在小公司，每個人工作分工不是很明確，一個人身兼數(shù)職是比較常見的。項目經(jīng)理很多時候都是臨時授命或者有銷售經(jīng)理來當(dāng)?shù)摹τ谝粋€20來人的公司，如果接到項目，做項目管理還是需要的。但是，小公司的項目該如何進(jìn)行管理呢?是否需要嚴(yán)格按照項目管理整體流程來做呢?

小企業(yè)管理項目關(guān)鍵的問題：

1：人手不夠，什么事都要親力親為。

2：與老板接觸面對面時較多，項目變動快，變動大。

3：項目無預(yù)算，即使有預(yù)算也是一紙空文，關(guān)鍵是看老板態(tài)度(老板的態(tài)度是一切以節(jié)約成本為前提)。

要解決以上問題：

1、良好的溝通，

2、制訂好的工作流程讓老板審批后以身做則的去執(zhí)行。

3、管控好成本為和進(jìn)度。

以軟件開發(fā)項目來說，小公司的項目該如何管理呢?

20來人的公司，有了項目就做。要求反映敏捷，甚至銷售親自充當(dāng)項目經(jīng)理，即是產(chǎn)品負(fù)責(zé)人，又是開發(fā)負(fù)責(zé)人，甚至親自參與開發(fā)、測試。最有效的管理風(fēng)格就是敏捷Scrum。

1.每日一個例會，快速溝通。

2.有一個沖刺計劃，Sprint plan。

3.用卡片描述客戶需求，即所謂的用戶故事User Story，然后分解下去。

4.用你們的軟件作為Backlog，Product log，作為配置管理。

5.及時總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，簡短會議Retrospective meeting。

6.倒計時式的燃盡圖Burndown chart。直觀管理用戶需求滿足數(shù)量和剩余數(shù)量或者工作量。

小公司的接到項目也可能挺多的，這時候，項目管理需要做的更到位一些。

每個項目必須有明確負(fù)責(zé)人來監(jiān)控項目從頭到結(jié)束的工作，如肩負(fù)起主要談判，成本控制，時間控制，人員安排，定期匯報的工作。該人員必須是非常清楚項目的每個細(xì)節(jié)。適當(dāng)簡化項目內(nèi)部審核流程。在某些需要在短時間內(nèi)完成的緊急項目，設(shè)立專用緊急審批通道，省去冗長繁瑣的審批過程。否則審批過程中一旦某位領(lǐng)導(dǎo)不在無法‘紙質(zhì)’簽字，會導(dǎo)致整個項目無法繼續(xù)進(jìn)行。

小公司的項目管理，可以根據(jù)公司實際情況做一些靈活性的調(diào)整。但是項目起止時間、項目負(fù)責(zé)人和項目成員的職責(zé)必須明確。另外，項目負(fù)責(zé)人需要做好項目進(jìn)度把控和跟進(jìn)，發(fā)現(xiàn)問題，要及時解決。都于一些重大變動需要及時和老板溝通，取得老板的同意。也可以借助一些適合小公司的項目管理軟件來輔助項目管理，這樣子，能夠減輕項目管理者工作量，提高團隊協(xié)作能力。

人們對大型公司的發(fā)展和管理都非常稱道，尤其是對一些合資和外資企業(yè)有時達(dá)到了盲目崇拜的地步。而對小型公司的管理都認(rèn)為比較簡單，不值一提。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，業(yè)務(wù)上相對比較簡單，有些就是一個老板，幾個員工，老板一聲令下，一般也就把事情搞定了。相對來說，小公司的管理的幅度和層級比較小一些，能比較有效地執(zhí)行和監(jiān)管。但是，如果簡單地認(rèn)為小型公司的管理比較容易，不需要講管理科學(xué)，更不需要講管理的藝術(shù)，那就不是負(fù)責(zé)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯繎B(tài)度。相對于大型公司的高素質(zhì)的員工、健全的管理制度、系統(tǒng)的工作流程來說，小型公司的員工素質(zhì)相對沒有那么高、制度不多而且難以執(zhí)行、職責(zé)也分不清等等來說，小型公司的管理難度實際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老板可以出差休假幾個月，因為有完善的制度來保障，分權(quán)和授權(quán)機制比較明確，所以公司可以照常運轉(zhuǎn)。而小型公司的老板不用說出差休假十天半個月，有時候一天不到公司，就會亂做一團，因為大家已經(jīng)習(xí)慣了任何事情都需要老板去決定，大家都有依賴的心理，能力上的提高也就顯得很有限度。

