昨天有位HR朋友和我交流了一個(gè)最近困擾他的問(wèn)題，事情是這樣的：他手下有個(gè)業(yè)績(jī)非常不錯(cuò)的招聘主管向他提出了辭職，原因很簡(jiǎn)單，她覺(jué)得招聘主管，招聘經(jīng)理和招聘總監(jiān)做的事情都一樣，但是工資相差很大；老板喜歡直接指揮招聘人員，實(shí)質(zhì)上老板是招聘經(jīng)理，其他人都是招聘專員；個(gè)人發(fā)展空間有限，來(lái)公司快3年了，還是招聘主管；平時(shí)工作壓力大，個(gè)人能力得不到很大提升；整體收入和之前做獵頭的同時(shí)相比，相差較大，有很大的失落感。據(jù)了解，這位朋友的招聘團(tuán)隊(duì)成員都是從獵頭公司請(qǐng)過(guò)來(lái)的，公司所有崗位都是內(nèi)部招聘團(tuán)隊(duì)招聘的。

這個(gè)問(wèn)題要分兩方面來(lái)回答，一是公司內(nèi)部招聘團(tuán)隊(duì)是否能完全取代獵頭？二是怎樣管理好一個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)，尤其團(tuán)隊(duì)大部分成員來(lái)自獵頭公司，使之穩(wěn)定高效運(yùn)轉(zhuǎn)？

在回答第一個(gè)問(wèn)題前，我們要了解一下內(nèi)部招聘團(tuán)隊(duì)完全取代獵頭服務(wù)的優(yōu)劣勢(shì)分析：

從以上比較來(lái)看，獵頭服務(wù)在有些情況下還是需要的，比如一些時(shí)間緊迫、市場(chǎng)上又稀缺的崗位招聘，挖競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的墻角， 一些很長(zhǎng)時(shí)間都招不到的崗位，不便于公司內(nèi)部招聘的敏感職位等。青菜蘿卜，各有所愛(ài)，是否用獵頭，怎么用獵頭，取決于公司，在此不再評(píng)論。

第二個(gè)問(wèn)題才是我們分析的重點(diǎn)。如何打造一個(gè)高效穩(wěn)定的招聘團(tuán)隊(duì)，我認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面入手：

一，把好招聘關(guān)。招聘人員是公司第一個(gè)和候選人聯(lián)系的人，是公司的門面，招聘人員的一言一行都代表著公司的形象。職業(yè)化、有親和力的招聘人員，能無(wú)形中增加候選人對(duì)公司的好感，因而我們要按照能力素質(zhì)模型和任職資格標(biāo)準(zhǔn)來(lái)招聘招聘人員，寧缺毋濫。招聘人員必須具備良好的信息分析能力、對(duì)業(yè)務(wù)的理解能力、對(duì)人心的洞察能力、對(duì)渠道的開(kāi)拓能力、鍥而不舍的毅力、 優(yōu)秀的溝通能力，最重要的是要有服務(wù)的心態(tài)，把候選人也看作自己的客戶和衣食父母，要以招到比自己牛的人為榮。

二，培訓(xùn)系統(tǒng)。招聘人員在加入公司前，可能來(lái)自不同公司和行業(yè)，水平也參差不齊，需要對(duì)他們進(jìn)行詳細(xì)的入職培訓(xùn)，包括企業(yè)文化和專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，公司戰(zhàn)略和目標(biāo)，用人理念，組織架構(gòu)，崗位職責(zé)，薪酬體系，福利政策，招聘流程等的培訓(xùn)，使之能快速進(jìn)入角色。很多招聘人員對(duì)公司及崗位的情況并不了解，自然不能清晰準(zhǔn)確地把公司和崗位的情況傳達(dá)給候選人，甚至不同的招聘人員講出來(lái)的話前后不一致，這樣會(huì)給候選人帶來(lái)疑惑。在平時(shí)工作中，也要請(qǐng)公司的業(yè)務(wù)專家對(duì)招聘人員進(jìn)行業(yè)務(wù)和流程培訓(xùn)，增強(qiáng)他們隊(duì)業(yè)務(wù)工作的了解 ，這樣他們和候選人談話時(shí)，能用專業(yè)術(shù)語(yǔ)和候選人聊天，拉近雙方的距離。除此之外，還要定期對(duì)招聘人員進(jìn)行招聘技能的培訓(xùn)，讓招聘人員在職業(yè)技能上能有提升的空間。

