人們對大型公司的發(fā)展和管理都非常稱道，尤其是對一些合資和外資企業(yè)有時達到了盲目崇拜的地步。而對小型公司的管理都認為比較簡單，不值一提。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，業(yè)務上相對比較簡單，有些就是一個老板，幾個員工，老板一聲令下，一般也就把事情搞定了。相對來說，小公司的管理的幅度和層級比較小一些，能比較有效地執(zhí)行和監(jiān)管。但是，如果簡單地認為小型公司的管理比較容易，不需要講管理科學，更不需要講管理的藝術，那就不是負責和嚴謹?shù)难芯繎B(tài)度。相對于大型公司的高素質的員工、健全的管理制度、系統(tǒng)的工作流程來說，小型公司的員工素質相對沒有那么高、制度不多而且難以執(zhí)行、職責也分不清等等來說，小型公司的管理難度實際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老板可以出差休假幾個月，因為有完善的制度來保障，分權和授權機制比較明確，所以公司可以照常運轉。而小型公司的老板不用說出差休假十天半個月，有時候一天不到公司，就會亂做一團，因為大家已經(jīng)習慣了任何事情都需要老板去決定，大家都有依賴的心理，能力上的提高也就顯得很有限度。

那么如何進行小型公司的管理，我認為要做好以下幾個方面：

1、制定適合企業(yè)的基本管理制度

基本的管理制度包括行政人事制度、薪酬制度、考核體系、財務制度、日常工作流程等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，怎樣的考核體系，還有，不同的部門要根據(jù)實際情況做一個部門管理規(guī)定等等。這些制度對于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，并隨著公司的發(fā)展而不斷變化和完善。為以后公司發(fā)展成大公司了，進行制度管理的“法治”階段打下基礎。

2、人性化管理和制度建設

“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，“人性化”主要表現(xiàn)為老板的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關系非常融洽，這是我們經(jīng)常說的通俗意義上的“人治”?！叭诵曰迸c“人治”是不一樣的，“人治”沒有規(guī)章制度或說制度存在于員工的“心中”，“人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風起很重要的作用?？梢哉f，一個公司從小到大，從“人治”到“人性化”，但就 管理上而言，要經(jīng)歷從習慣性到規(guī)范化、規(guī)范化到制度化、從制度化到人性化的轉變，最終才能到達管理的“法治”階段。

3、正確對人才進行分類、千方百計留住人才

人們常說企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，這話咋聽起來好像沒錯，實則不然。以我?guī)啄甑墓芾斫?jīng)驗，我認為基本上可以把企業(yè)的人分為4大類，第一類是“人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，他的職業(yè)命運基本是經(jīng)常被裁掉的人；第二類是“人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，能夠有效執(zhí)行公司和領導的目標和指示，雖然效率和結果不讓人滿意，但是如果使用得當，仍然是企業(yè)需要的，事實上，每個公司都有這樣的“人材”存在。這不僅僅是因為他態(tài)度良好，對公司有較高忠誠度，有一定的可塑性，起碼我會考慮給他機會去慢慢提高。作為公司的管理者，留用這樣的“人材”在公司，還有其他的作用，我會專門就這個問題進行論述，實際上這里涉及到了用人策略和管理藝術的問題；第三類是“人才”，這種人能力很強，但是態(tài)度不是很積極，有個別甚至比較差，很難領導和管理，即使服從，也往往口是心非，陰奉陽違，工作績效上比較難保證。對于企業(yè)來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是“人財”，這種人能力很強，態(tài)度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來極大的利益以及潛在的發(fā)展動力，就象一個不斷改進的“發(fā)動機”，動力越來越強勁。對于“人財”的招募和有效使用，對于企業(yè)來講，已經(jīng)不僅僅是用人的戰(zhàn)術問題，實際上這里已經(jīng)發(fā)展到公司經(jīng)營管理的戰(zhàn)略問題，因為往往有時候，你不知道“人財”會帶給你多少驚奇與驚喜。那么我們如何才能留住優(yōu)秀的“人財”，除了完善制度和人性化管理，用強大的情感使“人財”對企業(yè)有歸屬感和主人翁意識，更重要的是，要用事業(yè)留人，公司的快速發(fā)展讓“人財”看到希望和前景，才是留人的關鍵。同時，留住了優(yōu)秀的“人財”，公司也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰，有一個雙贏的效果。