那么如何進(jìn)行小型公司的管理，我認(rèn)為要做好以下幾個方面：

1、制定適合企業(yè)的基本管理制度

基本的管理制度包括行政人事制度、薪酬制度、考核體系、財務(wù)制度、日常工作流程等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔(dān)任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，怎樣的考核體系，還有，不同的部門要根據(jù)實際情況做一個部門管理規(guī)定等等。這些制度對于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習(xí)慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應(yīng)該形成公司的文字制度，并隨著公司的發(fā)展而不斷變化和完善。為以后公司發(fā)展成大公司了，進(jìn)行制度管理的“法治”階段打下基礎(chǔ)。

2、人性化管理和制度建設(shè)

“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，“人性化”主要表現(xiàn)為老板的人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關(guān)系非常融洽，這是我們經(jīng)常說的通俗意義上的“人治”?！叭诵曰迸c“人治”是不一樣的，“人治”沒有規(guī)章制度或說制度存在于員工的“心中”，“人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風(fēng)起很重要的作用?？梢哉f，一個公司從小到大，從“人治”到“人性化”，但就 管理上而言，要經(jīng)歷從習(xí)慣性到規(guī)范化、規(guī)范化到制度化、從制度化到人性化的轉(zhuǎn)變，最終才能到達(dá)管理的“法治”階段。

3、正確對人才進(jìn)行分類、千方百計留住人才

人們常說企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，這話咋聽起來好像沒錯，實則不然。以我?guī)啄甑墓芾斫?jīng)驗，我認(rèn)為基本上可以把企業(yè)的人分為4大類，第一類是“人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，他的職業(yè)命運基本是經(jīng)常被裁掉的人；第二類是“人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，能夠有效執(zhí)行公司和領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)和指示，雖然效率和結(jié)果不讓人滿意，但是如果使用得當(dāng)，仍然是企業(yè)需要的，事實上，每個公司都有這樣的“人材”存在。這不僅僅是因為他態(tài)度良好，對公司有較高忠誠度，有一定的可塑性，起碼我會考慮給他機會去慢慢提高。作為公司的管理者，留用這樣的“人材”在公司，還有其他的作用，我會專門就這個問題進(jìn)行論述，實際上這里涉及到了用人策略和管理藝術(shù)的問題；第三類是“人才”，這種人能力很強，但是態(tài)度不是很積極，有個別甚至比較差，很難領(lǐng)導(dǎo)和管理，即使服從，也往往口是心非，陰奉陽違，工作績效上比較難保證。對于企業(yè)來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是“人財”，這種人能力很強，態(tài)度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來極大的利益以及潛在的發(fā)展動力，就象一個不斷改進(jìn)的“發(fā)動機”，動力越來越強勁。對于“人財”的招募和有效使用，對于企業(yè)來講，已經(jīng)不僅僅是用人的戰(zhàn)術(shù)問題，實際上這里已經(jīng)發(fā)展到公司經(jīng)營管理的戰(zhàn)略問題，因為往往有時候，你不知道“人財”會帶給你多少驚奇與驚喜。那么我們?nèi)绾尾拍芰糇?yōu)秀的“人財”，除了完善制度和人性化管理，用強大的情感使“人財”對企業(yè)有歸屬感和主人翁意識，更重要的是，要用事業(yè)留人，公司的快速發(fā)展讓“人財”看到希望和前景，才是留人的關(guān)鍵。同時，留住了優(yōu)秀的“人財”，公司也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰，有一個雙贏的效果。