三，崗位職責(zé)明確。招聘部門作為一個(gè)組織，一定要有明確的組織架構(gòu)，各個(gè)崗位職責(zé)一定要明確。招聘專員，招聘主管、招聘經(jīng)理和招聘總監(jiān)要各司其職，不能缺位，也不能越位。招聘總監(jiān)或招聘經(jīng)理對(duì)整個(gè)招聘部門的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，招聘主管和招聘專員對(duì)各自負(fù)責(zé)的招聘任務(wù)負(fù)責(zé)。如果招聘人數(shù)較多，也可以按照崗位群進(jìn)行分類，比如某個(gè)人專門負(fù)責(zé)銷售人員的招聘，某個(gè)人專門負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)人員的招聘，某個(gè)人專門負(fù)責(zé)人事行政和法務(wù)的招聘，某個(gè)人專門負(fù)責(zé)技術(shù)人員的招聘等，有利于培養(yǎng)專業(yè)化的招聘人員，提高招聘效率。

四，考核系統(tǒng)?？己耸菆F(tuán)隊(duì)管理中一項(xiàng)非常重要的工作，承前啟后。通過(guò)考核，能將公司的招聘目標(biāo)分解到每個(gè)招聘人員，從而 實(shí)現(xiàn)公司階段性的招聘目標(biāo)；通過(guò)考核，能對(duì)招聘人員進(jìn)行三六九等區(qū)分，從而進(jìn)行優(yōu)勝劣汰；通過(guò)考核，能讓招聘人員風(fēng)險(xiǎn)自己 的短板，通過(guò)培訓(xùn)和指導(dǎo)，改進(jìn)他的短板；通過(guò)考核，可以評(píng)估每個(gè)人創(chuàng)造的價(jià)值，從而作為論功行賞和崗位提升的依據(jù)。對(duì)招聘人員的考核，不僅要從結(jié)果上進(jìn)行考核，也要從過(guò)程管控上進(jìn)行考核，尤其要杜絕招聘人員的短視行為，損害公司利益的行為和違法行為。

五，激勵(lì)制度。招聘人員的薪資結(jié)構(gòu)按照基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金構(gòu)成?；竟べY和招聘人員的級(jí)別以及資歷掛鉤，績(jī)效工資 和績(jī)效目標(biāo)的完成情況掛鉤，獎(jiǎng)金和超額完成任務(wù)有關(guān)，獎(jiǎng)金一般按照超額招聘的崗位的級(jí)別和難度來(lái)設(shè)定獎(jiǎng)金基數(shù)，為了更客觀 地考核招聘人員，防止他們的短視行為，可以設(shè)定候選人入職3個(gè)月內(nèi)發(fā)放獎(jiǎng)金的40%，入職6 個(gè)月內(nèi)發(fā)放獎(jiǎng)金額40%，入職一年后發(fā)放獎(jiǎng)金的20%，一個(gè)季度發(fā)放一次獎(jiǎng)金?？偟莫?jiǎng)金水平要和市場(chǎng)掛鉤，做的好的招聘人員，其收入可以比照相應(yīng)的獵頭收入水平。

六，靈活的晉升通道。招聘人員也是一個(gè)流動(dòng)性比較大的群體，從甲方跳到乙方，從乙方調(diào)到甲方的都有。如果公司沒(méi)有好的晉升通道，是很難留住人的。從招聘助理-招聘專員-招聘主管-招聘經(jīng)理-招聘總監(jiān)，要有相應(yīng)的職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，每年要有1-2次評(píng)級(jí)，讓招聘人員看到努力的方向和希望，只看功勞，不看苦勞。