4、培養(yǎng)員工的職場危機意識

對與一個人的職業(yè)生涯來說，無非是兩種方式：一是自己當老板，二是給老板打工。對于打工的人來說，主要需求有兩個方面：一是“前途”，二是“錢途”，或者簡單地說，是為了名利。想要“錢途”，主要是努力工作，業(yè)績優(yōu)秀，收入不斷增長；而想要“前途”，除了努力公司，事業(yè)上有一個更大的成就之外，更要注重參加培訓，堅持學習，不斷提高自己。如果用學無止境來論證這個觀點話，也許會讓人覺得過于學術，不夠時髦，但是在這個競爭異常激烈，就業(yè)非常困難的社會現(xiàn)實里，職場的殘酷不亞于戰(zhàn)場，“生存還是毀滅，這是個問題”。作為一個負責任的公司，不但要鼓勵員工積極的參加各種培訓和學習，公司也要加強員工的職業(yè)、專業(yè)培訓，全面提升人員素質，給員工一個美好的“前程”。

5、確定公司美好的愿景

在小型公司，企業(yè)理念、企業(yè)文化以及企業(yè)的價值觀都沒有有效地形成，但是，這些是公司的靈魂，所以，在企業(yè)理念和企業(yè)文化還沒有形成的時候，為公司確定一個美好的愿景就顯得非常重要，它起著和企業(yè)文化一樣的作用，能夠團結、激勵公司全體人員為實現(xiàn)這個愿景而努力拼搏。

其實，任何一個大公司都是由小公司構成的或者很多小部門、事業(yè)部構成的。對這些部門、公司、事業(yè)部進行管理才是關鍵，只要各個部門、小公司、事業(yè)部做好了，整個大公司肯定蒸蒸日上。

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改革開放40年，中國中小型企業(yè)迎著這股改革春風迅猛發(fā)展與壯大，成為中國經(jīng)濟發(fā)展的主力軍、重要力量；但是大量管理問題的出現(xiàn)成為制約長期發(fā)展的瓶頸。該如何突破呢？所謂：知人者智，自知者明。充分認識到問題，才能更好地去解決它。

究竟中小企業(yè)管理中存在什么樣的管理問題？

一、管理不規(guī)范，隨意性強。制度簡單而不能成體系，更不符合公司實際和發(fā)展需要。人治大于法治，沒有建立現(xiàn)代公司治理結構，一人管理一人決策。

二、企業(yè)以利我導向為主。企業(yè)在市場上堅持自己的原則，不考慮客戶的感受和需求，產(chǎn)品和服務無法滿足他們，企業(yè)的銷售與模式就會經(jīng)常性有問題。

三、缺乏長遠的戰(zhàn)略目標。一味追求利潤最大化、規(guī)模增長的短期效益，而忽視了企業(yè)永續(xù)經(jīng)營和對產(chǎn)業(yè)鏈的投入，沒有做大做強的戰(zhàn)略目標。

四、只招人，不育人。沒有健全的人力資源管理體系，也就沒有完善的人才培養(yǎng)計劃，沒有將培訓作為企業(yè)競爭力來看，所以是經(jīng)常招人，經(jīng)常留不住人。

五、企業(yè)文化沒有魂。重視企業(yè)文化物質層建設，忽視核心價值觀作用；重視創(chuàng)意卻忽視企業(yè)實際情況，導致企業(yè)文化千篇一律、無法得到認同，員工沒有歸屬感。

六、經(jīng)常性缺錢。充足的資金使企業(yè)基礎穩(wěn)健，良性運營，快速發(fā)展。而缺錢的公司就無法招到優(yōu)秀的人才，也無法擴張隊伍和更新設備，致使落后。

