培訓管理者們多少有點尷尬：即使培訓和業(yè)務績效之間是弱連接，至少還是企業(yè)人才培養(yǎng)的主流方式。如果企業(yè)人才培養(yǎng)的貢獻占有率，培訓僅僅占到10%，那么培訓還有存在的價值嗎？

Don Kirkpatrick博士早在1959年就在ASTD雜志《培訓與發(fā)展》上發(fā)表了系列文章，創(chuàng)造性地提出了“反應、學習、行為和結(jié)果”培訓評估四要素（Don在1993年的專著中稱為“四層次模型”）。

50年后，他的兒子Jim子承父業(yè)，以一篇《柯氏評估四層次模型：五十年后新發(fā)現(xiàn)1959-2009》，重新解讀了柯氏四級評估模型，深刻反省了過去50年企業(yè)培訓的不佳表現(xiàn)，從柯氏本人50余年推廣培訓評估方法的經(jīng)歷 中，總結(jié)出了培訓評估的現(xiàn)狀：“善意的反饋（層次一），事前和事后的測試（層次二），和做最好的希望（層次三和層次四）?！?為此，Jim憂心忡忡地多次以“培訓的終結(jié)”說明提升培訓效果的緊迫性和重要性。

文中提到了Sandy Almeida的研究結(jié)論，層次一和層次二之間是正向相關(guān)，意即積極的學員會學得更積極。相似的是，層次三和層次四之間緊密相關(guān)。然而，層次二和層次三之間沒有明顯的相關(guān)性。簡單地說，Sandy指出即使有了優(yōu)秀的培訓也未必導向現(xiàn)實的學以致用。

和Sandy類似，還有Brent Peterson博士2004年在哥倫比亞大學的一個研究。他比較了企業(yè)花在培訓上的時間和花在與培訓相關(guān)的其它活動上的時間，到底是什么產(chǎn)生了培訓的有效性。他發(fā)現(xiàn)組織一般會在培訓項目本身投入85%的資源，但是這些只產(chǎn)生24%的有效性。

基于兩位博士的研究成果，Jim給出了三條建議。其中最重要的，是培訓要從結(jié)果或業(yè)務需求出發(fā)（圖1）。即通過分析業(yè)務發(fā)展背后的關(guān)鍵驅(qū)動因素和關(guān)鍵行為標準，來確定學員在知識、技能和態(tài)度提升方面的需求，從而設計針對性的學習項目。由此，以結(jié)果為導向的設計才能保障培訓項目的效果。

自從柯氏四級評估模型問世后，國內(nèi)企業(yè)就培訓如何提升員工能力和改善業(yè)務績效，持續(xù)長達數(shù)十年的爭論和探討?！秳P洛格年企業(yè)大學白皮書調(diào)研報告》顯示：隨著 企業(yè)最高層對培訓的重視程度逐年提高和培訓預算的居高不下，CEO們對培訓改善業(yè)務績效的期望已經(jīng)處于歷史最高位，雖然實際結(jié)果顯示，他們并不滿意。

柯氏提到為了提升培訓效果，需要從結(jié)果或業(yè)務需求出發(fā)。那么，如何開展“結(jié)果導向的設計”呢？在深入探討這個問題之前，我們有必要厘清兩個基本概念：“培訓從業(yè)務結(jié)果出發(fā)”和“培訓改善業(yè)務結(jié)果”。

角色回歸：

培訓究竟能解決什么問題？

上世紀八十年代，創(chuàng)新領導中心（CCL）的Morgan McCall和同事們開展了一系列的研究。在調(diào)查了那些成功且卓有成效的管理人員之后，他們發(fā)現(xiàn)，這些管理者普遍認為自己大部分的成長來自于工作經(jīng)歷本身，以及從其他人身上學到的東西對自己的成長幫助最大。

據(jù)此，CCL明確提出了目前廣為接受的“7-2-1”學習原則：70%的學習來自于工作歷 練，20%的學習來自于人際互動，只有10%的學習來自正式的課堂培訓。

