與其中。

　　如果你更新你的網(wǎng)站，可是沒有告訴你的銷售團隊，你就是讓他們在客戶面前顯得愚蠢。沒有什么比聽著客戶告訴你你自己銷售的產(chǎn)品有什么新聞更讓人感到尷尬的事情了。

　　2.不要削弱他們。

　　你的銷售團隊?wèi)?yīng)該永遠能夠盡可能地為客戶提供最好的價格。如果你設(shè)定在網(wǎng)站上購買的價格更低，那么這種做法也許能夠提高你的提潤，但是卻會降低你的收入，因為你所有最好的銷售人員都會離開。

　　3.不要過度擴充團隊。

　　永遠不要在你的收入能夠支撐的范圍之外雇傭更多的銷售人員。他們會彼此競爭同樣的客戶，并且互相拆臺。這會讓你的公司看起來很不專業(yè)。

　　4.在客戶分配上要公平。

　　不要把所有最好的目標(biāo)客戶都分配給頂尖的銷售人員，而把其他一些有問題的目標(biāo)客戶分配給其他銷售人員。這種做法可能看起來不錯，因為頂尖的銷售人員會贏得大量的生意，但是這種做法也保證了你永遠無法培養(yǎng)出另一位頂尖的銷售人員。

　　5.用廣告宣傳產(chǎn)品而不是品牌。

　　從銷售的角度看，品牌導(dǎo)向的廣告純粹是浪費錢。相反，確保每一場銷售或市場營銷活動都和產(chǎn)品有關(guān)系，銷售代表們必須真的在推銷。

　　6.及時支付銷售傭金。

　　如果你要等到一個季度或者一個財年結(jié)束才發(fā)放銷售傭金的話，你就割裂了銷售傭金和產(chǎn)生銷售的行為之間的聯(lián)系。及時發(fā)放銷售傭金能夠鼓勵銷售代表努力銷售更多。

　　7.不要玩任務(wù)游戲。

　　每個月都提高任務(wù)指標(biāo)，這樣沒有人能夠拿到傭金，或者將現(xiàn)有客戶變成公司客戶，不付給銷售任何傭金等做法都是確保你的銷售人員離開的好方法，而且他們會帶著你的客戶一起離開。

　　8.支持他們的努力。

　　讓你的銷售代表們在你的企業(yè)里能夠接觸到那些能夠幫助他們完成銷售的人。如果最受歡迎的產(chǎn)品對于銷售代表完成銷售非常重要，就要確保他們能夠拿到。

　　9.保持合理的銷售目標(biāo)。

　　如果你明知道銷售代表們無法實現(xiàn)，可是為了給高級管理層留下深刻的印象，還是設(shè)定了野心勃勃的銷售目標(biāo)，這種做法是非常愚蠢的。公開表揚那些設(shè)定了高得離譜的銷售目標(biāo)的銷售代表，貶低那些設(shè)定合理目標(biāo)的銷售代表也是非常愚蠢的行為。

　　10.給他們推銷的時間。

　　不要用太多的報告或者跟蹤工作占用你的銷售人員的工作時間，這些時間應(yīng)該被用于銷售工作上。CRM也許能夠創(chuàng)建非常好的報告，但是代價是什么?你真的想要你的銷售人員做文書工作嗎?

　　研究證明，如果企業(yè)將目標(biāo)集中在銷量和市場份額上，那么最終的命運就是深陷價格戰(zhàn)的泥潭無法自拔。價格戰(zhàn)沒有贏家除了顧客。制定戰(zhàn)略目標(biāo)時必須將著眼點放在利潤上，只要有可能就要全力避免價格戰(zhàn)。管理者應(yīng)當(dāng)為利潤而非市場份額而戰(zhàn)。

　　避免薪酬管理中的10大誤區(qū)

　　1.將教師的薪酬福利設(shè)定與企業(yè)的銷售業(yè)務(wù)員的“傭金制”等同，直接以學(xué)費折扣、課時或貢獻值計酬，我認(rèn)為這樣做的結(jié)果是導(dǎo)致員工敬業(yè)愛崗精神喪失、扼殺團隊精神及學(xué)校作為教育機構(gòu)的文化蘊含;

　　2.教師及管理者的可變薪酬與不變薪酬比例設(shè)置不科學(xué)，薪酬無法真正發(fā)揮激勵效用;

　　3.人力資源成本投入過小或過大，學(xué)校在給員工的薪酬方面過于大度或過于小器，未能恰如其分地根據(jù)學(xué)校實際量入為出;學(xué)校承擔(dān)了過重的人力成本壓力或薪酬福利過低、無法留住核心員工，人才流失慘重;

　　4.不給員工上社保，也未考慮是否根據(jù)學(xué)校能力分層“設(shè)?！保瑔T工缺少與學(xué)校長期相守與努力工作的動力，沒有職業(yè)安全感;