面對中小企業(yè)管理常見的六大問題，我們應該如何去改變和解決？從而讓企業(yè)有做強做大的可能性。

一、建立健全管理制度和機制。建立和完善各項管理制度，建立公司治理結構游戲規(guī)劃，做到有法可依，賞罰分明。

二、了解宏觀環(huán)境和市場、行業(yè)環(huán)境；分析自身優(yōu)劣勢和能力，制定切實可行戰(zhàn)略行動計劃。

三、建立以顧客為主的價值導向。無論市場活動、產(chǎn)品研發(fā)和服務體系設計，均以客戶滿意度和忠誠度為提前，保持品牌的美譽度。

四、建立一套科學決策機制，實行法治，讓企業(yè)在未來多變復雜環(huán)境中獲勝。

五、健全人力資源管理體系，讓企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展的實際密切聯(lián)系，加大對員工培訓的投入。企業(yè)文化要創(chuàng)新，突出企業(yè)特性，樹立正確的價值觀。

六、不間斷的融資。企業(yè)要做大，資金是關鍵。所以中小企業(yè)要打造自己的核心優(yōu)勢，吸引投資人投資，這樣企業(yè)不缺錢，發(fā)展才有后勁。

解決管理問題、加強企業(yè)管理是企業(yè)最基礎的工作，也是企業(yè)能夠生存和發(fā)展的保證。

人們對中大型企業(yè)的發(fā)展和管理都非常稱道，尤其是對一些合資和外資企業(yè)有時達到了盲目崇拜的地步。而對小微型企業(yè)的管理都認為比較簡單，不值一提。這話說得有一定的道理，畢竟小微型企業(yè)的人比較少，業(yè)務上相對比較簡單，有些就是一個老板，幾個員工，老板一聲令下，一般也就把事情搞定了。相對來說，小企業(yè)的管理的幅度和層級比較小一些，能比較有效地執(zhí)行和監(jiān)管。但是，如果簡單地認為小型企業(yè)的管理比較容易，不需要講管理科學，更不需要講管理的藝術，那就不是負責和嚴謹?shù)难芯繎B(tài)度。相對于中大型企業(yè)的高素質的員工、健全的管理制度、系統(tǒng)的工作流程來說，小型企業(yè)的員工素質相對沒有那么高、制度不多而且難以執(zhí)行、職責也分不清等等來說，小型企業(yè)的管理難度實際上要比大型企業(yè)難很多。比如說，大型企業(yè)的老板可以出差休假幾個月，因為有完善的制度來保障，分權和授權機制比較明確，所以企業(yè)可以照常運轉。而小型企業(yè)的老板不用說出差休假十天半個月，有時候一天不到企業(yè)，就會亂做一團，因為大家已經(jīng)習慣了任何事情都需要老板去決定，大家都有依賴的心理，能力上的提高也就顯得很有限度。

那么如何進行小微型企業(yè)的管理，我認為要做好以下幾個方面：

1、制定適合企業(yè)的基本管理制度

基本的管理制度包括行政人事制度、薪酬制度、考核體系、財務制度、日常工作流程等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證企業(yè)正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，怎樣的考核體系，還有，不同的部門要根據(jù)實際情況做一個部門管理規(guī)定等等。這些制度對于很多小型企業(yè)來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，如果企業(yè)要作大作強，從一開始就應該形成企業(yè)的文字制度，并隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷變化和完善。為以后企業(yè)發(fā)展成大企業(yè)了，進行制度管理的“法治”階段打下基礎。

2、人性化管理和制度建設

“百年企業(yè)靠文化管人，大企業(yè)靠制度管人，小企業(yè)靠老板管人”。所以，小微型企業(yè)的人性化管理就非常重要，“人性化”主要表現(xiàn)為老板的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型企業(yè)，員工和老板稱兄道弟，關系非常融洽，這是我們經(jīng)常說的通俗意義上的“人治”?！叭诵曰迸c“人治”是不一樣的，“人治”沒有規(guī)章制度或說制度存在于員工的“心中”，“人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風起很重要的作用?？梢哉f，一個企業(yè)從小到大，從“人治”到“人性化”，但就管理上而言，要經(jīng)歷從習慣性到規(guī)范化、規(guī)范化到制度化、從制度化到人性化的轉變，最終才能到達管理的“法治”階段。

