如果你的產(chǎn)品或者服務(wù)的銷售需要銷售人員來完成，你的銷售團(tuán)隊就是你最寶貴的資源，提供更多的生源。下面比課網(wǎng)(http://bekewang)為你總結(jié)應(yīng)該如何提高招生團(tuán)隊的核心競爭力及一些誤區(qū)：

　　提升和興競爭力的十大要素：

　　1.讓他們參與其中。

　　如果你更新你的網(wǎng)站，可是沒有告訴你的銷售團(tuán)隊，你就是讓他們在客戶面前顯得愚蠢。沒有什么比聽著客戶告訴你你自己銷售的產(chǎn)品有什么新聞更讓人感到尷尬的事情了。

　　2.不要削弱他們。

　　你的銷售團(tuán)隊?wèi)?yīng)該永遠(yuǎn)能夠盡可能地為客戶提供最好的價格。如果你設(shè)定在網(wǎng)站上購買的價格更低，那么這種做法也許能夠提高你的提潤，但是卻會降低你的收入，因為你所有最好的銷售人員都會離開。

　　3.不要過度擴充團(tuán)隊。

　　永遠(yuǎn)不要在你的收入能夠支撐的范圍之外雇傭更多的銷售人員。他們會彼此競爭同樣的客戶，并且互相拆臺。這會讓你的公司看起來很不專業(yè)。

　　4.在客戶分配上要公平。

　　不要把所有最好的目標(biāo)客戶都分配給頂尖的銷售人員，而把其他一些有問題的目標(biāo)客戶分配給其他銷售人員。這種做法可能看起來不錯，因為頂尖的銷售人員會贏得大量的生意，但是這種做法也保證了你永遠(yuǎn)無法培養(yǎng)出另一位頂尖的銷售人員。

　　5.用廣告宣傳產(chǎn)品而不是品牌。

　　從銷售的角度看，品牌導(dǎo)向的廣告純粹是浪費錢。相反，確保每一場銷售或市場營銷活動都和產(chǎn)品有關(guān)系，銷售代表們必須真的在推銷。

　　6.及時支付銷售傭金。

　　如果你要等到一個季度或者一個財年結(jié)束才發(fā)放銷售傭金的話，你就割裂了銷售傭金和產(chǎn)生銷售的行為之間的聯(lián)系。及時發(fā)放銷售傭金能夠鼓勵銷售代表努力銷售更多。

　　7.不要玩任務(wù)游戲。

　　每個月都提高任務(wù)指標(biāo)，這樣沒有人能夠拿到傭金，或者將現(xiàn)有客戶變成公司客戶，不付給銷售任何傭金等做法都是確保你的銷售人員離開的好方法，而且他們會帶著你的客戶一起離開。

　　8.支持他們的努力。

　　讓你的銷售代表們在你的企業(yè)里能夠接觸到那些能夠幫助他們完成銷售的人。如果最受歡迎的產(chǎn)品對于銷售代表完成銷售非常重要，就要確保他們能夠拿到。

　　9.保持合理的銷售目標(biāo)。

　　如果你明知道銷售代表們無法實現(xiàn)，可是為了給高級管理層留下深刻的印象，還是設(shè)定了野心勃勃的銷售目標(biāo)，這種做法是非常愚蠢的。公開表揚那些設(shè)定了高得離譜的銷售目標(biāo)的銷售代表，貶低那些設(shè)定合理目標(biāo)的銷售代表也是非常愚蠢的行為。

　　10.給他們推銷的時間。

　　不要用太多的報告或者跟蹤工作占用你的銷售人員的工作時間，這些時間應(yīng)該被用于銷售工作上。CRM也許能夠創(chuàng)建非常好的報告，但是代價是什么?你真的想要你的銷售人員做文書工作嗎?

　　研究證明，如果企業(yè)將目標(biāo)集中在銷量和市場份額上，那么最終的命運就是深陷價格戰(zhàn)的泥潭無法自拔。價格戰(zhàn)沒有贏家除了顧客。制定戰(zhàn)略目標(biāo)時必須將著眼點放在利潤上，只要有可能就要全力避免價格戰(zhàn)。管理者應(yīng)當(dāng)為利潤而非市場份額而戰(zhàn)。

　　避免薪酬管理中的10大誤區(qū)

　　1.將教師的薪酬福利設(shè)定與企業(yè)的銷售業(yè)務(wù)員的“傭金制”等同，直接以學(xué)費折扣、課時或貢獻(xiàn)值計酬，我認(rèn)為這樣做的結(jié)果是導(dǎo)致員工敬業(yè)愛崗精神喪失、扼殺團(tuán)隊精神及學(xué)校作為教育機構(gòu)的文化蘊含;

　　2.教師及管理者的可變薪酬與不變薪酬比例設(shè)置不科學(xué)，薪酬無法真正發(fā)揮激勵效用;

　　3.人力資源成本投入過小或過大，學(xué)校在給員工的薪酬方面過于大度或過于小器，未能恰如其分地根據(jù)學(xué)校實際量入為出;學(xué)校承擔(dān)了過重的人力成本壓力或薪酬福利過低、無法留住核心員工，人才流失慘重;

　　4.不給員工上社保，也未考慮是否根據(jù)學(xué)校能力分層“設(shè)?！?，員工缺少與學(xué)校長期相守與努力工作的動力，沒有職業(yè)安全感;

　　5.薪酬中的試用期標(biāo)準(zhǔn)不合法、沒有相應(yīng)穩(wěn)定的薪酬策略、薪級薪等的設(shè)定與晉升無標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)想當(dāng)然，不專業(yè)、不科學(xué);

　　6.績效考核獎勵與薪酬管理脫節(jié)，未能將二者有機結(jié)合;

　　7.福利管理工作未受到普遍的重視;

　　8.企圖模仿“寬帶工資”卻奈何操作不夠?qū)I(yè)，設(shè)計中出現(xiàn)了“帶”多“幅”少的大問題，其結(jié)果還是無法實現(xiàn)激勵這個基本目的;

　　9.績效考核管理中使用“減法”而不是“加法”，讓員工感覺是在扣自己工資，不僅致使績效作用無從發(fā)揮，更招來員工的普遍反感甚至質(zhì)疑，嚴(yán)重有違學(xué)校或企業(yè)績效管理的初衷;

　　10.把續(xù)讀率考核當(dāng)作唯一的績效考核指標(biāo)，績效考核管理過于單一，有績效考核，無績效管理;常常誘發(fā)員工不顧及其它的短期行為。

　　通過以上的了解，是不是對你的團(tuán)隊有了一個新的規(guī)劃，讓你的團(tuán)隊能夠在激烈的行業(yè)競爭中沖鋒陷陣!