培訓(xùn)管理者們多少有點(diǎn)尷尬：即使培訓(xùn)和業(yè)務(wù)績(jī)效之間是弱連接，至少還是企業(yè)人才培養(yǎng)的主流方式。如果企業(yè)人才培養(yǎng)的貢獻(xiàn)占有率，培訓(xùn)僅僅占到10%，那么培訓(xùn)還有存在的價(jià)值嗎？

Don Kirkpatrick博士早在1959年就在ASTD雜志《培訓(xùn)與發(fā)展》上發(fā)表了系列文章，創(chuàng)造性地提出了“反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果”培訓(xùn)評(píng)估四要素（Don在1993年的專著中稱為“四層次模型”）。

50年后，他的兒子Jim子承父業(yè)，以一篇《柯氏評(píng)估四層次模型：五十年后新發(fā)現(xiàn)1959-2009》，重新解讀了柯氏四級(jí)評(píng)估模型，深刻反省了過(guò)去50年企業(yè)培訓(xùn)的不佳表現(xiàn)，從柯氏本人50余年推廣培訓(xùn)評(píng)估方法的經(jīng)歷 中，總結(jié)出了培訓(xùn)評(píng)估的現(xiàn)狀：“善意的反饋（層次一），事前和事后的測(cè)試（層次二），和做最好的希望（層次三和層次四）?！?為此，Jim憂心忡忡地多次以“培訓(xùn)的終結(jié)”說(shuō)明提升培訓(xùn)效果的緊迫性和重要性。

文中提到了Sandy Almeida的研究結(jié)論，層次一和層次二之間是正向相關(guān)，意即積極的學(xué)員會(huì)學(xué)得更積極。相似的是，層次三和層次四之間緊密相關(guān)。然而，層次二和層次三之間沒(méi)有明顯的相關(guān)性。簡(jiǎn)單地說(shuō)，Sandy指出即使有了優(yōu)秀的培訓(xùn)也未必導(dǎo)向現(xiàn)實(shí)的學(xué)以致用。

和Sandy類(lèi)似，還有Brent Peterson博士2004年在哥倫比亞大學(xué)的一個(gè)研究。他比較了企業(yè)花在培訓(xùn)上的時(shí)間和花在與培訓(xùn)相關(guān)的其它活動(dòng)上的時(shí)間，到底是什么產(chǎn)生了培訓(xùn)的有效性。他發(fā)現(xiàn)組織一般會(huì)在培訓(xùn)項(xiàng)目本身投入85%的資源，但是這些只產(chǎn)生24%的有效性。

基于兩位博士的研究成果，Jim給出了三條建議。其中最重要的，是培訓(xùn)要從結(jié)果或業(yè)務(wù)需求出發(fā)（圖1）。即通過(guò)分析業(yè)務(wù)發(fā)展背后的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素和關(guān)鍵行為標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)確定學(xué)員在知識(shí)、技能和態(tài)度提升方面的需求，從而設(shè)計(jì)針對(duì)性的學(xué)習(xí)項(xiàng)目。由此，以結(jié)果為導(dǎo)向的設(shè)計(jì)才能保障培訓(xùn)項(xiàng)目的效果。

自從柯氏四級(jí)評(píng)估模型問(wèn)世后，國(guó)內(nèi)企業(yè)就培訓(xùn)如何提升員工能力和改善業(yè)務(wù)績(jī)效，持續(xù)長(zhǎng)達(dá)數(shù)十年的爭(zhēng)論和探討。《凱洛格年企業(yè)大學(xué)白皮書(shū)調(diào)研報(bào)告》顯示：隨著 企業(yè)最高層對(duì)培訓(xùn)的重視程度逐年提高和培訓(xùn)預(yù)算的居高不下，CEO們對(duì)培訓(xùn)改善業(yè)務(wù)績(jī)效的期望已經(jīng)處于歷史最高位，雖然實(shí)際結(jié)果顯示，他們并不滿意。

柯氏提到為了提升培訓(xùn)效果，需要從結(jié)果或業(yè)務(wù)需求出發(fā)。那么，如何開(kāi)展“結(jié)果導(dǎo)向的設(shè)計(jì)”呢？在深入探討這個(gè)問(wèn)題之前，我們有必要厘清兩個(gè)基本概念：“培訓(xùn)從業(yè)務(wù)結(jié)果出發(fā)”和“培訓(xùn)改善業(yè)務(wù)結(jié)果”。

角色回歸：

培訓(xùn)究竟能解決什么問(wèn)題？

上世紀(jì)八十年代，創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)中心（CCL）的Morgan McCall和同事們開(kāi)展了一系列的研究。在調(diào)查了那些成功且卓有成效的管理人員之后，他們發(fā)現(xiàn)，這些管理者普遍認(rèn)為自己大部分的成長(zhǎng)來(lái)自于工作經(jīng)歷本身，以及從其他人身上學(xué)到的東西對(duì)自己的成長(zhǎng)幫助最大。

