快速融入一個新團隊，能夠減少磨合期，提高工作效率，快樂有效地進入工作狀態(tài)。然而不同的個體有不同的特征，不同的團隊也有不同的文化，我們在了解了某個團隊的文化和組織架構(gòu)等等之后才能夠較為快速地融入進去。每天都有很多求職者即將進入一個新的團隊，那么如何融入新團隊開啟新的工作局面呢？小編來給你支幾招。

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1，加入新團隊的前三個月是你建立關(guān)系，養(yǎng)成新習(xí)慣，吸收新資訊的關(guān)鍵時期，越早融入團隊，就越能更好的開展工作。

2，真正融入在于打開自己，放開心態(tài)，積極溝通和認(rèn)真工作。

3，周圍的人會通過工作來了解你，做好本職是職場生存第一步，面對一個任務(wù)，事前了解背景和目的，事中保持高度注意力，事后進行完整總結(jié)。

4，在做一件事情前多觀察，多傾聽，了解高手的工作內(nèi)容和工作方法。

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5，多和大家一起吃飯，你會收集到很多有用的信息。每個人都不是一座孤島，所以你不要隔離自己。

6，每天抽五分鐘回顧自己這一天做的事，寫下思考和總結(jié)，發(fā)給領(lǐng)導(dǎo)和需要了解進度的同事，寫工作進展計劃好壞消息，思考和建議，不要做一只閉眼拉磨的驢。

7，在工作多提問，以“我想請教一下”開始溝通和表達，帶著問題和自己的思考跟別人溝通，會給別人留下一個很用心的印象。

8，主動分享，多做聆聽，定期用開放的心態(tài)約領(lǐng)導(dǎo)反饋自我。

9，在工作中做到對事不對人，做到凡事有交代，件件有著落，事事有回響。

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來源：匯鑫人力資源

“公司最大的劫難，就是無法把新人納入公司文化之中。”美國瑞生（Latham & Watkins）律師事務(wù)所的領(lǐng)導(dǎo)羅伯特M.戴爾（Robert M.Dell）這么說。在建立已久、運營良好的團隊中引進新方式和新個性可能是毀滅性的事情。每次加人，團隊中溝通交流的要求就指數(shù)級增長。增加一個新人，就會引起整個團隊重新組團和重新連接，需要找到新的工作方式，最終將重塑工作流程和工作風(fēng)格。

常識君|有話說

01

接納新員工需要時間和精力。沒有給予時間和精力，新人可能（一般都會）苦苦掙扎，被他人孤立，制造沖突，甚至?xí)懈鼝毫拥氖虑?。盡管有些公司（特別是今時今日的公司）對初級員工采用“野蠻生長”的用人哲學(xué)，但絕大多數(shù)公司是無法承受人員高頻流動帶來的內(nèi)部沖擊和外部沖擊的，且不說巨額的成本支出。

每個團隊都有自己的文化、體系、策略和工作方式。團隊成員一般都對團隊引以為傲，也會用自己的方式告訴新人團隊特色。由于優(yōu)秀人才越來越難以尋找（也更難留?。瑘F隊的新人教育和接納工作就變得非常重要。

說到底，你并非僅僅雇用一具溫暖的軀體。絕大多數(shù)情況下，你要接納新同事，或者接納未來可能變成新同事的員工，到你團隊這個大家庭里來。只需一點思考和關(guān)注，你便可以逐步確保新人不會自己探頭瞧一瞧幕布后面的風(fēng)景，然后扭頭就回到招聘市場。

法律人力資源咨詢管理公司Major Hegan & Africa曾對美國253個律師事務(wù)所水平招聘的1200名律師進行調(diào)查。受訪者吐露了新律所的水平招聘（高級別崗位招聘）令人滿意的部分，然后請這些律師對新律所接納他們?nèi)谌牍疚幕墓ぷ饔行赃M行打分。讓人警覺的是，只有6家公司被受訪者稱為“最佳接納新員工”雇主，6家公司中只有2家的員工給出了4分（非常有效，滿分為5分），6家中剩下4家的分?jǐn)?shù)只有3分。有人會好奇剩下200多家律所做了什么（老實說，是沒做什么），才有如此低的成績。