　　5.薪酬中的試用期標(biāo)準(zhǔn)不合法、沒有相應(yīng)穩(wěn)定的薪酬策略、薪級薪等的設(shè)定與晉升無標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)想當(dāng)然，不專業(yè)、不科學(xué);

　　6.績效考核獎勵與薪酬管理脫節(jié)，未能將二者有機結(jié)合;

　　7.福利管理工作未受到普遍的重視;

　　8.企圖模仿“寬帶工資”卻奈何操作不夠?qū)I(yè)，設(shè)計中出現(xiàn)了“帶”多“幅”少的大問題，其結(jié)果還是無法實現(xiàn)激勵這個基本目的;

　　9.績效考核管理中使用“減法”而不是“加法”，讓員工感覺是在扣自己工資，不僅致使績效作用無從發(fā)揮，更招來員工的普遍反感甚至質(zhì)疑，嚴(yán)重有違學(xué)?；蚱髽I(yè)績效管理的初衷;

　　10.把續(xù)讀率考核當(dāng)作唯一的績效考核指標(biāo)，績效考核管理過于單一，有績效考核，無績效管理;常常誘發(fā)員工不顧及其它的短期行為。

　　通過以上的了解，是不是對你的團隊有了一個新的規(guī)劃，讓你的團隊能夠在激烈的行業(yè)競爭中沖鋒陷陣!

團隊執(zhí)行始終是我們運營的保證。今天我們將簡單地討論團隊的評估和培訓(xùn)。

團隊招聘選擇：

熟悉當(dāng)?shù)貤l件的當(dāng)?shù)厝丝梢猿浞终{(diào)動當(dāng)?shù)刭Y源

團隊成員的社會背景不應(yīng)過于單一，可以很好地分成不同的群體進行宣傳。

能夠很好地找到話題，聊天，外向性格

團隊訓(xùn)練：

語音修辭的培訓(xùn)，從產(chǎn)品介紹到項目宣傳到市場分析和比較;

從收集消費者需求到收集客戶信息;

從新的到交易的階段;

建立團隊內(nèi)部團隊以鼓勵內(nèi)部競爭

團隊評估：

以結(jié)果為導(dǎo)向

Ppv評估

很多事情需要照顧，你需要弄清楚，但你真的想知道，但你不知所措。

就像地推一樣。很難最終確定各方的執(zhí)行情況，結(jié)果總是令人不滿意。鏈條總是在關(guān)鍵時刻丟失。在做地推時，很明顯一切都準(zhǔn)備就緒，但它始終存在。整個團隊正在做同樣的事情，但沒有改善。我不禁要問我是否生氣。會是什么樣的？事實上，團隊的管理非常重要，直接影響到整個活動的成敗促進的有效性。

那么你如何管理整個地推團隊呢？

如何管理和利用團隊是從團隊的招聘開始。招募人員和招募人員以快速獲得結(jié)果非常重要。

然要建立一支具有戰(zhàn)斗力的地推團隊，就要從招聘中努力工作，并組織不同的人，形成強大的凝聚力。原則上，每個人都可以做出很大的努力，但是為了執(zhí)行整個團隊，你必須做出一些權(quán)衡并做出一些選擇。

首先：

團隊的招聘主要基于當(dāng)?shù)厝?，?jīng)驗豐富的老將是骨干。這將使經(jīng)驗豐富的骨干網(wǎng)能夠快速熟悉周圍環(huán)境，根據(jù)現(xiàn)有條件及時進行宣傳和部署，使當(dāng)?shù)厝丝焖偕鲜?，為整個團隊帶來效益。

當(dāng)?shù)厝嗣竦母綆зY源非常值得使用，而且它們也很有價值。例如，小編已經(jīng)招募了商場的保安人員進行地推。那時，我們可以靈活地在整個商場做活動。

第二：

也就是說，整個地推團隊的身份并不是太強大幸運的是，所有團體都參與其中，他們的社會背景可能更復(fù)雜。

例如，寶媽，學(xué)生，社會閑散青年，中年下崗工人，甚至廣場舞阿姨都可以這樣做，這樣他們就可以很好地分成不同的群體進行宣傳，最大限度地促進溝通，更重要的是，觸摸清除某一群客戶的肖像，了解他們的生活習(xí)慣，甚至更能讓他們總結(jié)自己的決策思維。