據(jù)此，CCL明確提出了目前廣為接受的“7-2-1”學(xué)習(xí)原則：70%的學(xué)習(xí)來(lái)自于工作歷 練，20%的學(xué)習(xí)來(lái)自于人際互動(dòng)，只有10%的學(xué)習(xí)來(lái)自正式的課堂培訓(xùn)。

這一結(jié)果讓培訓(xùn)管理者們多少有點(diǎn)尷尬：即使培訓(xùn)和業(yè)務(wù)績(jī)效之間是弱連接，至少還是企業(yè)人才培養(yǎng)的主流方式。如果企業(yè)人才培養(yǎng)的貢獻(xiàn)占有率，培訓(xùn)僅僅占到10%，那么培訓(xùn)還有存在的價(jià)值嗎？

這個(gè)研究結(jié)論將培訓(xùn)逼到了絕路，但對(duì)于外延和內(nèi)涵更加豐富的學(xué)習(xí)而言，則是又一重天。學(xué)習(xí)極大地拓展了培訓(xùn)的內(nèi)容、形式和時(shí)空限制，它既可以包括傳統(tǒng)的面授 培訓(xùn)，也包括以輪崗為主流方式的學(xué)習(xí)（OJT——On the Job Training 在職培訓(xùn)）以及教練導(dǎo)師制所代表的人際互動(dòng)學(xué)習(xí)方式。

如果將培訓(xùn)換成學(xué)習(xí)，試問(wèn)，學(xué)習(xí)究竟能解決什么問(wèn)題？在弄清楚這個(gè)問(wèn)題之前，似乎我們更要弄明白，學(xué)習(xí)不能解決什么問(wèn)題？

企業(yè)出現(xiàn)的各種問(wèn)題，按照質(zhì)量管理大師愛(ài)德華戴明的觀點(diǎn)，85%以上的問(wèn)題是系統(tǒng)導(dǎo)致的，只有不到10%的問(wèn)題出在“員工”身上。從這個(gè)角度說(shuō)，無(wú)論是培訓(xùn)還是學(xué)習(xí)，其本身并不能直接解決業(yè)務(wù)問(wèn)題，學(xué)習(xí)本質(zhì)上是作用于人的，其最直接和合理的影響應(yīng)該是知識(shí)、技能和態(tài)度的改變。

正如Jim所強(qiáng)調(diào)的，通過(guò)持續(xù)的鞏固和輔導(dǎo)，能夠產(chǎn)生從學(xué)習(xí)到行為的轉(zhuǎn)變。但是按照文章開(kāi)始Peterson博士的研究，85%的培訓(xùn)項(xiàng)目投入產(chǎn)生24%的產(chǎn)出，似乎在柯氏的一二層， 即培訓(xùn)和學(xué)習(xí)之間也是弱連接關(guān)系。

而Almeida總結(jié)得出這兩個(gè)層次之間存在正相關(guān)關(guān)系，兩個(gè)研究似乎有一些矛盾。仔細(xì)閱讀后者的研究發(fā)現(xiàn)，事實(shí)上 Almeida的研究結(jié)論存在一個(gè)重要前提，即好的培訓(xùn)項(xiàng)目和積極的學(xué)員。

我們有理由相信，Peterson博士所謂的85%的培訓(xùn)項(xiàng)目，是設(shè)計(jì)“不好” 的項(xiàng)目，更準(zhǔn)確地說(shuō)，因?yàn)榇蠖鄶?shù)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)不夠好，因而學(xué)員相對(duì)不積極，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。這就激發(fā)我們尋找“好的培訓(xùn)項(xiàng)目”的定義，并探尋設(shè)計(jì)這 些“好項(xiàng)目”的關(guān)鍵方法。我們把尋找從培訓(xùn)反應(yīng)到學(xué)習(xí)正相關(guān)關(guān)系的方法稱為第一個(gè)“密聯(lián)”橋。

同樣地，Jim認(rèn)為通過(guò)持續(xù)的鞏固和輔導(dǎo)可以產(chǎn)生行為的轉(zhuǎn)變，持續(xù)的鞏固和輔導(dǎo)容易理解，無(wú)非就是練習(xí)和強(qiáng)化，但Jim沒(méi)有告訴我們，學(xué)習(xí)和行為之間如何通過(guò)練習(xí)和強(qiáng)化建立聯(lián)系。更準(zhǔn)確地說(shuō)，知識(shí)、技能或態(tài)度和什么行為相連接，以及如何進(jìn)行連接？這就提出了本文第二個(gè)需要深入探討的“密聯(lián)”橋。

價(jià)值回歸：

尋找從反應(yīng)到學(xué)習(xí)的“密聯(lián)”橋

Peterson認(rèn)為，設(shè)計(jì)良好的學(xué)習(xí)項(xiàng)目可以產(chǎn)生好的學(xué)習(xí)效果，那么什么樣的項(xiàng)目才是好的項(xiàng)目呢？CCL建議我們根據(jù)成人學(xué)習(xí)的環(huán)境和規(guī)律設(shè)計(jì)項(xiàng)目，例如他們提到的7-2-1原則，這是一個(gè)很好的原則，但還不足夠。