當(dāng)然有接納新員工十分出眾的公司。羅盛咨詢公司（Russel Reynolds Associates）華盛頓分部董事總經(jīng)理埃里克·凡圖（Eric Vantour）告訴我們：

我認(rèn)為形成制度化的接納新員工機制是關(guān)鍵的。每年會有三四次，我邀請部分新招募的員工和高級員工以及他們的配偶一起，到我佛蒙特的家中待一個周末進行社交。我要確?？腿说哪挲g、專業(yè)方向和個人背景各不相同，我們在一個周末的時間放松自己，了解彼此。這樣做的好處多多。新人可以聽到公司在市場中搏殺的“硝煙”故事、商海中的起起伏伏，很容易就成為“公司的一分子”。我們的公司文化和價值觀是通過非正式的方式灌輸?shù)?，但灌輸?shù)煤艹鋵?。在周末，新老員工形成了聯(lián)系，在返回辦公室后，新員工就能在遇到困難的時候去尋求老員工的幫助或建議，且沒有心結(jié)。這點很不尋常。我們受益良多，團隊成員更緊密地合作，新員工迅速真刀真槍進入角色。我真不敢想沒做這樣的工作會怎么樣。

02

關(guān)于接納新員工的相關(guān)事務(wù)

下面是接納新員工的幾個步驟：

1.第一印象管理

第一印象很關(guān)鍵。組織任職培訓(xùn)，新員工一到崗就能獲取充分信息。要記住把新員工介紹給整個團隊，也要向新員工介紹整個團隊。

有個團隊給每個新員工照相，把照片貼在白板紙上，并在照片的旁邊寫上新員工對兩個問題的回答：你最滿意的個人成就和最重要的工作項目。白板將在下次定期組會中展示。

有個公關(guān)公司堅持讓新員工在第一個月輪崗所有辦公室，認(rèn)識同事，與相同條線的人建立合作的工作關(guān)系。

團隊組織一個簡單紀(jì)要（新員工到崗當(dāng)天發(fā)布），歡迎新人到崗，介紹新員工的相關(guān)信息（從哪兒來，干什么，簡要經(jīng)歷，工位位置，分配秘書情況等）。這樣團隊中所有成員一下子就知道足夠的信息，可以自如地打招呼，說“你好”和“歡迎”。

2.主動提供幫助，在對方提出之前

新員工需要明確理解團隊的工作期望，也需要知道誰能給予他們支持，無論是工作上的鼓勵、辦公設(shè)備和系統(tǒng)的培訓(xùn)，還是帶他們走一圈文印室。要有人投入必要時間讓新員工覺得自己受到歡迎，而團隊領(lǐng)導(dǎo)就是組織安排人手的那個人。

某咨詢公司的執(zhí)行董事專門設(shè)立了員工聯(lián)絡(luò)官，負責(zé)新員工到崗后進行一對一的培訓(xùn)，培訓(xùn)新員工使用電話系統(tǒng)，講解公司資源，教他們怎么進入公司內(nèi)網(wǎng)，介紹新員工給老員工，說明茶水間和公共廚房使用方法，回答新員工許多微不足道、他人決計不會理會的小問題。

3.讓新人覺得自己受重視

高質(zhì)量的內(nèi)部培訓(xùn)不僅給員工提供所需的工作技能，而且能清楚地釋放信息，即公司重視員工個人職業(yè)發(fā)展，也愿意就此進行投資。一位團隊領(lǐng)導(dǎo)說：“客戶工作的質(zhì)量和團隊成員的質(zhì)量讓員工權(quán)衡自己的去留?！?/p>

這名團隊領(lǐng)導(dǎo)說，自己的團隊在新員工到崗當(dāng)天早晨要召開特別會議，這就允許團隊所有成員統(tǒng)籌思考自己哪些工作新人可以參與，哪些客戶能夠從多一個服務(wù)新面孔中受益。關(guān)于誰能參與新員工自己帶來客戶的項目的話題暫時不做討論，等待新員工加入團隊一段時間，融入團隊現(xiàn)有客戶工作，也對團隊建立信任之后，再做討論。

還有團隊領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣在新員工加入團隊滿月之后進行兩個小時的長談。他將詢問新員工有哪些地方可以改進。鑒于新員工以前在全然不同的地方工作，他們可以帶來整個團隊獲益的知識和工作經(jīng)驗。