第三：

嘗試招募外向的人或具有強大社交技能的人。因為他們敢于說話和聊天，所以善于拉動關(guān)系是非常重要的。它直接關(guān)系到個人的宣傳效果和晉升能力。

雖然招募團隊招聘人員的門檻相對較低，但也有必要進行一些篩選，并真正將我作為我的主要角色。

團隊已準(zhǔn)備好開始培訓(xùn)。俗話說，如果你不想毫無準(zhǔn)備，我們必須培養(yǎng)每一步，如果我們想要實現(xiàn)它。

例如，口語修辭的培訓(xùn)，這也是最基本的，例如，從產(chǎn)品介紹到項目推廣到市場分析和比較;從收集消費者需求到獲取客戶信息;從新的到交易的階段指南。

例如，技能培訓(xùn)的培訓(xùn)，如何針對客戶問題進行現(xiàn)場演練，如何處理客戶責(zé)任等，都需要進行全面的系統(tǒng)擴展學(xué)習(xí)。

然后是團隊協(xié)調(diào)和競賽培訓(xùn)，不僅需要與團隊內(nèi)部團隊合作，還要鼓勵團隊之間的內(nèi)部競爭，這樣既有合作又有對抗。

對于團隊內(nèi)部團隊，建立一個或兩個團隊進行全方位競爭，并確定部分治療與整體力量效應(yīng);為團隊指導(dǎo)合作，讓會員共同努力實現(xiàn)目標(biāo)，提升團隊的儀式目標(biāo)，建立團隊凝聚力。

最后，評估，團隊評估和團隊培訓(xùn)的部分是互補的。但是什么樣的方式可以促進團隊績效的增長？魅光認(rèn)為，結(jié)果導(dǎo)向和ppv片定量評估（指員工的工作職責(zé)，內(nèi)容，項目，結(jié)果等，以規(guī)范，規(guī)范，有價值的方式量化評估和計算，并直接與員工的收入掛鉤，形成多任務(wù)利益分配機制，解決員工的積極性和主動性，跨部門工作，復(fù)合型人才，主動性等企業(yè)管理混亂，相比整體計件工資，績效工資等更具刺激性。 ）

評估以兩種方式進行。結(jié)果方向始終以目標(biāo)方向為中心，取得了哪些成果。在這方面，我們可以學(xué)習(xí)海底撈的評估方法，并以客戶績效評估為主要績效目標(biāo)，決定員工必須努力做好客戶服務(wù)工作。

同樣，我們還可以設(shè)置總體目標(biāo)，有多少新的家庭交易，有多少用戶轉(zhuǎn)換率等等。此外，除了目標(biāo)導(dǎo)向的評估之外，我們還建立了一套ppv日常評估系統(tǒng)，這樣員工就可以拿工資進行計件，并拿出工資來計算工資。

因此，我們嚴(yán)格建立銷售或新的家庭促銷交易過程的整個過程，并且每個程序被計為一件事，并且在完成之后有工資。

魅光曾在當(dāng)?shù)氐姆康禺a(chǎn)項目地推團隊工作。他們使用ppv計件來量化評估方法。詳情如下：

當(dāng)然，我們必須分析具體情況，我們的評估方法應(yīng)該適應(yīng)各個團隊的發(fā)展需求。或者，如果有關(guān)于地推團隊的團隊建設(shè)和評估，您可以留言給我們討論和討論。

招生對教培行業(yè)的重要性，就像孩子對家長的重要性。培訓(xùn)學(xué)校招生工作的好壞關(guān)系到學(xué)校的品牌和機構(gòu)的規(guī)模。如此重要的環(huán)節(jié)，對負(fù)責(zé)市場招生部門的老師進行科學(xué)的管理與考核，就成了機構(gòu)運營管理工作中必須注意的。

人是企業(yè)發(fā)展的最根本動力，部門管理的核心就是部門人員的管理。三字經(jīng)里的“人之初，性本善”就揭示了人性的本質(zhì)，其實是柔軟有彈性的。如何管理好部門的人員，可以從下面幾點去思考：

人性化，以人為本是管理的本質(zhì)和趨勢，是不可違背的。培訓(xùn)學(xué)校在人員的管理上如何實現(xiàn)人性化呢？

人性化不是人情，不是簡單的在員工生日的時候買個蛋糕過生日。這個當(dāng)然是管理人員需要的，但絕不是最重要的。主動真心的喜歡下屬，學(xué)會用放大鏡去看他們的優(yōu)點，就算在他們犯錯的時候評批他們，他們也會很欣然的接受。

其次，用成就激勵來驅(qū)動員工的成長。給員工設(shè)置過多的獎勵制度，未必能激起員工的工作積極性，而給員工設(shè)置成就獎勵，效果就會好很多。給員工營造一種成就感，高度贊許他們?nèi)秉c與勇氣，會讓他們在心理上實現(xiàn)及時反饋的成就。

第三，牢抓團隊建設(shè)。培訓(xùn)學(xué)校認(rèn)為一個人的力量是有限的，員工的業(yè)績也不是一加一等于二這么簡單。員工必須是以團隊為單位開展，具有共同的目標(biāo)，相互依賴的關(guān)系，才能使整個團隊發(fā)揮最大的作用。