4、培養(yǎng)員工的職場危機意識

對與一個人的職業(yè)生涯來說，無非是兩種方式：一是自己當(dāng)老板，二是給老板打工。對于打工的人來說，主要需求有兩個方面：一是“前途”，二是“錢途”，或者簡單地說，是為了名利。想要“錢途”，主要是努力工作，業(yè)績優(yōu)秀，收入不斷增長；而想要“前途”，除了努力公司，事業(yè)上有一個更大的成就之外，更要注重參加培訓(xùn)，堅持學(xué)習(xí)，不斷提高自己。如果用學(xué)無止境來論證這個觀點話，也許會讓人覺得過于學(xué)術(shù)，不夠時髦，但是在這個競爭異常激烈，就業(yè)非常困難的社會現(xiàn)實里，職場的殘酷不亞于戰(zhàn)場，“生存還是毀滅，這是個問題”。作為一個負(fù)責(zé)任的公司，不但要鼓勵員工積極的參加各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，公司也要加強員工的職業(yè)、專業(yè)培訓(xùn)，全面提升人員素質(zhì)，給員工一個美好的“前程”。

5、確定公司美好的愿景

在小型公司，企業(yè)理念、企業(yè)文化以及企業(yè)的價值觀都沒有有效地形成，但是，這些是公司的靈魂，所以，在企業(yè)理念和企業(yè)文化還沒有形成的時候，為公司確定一個美好的愿景就顯得非常重要，它起著和企業(yè)文化一樣的作用，能夠團結(jié)、激勵公司全體人員為實現(xiàn)這個愿景而努力拼搏。

其實，任何一個大公司都是由小公司構(gòu)成的或者很多小部門、事業(yè)部構(gòu)成的。對這些部門、公司、事業(yè)部進(jìn)行管理才是關(guān)鍵，只要各個部門、小公司、事業(yè)部做好了，整個大公司肯定蒸蒸日上。

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改革開放40年，中國中小型企業(yè)迎著這股改革春風(fēng)迅猛發(fā)展與壯大，成為中國經(jīng)濟發(fā)展的主力軍、重要力量；但是大量管理問題的出現(xiàn)成為制約長期發(fā)展的瓶頸。該如何突破呢？所謂：知人者智，自知者明。充分認(rèn)識到問題，才能更好地去解決它。

究竟中小企業(yè)管理中存在什么樣的管理問題？

一、管理不規(guī)范，隨意性強。制度簡單而不能成體系，更不符合公司實際和發(fā)展需要。人治大于法治，沒有建立現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)，一人管理一人決策。

二、企業(yè)以利我導(dǎo)向為主。企業(yè)在市場上堅持自己的原則，不考慮客戶的感受和需求，產(chǎn)品和服務(wù)無法滿足他們，企業(yè)的銷售與模式就會經(jīng)常性有問題。

三、缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。一味追求利潤最大化、規(guī)模增長的短期效益，而忽視了企業(yè)永續(xù)經(jīng)營和對產(chǎn)業(yè)鏈的投入，沒有做大做強的戰(zhàn)略目標(biāo)。

四、只招人，不育人。沒有健全的人力資源管理體系，也就沒有完善的人才培養(yǎng)計劃，沒有將培訓(xùn)作為企業(yè)競爭力來看，所以是經(jīng)常招人，經(jīng)常留不住人。

五、企業(yè)文化沒有魂。重視企業(yè)文化物質(zhì)層建設(shè)，忽視核心價值觀作用；重視創(chuàng)意卻忽視企業(yè)實際情況，導(dǎo)致企業(yè)文化千篇一律、無法得到認(rèn)同，員工沒有歸屬感。

六、經(jīng)常性缺錢。充足的資金使企業(yè)基礎(chǔ)穩(wěn)健，良性運營，快速發(fā)展。而缺錢的公司就無法招到優(yōu)秀的人才，也無法擴張隊伍和更新設(shè)備，致使落后。

面對中小企業(yè)管理常見的六大問題，我們應(yīng)該如何去改變和解決？從而讓企業(yè)有做強做大的可能性。

一、建立健全管理制度和機制。建立和完善各項管理制度，建立公司治理結(jié)構(gòu)游戲規(guī)劃，做到有法可依，賞罰分明。

二、了解宏觀環(huán)境和市場、行業(yè)環(huán)境；分析自身優(yōu)劣勢和能力，制定切實可行戰(zhàn)略行動計劃。

三、建立以顧客為主的價值導(dǎo)向。無論市場活動、產(chǎn)品研發(fā)和服務(wù)體系設(shè)計，均以客戶滿意度和忠誠度為提前，保持品牌的美譽度。