這一結(jié)果讓培訓管理者們多少有點尷尬：即使培訓和業(yè)務績效之間是弱連接，至少還是企業(yè)人才培養(yǎng)的主流方式。如果企業(yè)人才培養(yǎng)的貢獻占有率，培訓僅僅占到10%，那么培訓還有存在的價值嗎？

這個研究結(jié)論將培訓逼到了絕路，但對于外延和內(nèi)涵更加豐富的學習而言，則是又一重天。學習極大地拓展了培訓的內(nèi)容、形式和時空限制，它既可以包括傳統(tǒng)的面授 培訓，也包括以輪崗為主流方式的學習（OJT——On the Job Training 在職培訓）以及教練導師制所代表的人際互動學習方式。

如果將培訓換成學習，試問，學習究竟能解決什么問題？在弄清楚這個問題之前，似乎我們更要弄明白，學習不能解決什么問題？

企業(yè)出現(xiàn)的各種問題，按照質(zhì)量管理大師愛德華戴明的觀點，85%以上的問題是系統(tǒng)導致的，只有不到10%的問題出在“員工”身上。從這個角度說，無論是培訓還是學習，其本身并不能直接解決業(yè)務問題，學習本質(zhì)上是作用于人的，其最直接和合理的影響應該是知識、技能和態(tài)度的改變。

正如Jim所強調(diào)的，通過持續(xù)的鞏固和輔導，能夠產(chǎn)生從學習到行為的轉(zhuǎn)變。但是按照文章開始Peterson博士的研究，85%的培訓項目投入產(chǎn)生24%的產(chǎn)出，似乎在柯氏的一二層， 即培訓和學習之間也是弱連接關(guān)系。

而Almeida總結(jié)得出這兩個層次之間存在正相關(guān)關(guān)系，兩個研究似乎有一些矛盾。仔細閱讀后者的研究發(fā)現(xiàn)，事實上 Almeida的研究結(jié)論存在一個重要前提，即好的培訓項目和積極的學員。

我們有理由相信，Peterson博士所謂的85%的培訓項目，是設計“不好” 的項目，更準確地說，因為大多數(shù)項目的設計不夠好，因而學員相對不積極，從而導致培訓效果不理想。這就激發(fā)我們尋找“好的培訓項目”的定義，并探尋設計這 些“好項目”的關(guān)鍵方法。我們把尋找從培訓反應到學習正相關(guān)關(guān)系的方法稱為第一個“密聯(lián)”橋。

同樣地，Jim認為通過持續(xù)的鞏固和輔導可以產(chǎn)生行為的轉(zhuǎn)變，持續(xù)的鞏固和輔導容易理解，無非就是練習和強化，但Jim沒有告訴我們，學習和行為之間如何通過練習和強化建立聯(lián)系。更準確地說，知識、技能或態(tài)度和什么行為相連接，以及如何進行連接？這就提出了本文第二個需要深入探討的“密聯(lián)”橋。

價值回歸：

尋找從反應到學習的“密聯(lián)”橋

Peterson認為，設計良好的學習項目可以產(chǎn)生好的學習效果，那么什么樣的項目才是好的項目呢？CCL建議我們根據(jù)成人學習的環(huán)境和規(guī)律設計項目，例如他們提到的7-2-1原則，這是一個很好的原則，但還不足夠。

基于凱洛格大量的項目觀察、研究和實踐，我們認為，一個好的學習項目應該至少滿足三個條件：真實性、平衡性、激勵性。設計一個學習項目，要從資源支持、效用評估和實踐挑戰(zhàn)三個方面，最大程度地模擬并契合學習者的工作和語言環(huán)境。如下圖：

每一位員工的工作時間都是有限的，如何在有限的時間內(nèi)取得最大的效益，這要結(jié)合該員工的所擔任的角色。通常來說，我們從工作價值觀、時間應用和工作技能三個視角探討不同崗位和層級的員工，探討他們面臨的關(guān)鍵挑戰(zhàn)，據(jù)此針對性地設計學習項目。