有的時候新員工能帶來現(xiàn)在立馬能用的工作經(jīng)驗，無須等待，即刻上馬。如果他們有興趣，讓他們加入聯(lián)合營銷項目或參與內(nèi)部培訓(xùn)，給同事上課。他們在不同環(huán)境，服務(wù)不同客戶的工作經(jīng)歷，常常能夠為團隊注入新鮮活力。

一開始能夠嘗到成功的滋味，能夠幫助新員工建立自信，確立自己在公司中的地位，也增強了老員工對新員工的信心。

4.提供浸入式體驗

公司內(nèi)部培訓(xùn)讓新員工沉浸在新團隊的個性和文化之中，幫助新員工建立整個職業(yè)生涯的工作關(guān)系，支持他們?nèi)〉檬聵I(yè)成功。從連接公司的角度想，從構(gòu)建團隊精神的角度去想。

有個團隊做得更厲害，直接把歡迎新同事作為一個項目來推進。就像一個新員工告訴我們的：

忠誠感是個有趣的東西，從來不會像薪水、支票、信封那樣自然而然就來了。但忠誠感可以培養(yǎng)，可以到你非常主動了解同事家庭的程度。所以如果你真的有興趣建立我的忠誠感，那就讓我的“另一半”感到成了大家庭的一分子。

你是否參與到公司或團隊事物，融入整個社交圈子，有機會找尋個人業(yè)務(wù)和事業(yè)的興趣？要記住，我的配偶對公司的感受直接影響了他是否接受我無休止工作，也間接影響我對成為團隊一員的感受。

誰負責(zé)給新員工訂午餐和晚餐？別把這事兒變成新員工自己需要主動提及的事情。要有人（最好是團隊領(lǐng)導(dǎo)）為新員工制定定期社交活動，盡快與團隊成員建立工作聯(lián)系和個人關(guān)系。

5.溝通，溝通，再溝通

高度重視內(nèi)部溝通的團隊在留住人才方面做得遠遠超出其他團隊。

某個團隊每年對員工（包括初級員工和行政支持人員）進行內(nèi)部調(diào)查，給他們發(fā)聲的機會，讓他們分享心情，給出建設(shè)性意見，表明自己的憂慮等。調(diào)查的結(jié)果完全跟團隊所有成員分享。

團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)進行雙向交流來評估調(diào)查結(jié)果，慶祝團隊取得的優(yōu)勢，獲取補救劣勢行動的建設(shè)性意見。團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)說明內(nèi)部調(diào)查的真實結(jié)果。鑒于調(diào)查是一年一次，這樣能夠看到團隊每年的進步。內(nèi)部調(diào)查也可以用來推進團隊改建。

你的團隊是否足夠幸運，團隊領(lǐng)導(dǎo)自身具有滿腔熱情還是能感染他人？有個來自美國中西部地區(qū)的團隊領(lǐng)導(dǎo)每周一一大早給團隊全體廣播“早上好”，介紹新員工，宣布新成果，播放客戶新聞和工作進展。新員工收到的電子郵件和內(nèi)部通訊滿是公司文化的小提示（對其他人而言，也是不錯的“重溫公司文化”的材料）。

03

你應(yīng)當(dāng)投入精力進行管理

如果你相信自己團隊的營生就是以團隊人才和他們的技能創(chuàng)造的，那讓員工愿意留下本身就是很好的商業(yè)戰(zhàn)略。如果認(rèn)為團隊的效益來自員工，那么招聘優(yōu)秀人才、幫助他們成功、投入時間讓他們變成團隊不可分割的一部分，就是合理的行動。很多時候，新員工沒能成功融入團隊，因為團隊沒能幫助新員工。

新員工值得你的支持。他們盡快融入團隊，生根發(fā)芽，對你只有好處沒有壞處。幫助他們了解如何能夠為團隊成功做出最大貢獻，然后確保團隊所有成員也為了新員工個人事業(yè)的成功提供支持。只有最開始進行投入，努力確保團隊員工共贏長期有效，留住人才的戰(zhàn)略才能落地。

本文為“管理的常識”（原創(chuàng)，參考書籍《專業(yè)團隊的管理》，原書作者：帕特里克·麥克納，大衛(wèi)·梅斯特，整編：常識君。如需轉(zhuǎn)載請聯(lián)系小編。

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