四、建立一套科學(xué)決策機制，實行法治，讓企業(yè)在未來多變復(fù)雜環(huán)境中獲勝。

五、健全人力資源管理體系，讓企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展的實際密切聯(lián)系，加大對員工培訓(xùn)的投入。企業(yè)文化要創(chuàng)新，突出企業(yè)特性，樹立正確的價值觀。

六、不間斷的融資。企業(yè)要做大，資金是關(guān)鍵。所以中小企業(yè)要打造自己的核心優(yōu)勢，吸引投資人投資，這樣企業(yè)不缺錢，發(fā)展才有后勁。

解決管理問題、加強企業(yè)管理是企業(yè)最基礎(chǔ)的工作，也是企業(yè)能夠生存和發(fā)展的保證。

改革開放40年，中國中小型企業(yè)迎著這股改革春風(fēng)迅猛發(fā)展與壯大，成為中國經(jīng)濟發(fā)展的主力軍、重要力量；但是大量管理問題的出現(xiàn)成為制約長期發(fā)展的瓶頸。該如何突破呢？所謂：知人者智，自知者明。充分認(rèn)識到問題，才能更好地去解決它。

究竟中小企業(yè)管理中存在什么樣的管理問題？

一、管理不規(guī)范，隨意性強。制度簡單而不能成體系，更不符合公司實際和發(fā)展需要。人治大于法治，沒有建立現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)，一人管理一人決策。

二、企業(yè)以利我導(dǎo)向為主。企業(yè)在市場上堅持自己的原則，不考慮客戶的感受和需求，產(chǎn)品和服務(wù)無法滿足他們，企業(yè)的銷售與模式就會經(jīng)常性有問題。

三、缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。一味追求利潤最大化、規(guī)模增長的短期效益，而忽視了企業(yè)永續(xù)經(jīng)營和對產(chǎn)業(yè)鏈的投入，沒有做大做強的戰(zhàn)略目標(biāo)。

四、只招人，不育人。沒有健全的人力資源管理體系，也就沒有完善的人才培養(yǎng)計劃，沒有將培訓(xùn)作為企業(yè)競爭力來看，所以是經(jīng)常招人，經(jīng)常留不住人。

五、企業(yè)文化沒有魂。重視企業(yè)文化物質(zhì)層建設(shè)，忽視核心價值觀作用；重視創(chuàng)意卻忽視企業(yè)實際情況，導(dǎo)致企業(yè)文化千篇一律、無法得到認(rèn)同，員工沒有歸屬感。

六、經(jīng)常性缺錢。充足的資金使企業(yè)基礎(chǔ)穩(wěn)健，良性運營，快速發(fā)展。而缺錢的公司就無法招到優(yōu)秀的人才，也無法擴張隊伍和更新設(shè)備，致使落后。

面對中小企業(yè)管理常見的六大問題，我們應(yīng)該如何去改變和解決？從而讓企業(yè)有做強做大的可能性。

一、建立健全管理制度和機制。建立和完善各項管理制度，建立公司治理結(jié)構(gòu)游戲規(guī)劃，做到有法可依，賞罰分明。

二、了解宏觀環(huán)境和市場、行業(yè)環(huán)境；分析自身優(yōu)劣勢和能力，制定切實可行戰(zhàn)略行動計劃。

三、建立以顧客為主的價值導(dǎo)向。無論市場活動、產(chǎn)品研發(fā)和服務(wù)體系設(shè)計，均以客戶滿意度和忠誠度為提前，保持品牌的美譽度。

四、建立一套科學(xué)決策機制，實行法治，讓企業(yè)在未來多變復(fù)雜環(huán)境中獲勝。

五、健全人力資源管理體系，讓企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展的實際密切聯(lián)系，加大對員工培訓(xùn)的投入。企業(yè)文化要創(chuàng)新，突出企業(yè)特性，樹立正確的價值觀。

六、不間斷的融資。企業(yè)要做大，資金是關(guān)鍵。所以中小企業(yè)要打造自己的核心優(yōu)勢，吸引投資人投資，這樣企業(yè)不缺錢，發(fā)展才有后勁。

解決管理問題、加強企業(yè)管理是企業(yè)最基礎(chǔ)的工作，也是企業(yè)能夠生存和發(fā)展的保證。