舉例來說，對于新任經(jīng)理，從工作價值觀來說，最核心的變化是從個人成功轉(zhuǎn)變?yōu)閹椭顺晒?。在操作上，就要放手下屬去做，即使承擔因此帶來的失敗風險。這種角色的轉(zhuǎn)變，說起來容易，實踐起來卻難。很多新經(jīng)理不能大膽放手讓下屬去做，就是擔心他們做不好，或者即使做好了，需要花費大量的時間去進行指導。與其花費這么多時間，不如自己親自做，則可以事半功倍。

為此我們需要討論另外兩個重要面向：時間應用和管理技能。首先，我們要讓新經(jīng)理理解，在時間方面，作為經(jīng)理，就必須將相當一部分時間留給下 屬，同時還要從能力方面，提升他們工作委派和輔導下屬的技巧。

因此，成長為管理者，實際上就要在時間的選擇和應用方面尋求一個新的平衡。

再來討論第三個條件：激勵性。

現(xiàn)在的企業(yè)界，不論是培訓公司還是學員，都熱衷各種新興的學習方式和技術(shù)，最常見的是所謂的混合式學習。一個培訓項目最少的有兩三種學習方式，多的甚至達到十幾種，什么測評技術(shù)、導師制、OJT、Workshop、深度匯談等等。

企業(yè)究竟是用課堂還是網(wǎng)絡，還是其他復雜的教學方式，其實這一點都不重要。重要的是，能夠給學員提供什么？我們要問的是，什么東西能使學習變得有趣和富有意義？

如果一個學習項目沒有從學員的實際困難出發(fā)，考慮他們的學習興趣和學習的持續(xù)性，就是把學習搬到月球上，頂多增加一種登月的新奇感而已。正像著名教育學和心理學教授Roger Schank（有漢譯為羅杰沙克），他做過35年的信息技術(shù)教授，但他在一篇振聾發(fā)聵的文章《超級學習：為什么技術(shù)無關(guān)緊要》中強調(diào)，真正的學習是由成就所驅(qū)動，而且這種驅(qū)動力是內(nèi)隱的，不因?qū)W習的環(huán)境和形式而改變。

學習如果要持續(xù)，就必須獲得不斷的激勵。激勵來自兩種關(guān)鍵體驗：真實環(huán)境的認知體驗和個人興趣的情感體驗。Schank提及一個給德勤咨詢設計的培訓項目， 該項目為德勤120名新顧問設計了一套模擬教學課程，要求學習者使用德勤的方法和工具，解決客戶問題，項目獲得了客戶和學員的高度評價。Roger總結(jié)說，成功之處在于其教學理念，即以故事為中心的模擬教學。

世界上最大的室內(nèi)跳傘運營商宣布推出首款虛擬現(xiàn)實（VR）體驗，以擴展其當前的飛行服務。

在接下來的iFLY VR飛行體驗中，用戶會感受到腎上腺素的沖擊，并通過iFLY先進的VR頭顯完全沉浸在飛行中，通過超真實的自由落體體驗自己從飛機上無縫跳躍。新體驗采用了由三星Gear VR頭顯和iFLY風洞技術(shù)支持的首創(chuàng)VR技術(shù)應用程序。這使得參與者有機會在專業(yè)跳傘運動員的視角下，在安全和受控的環(huán)境中體驗跳傘的快感。

iFLY首席執(zhí)行官Dave Kirchhoff表示：“虛擬現(xiàn)實飛行體驗的想法是iFLY品牌二十多年來的夢想，我們正在通過讓飛行夢想變得比以往任何時候都更真實，更真實，真正推動界限，使iFLY VR成為獨一無二的體驗?！?/p>

iFLY VR體驗將讓用戶從高空中跳出機艙，然后自由墜落13,000英尺左右。這種身臨其境的體驗將室內(nèi)跳傘帶到了一個新的高度，甚至可以作為跳傘培訓讓人們感受真實的跳傘，這要歸功于身臨其境的技術(shù)的巨大進步。值得注意的是，那些想要參加iFLY VR體驗的人首先需要完成一次iFLY飛行前培訓課程和一系列培訓飛行，然后才可以開始在VR中進行跳躍。未來，VR體驗與培訓的結(jié)合將能拓展業(yè)務渠道和范圍。