基于凱洛格大量的項(xiàng)目觀察、研究和實(shí)踐，我們認(rèn)為，一個(gè)好的學(xué)習(xí)項(xiàng)目應(yīng)該至少滿足三個(gè)條件：真實(shí)性、平衡性、激勵(lì)性。設(shè)計(jì)一個(gè)學(xué)習(xí)項(xiàng)目，要從資源支持、效用評(píng)估和實(shí)踐挑戰(zhàn)三個(gè)方面，最大程度地模擬并契合學(xué)習(xí)者的工作和語(yǔ)言環(huán)境。如下圖：

每一位員工的工作時(shí)間都是有限的，如何在有限的時(shí)間內(nèi)取得最大的效益，這要結(jié)合該員工的所擔(dān)任的角色。通常來(lái)說(shuō)，我們從工作價(jià)值觀、時(shí)間應(yīng)用和工作技能三個(gè)視角探討不同崗位和層級(jí)的員工，探討他們面臨的關(guān)鍵挑戰(zhàn)，據(jù)此針對(duì)性地設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)項(xiàng)目。

舉例來(lái)說(shuō)，對(duì)于新任經(jīng)理，從工作價(jià)值觀來(lái)說(shuō)，最核心的變化是從個(gè)人成功轉(zhuǎn)變?yōu)閹椭顺晒ΑＴ诓僮魃?，就要放手下屬去做，即使承?dān)因此帶來(lái)的失敗風(fēng)險(xiǎn)。這種角色的轉(zhuǎn)變，說(shuō)起來(lái)容易，實(shí)踐起來(lái)卻難。很多新經(jīng)理不能大膽放手讓下屬去做，就是擔(dān)心他們做不好，或者即使做好了，需要花費(fèi)大量的時(shí)間去進(jìn)行指導(dǎo)。與其花費(fèi)這么多時(shí)間，不如自己親自做，則可以事半功倍。

為此我們需要討論另外兩個(gè)重要面向：時(shí)間應(yīng)用和管理技能。首先，我們要讓新經(jīng)理理解，在時(shí)間方面，作為經(jīng)理，就必須將相當(dāng)一部分時(shí)間留給下 屬，同時(shí)還要從能力方面，提升他們工作委派和輔導(dǎo)下屬的技巧。

因此，成長(zhǎng)為管理者，實(shí)際上就要在時(shí)間的選擇和應(yīng)用方面尋求一個(gè)新的平衡。

再來(lái)討論第三個(gè)條件：激勵(lì)性。

現(xiàn)在的企業(yè)界，不論是培訓(xùn)公司還是學(xué)員，都熱衷各種新興的學(xué)習(xí)方式和技術(shù)，最常見(jiàn)的是所謂的混合式學(xué)習(xí)。一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目最少的有兩三種學(xué)習(xí)方式，多的甚至達(dá)到十幾種，什么測(cè)評(píng)技術(shù)、導(dǎo)師制、OJT、Workshop、深度匯談等等。

企業(yè)究竟是用課堂還是網(wǎng)絡(luò)，還是其他復(fù)雜的教學(xué)方式，其實(shí)這一點(diǎn)都不重要。重要的是，能夠給學(xué)員提供什么？我們要問(wèn)的是，什么東西能使學(xué)習(xí)變得有趣和富有意義？

如果一個(gè)學(xué)習(xí)項(xiàng)目沒(méi)有從學(xué)員的實(shí)際困難出發(fā)，考慮他們的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)的持續(xù)性，就是把學(xué)習(xí)搬到月球上，頂多增加一種登月的新奇感而已。正像著名教育學(xué)和心理學(xué)教授Roger Schank（有漢譯為羅杰沙克），他做過(guò)35年的信息技術(shù)教授，但他在一篇振聾發(fā)聵的文章《超級(jí)學(xué)習(xí)：為什么技術(shù)無(wú)關(guān)緊要》中強(qiáng)調(diào)，真正的學(xué)習(xí)是由成就所驅(qū)動(dòng)，而且這種驅(qū)動(dòng)力是內(nèi)隱的，不因?qū)W習(xí)的環(huán)境和形式而改變。

學(xué)習(xí)如果要持續(xù)，就必須獲得不斷的激勵(lì)。激勵(lì)來(lái)自兩種關(guān)鍵體驗(yàn)：真實(shí)環(huán)境的認(rèn)知體驗(yàn)和個(gè)人興趣的情感體驗(yàn)。Schank提及一個(gè)給德勤咨詢?cè)O(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目， 該項(xiàng)目為德勤120名新顧問(wèn)設(shè)計(jì)了一套模擬教學(xué)課程，要求學(xué)習(xí)者使用德勤的方法和工具，解決客戶問(wèn)題，項(xiàng)目獲得了客戶和學(xué)員的高度評(píng)價(jià)。Roger總結(jié)說(shuō)，成功之處在于其教學(xué)理念，即以故事為中心的模擬教學(xué)。