3、正確對人才進行分類、千方百計留住人才

人們常說企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，這話乍聽起來好像沒錯，而且企業(yè)的“企”從字面上看也是“人”和“止”組成的，意味著“人”沒了，企業(yè)也就“止”了。實際上以我?guī)啄甑墓芾斫?jīng)驗，我認為基本上可以把企業(yè)的人分為4大類，第一類是“人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，他的職業(yè)命運基本是經(jīng)常被裁掉的人；第二類是“人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，能夠有效執(zhí)行企業(yè)和領導的目標和指示，雖然效率和結果不讓人滿意，但是如果使用得當，仍然是企業(yè)需要的，事實上，每個企業(yè)都有這樣的“人材”存在。這不僅僅是因為他態(tài)度良好，對企業(yè)有較高忠誠度，有一定的可塑性，起碼我會考慮給他機會去慢慢提高。作為企業(yè)的管理者，留用這樣的“人材”在企業(yè)，還有其他的作用，我會專門就這個問題進行論述，實際上這里涉及到了用人策略和管理藝術的問題；第三類是“人才”，這種人能力很強，但是態(tài)度不是很積極，有個別甚至比較差，很難領導和管理，即使服從，也往往口是心非，陰奉陽違，工作績效上比較難保證。對于企業(yè)來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是“人財”，這種人能力很強，態(tài)度很好，這是任何一個企業(yè)都想要的人，這種人才能為企業(yè)帶來極大的利益以及潛在的發(fā)展動力，就象一個不斷改進的“發(fā)動機”，動力越來越強勁。對于“人財”的招募和有效使用，對于企業(yè)來講，已經(jīng)不僅僅是用人的戰(zhàn)術問題，實際上這里已經(jīng)發(fā)展到企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略問題，因為往往有時候，你不知道“人財”會帶給你多少驚奇與驚喜。那么我們如何才能留住優(yōu)秀的“人財”，除了完善制度和人性化管理，用強大的情感使“人財”對企業(yè)有歸屬感和主人翁意識，更重要的是，要用事業(yè)留人，企業(yè)的快速發(fā)展讓“人財”看到希望和前景，才是留人的關鍵。同時，留住了優(yōu)秀的“人財”，企業(yè)也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰，有一個雙贏的效果。

4、培養(yǎng)員工的職場危機意識

對于一個人的職業(yè)生涯來說，無非是兩種方式：一是自己當老板，二是給老板打工。對于打工的人來說，主要需求有兩個方面：一是“前途”，二是“錢途”，或者簡單地說，是為了名利。想要“錢途”，主要是努力工作，業(yè)績優(yōu)秀，收入不斷增長；而想要“前途”，除了努力讓企業(yè)，事業(yè)上有一個更大的成就之外，更要注重參加培訓，堅持學習，不斷提高自己。如果用學無止境來論證這個觀點的話，也許會讓人覺得過于學術，不夠時髦，但是在這個競爭異常激烈，就業(yè)非常困難的社會現(xiàn)實里，職場的殘酷不亞于戰(zhàn)場，“生存還是毀滅，這是個問題”。作為一個負責任的企業(yè)，不但要鼓勵員工積極的參加各種培訓和學習，企業(yè)也要加強員工的職業(yè)、專業(yè)培訓，全面提升人員素質，給員工一個美好的“前程”。

5、確定企業(yè)美好的愿景

在小微型企業(yè)，企業(yè)理念、企業(yè)文化以及企業(yè)的價值觀都沒有有效地形成，但是，這些是企業(yè)的靈魂，所以，在企業(yè)理念和企業(yè)文化還沒有形成的時候，為企業(yè)確定一個美好的愿景就顯得非常重要，它起著和企業(yè)文化一樣的作用，能夠團結、激勵企業(yè)全體人員為實現(xiàn)這個愿景而努力拼搏?！?/p>

其實，任何一個大企業(yè)都是由小企業(yè)構成的或者很多小部門、事業(yè)部構成的。對這些部門、企業(yè)、事業(yè)部進行管理才是關鍵，只要各個部門、小企業(yè)、事業(yè)部做好了，整個大企業(yè)肯定蒸蒸日上。

人們對中大型企業(yè)的發(fā)展和管理都非常稱道，尤其是對一些合資和外資企業(yè)有時達到了盲目崇拜的地步。而對小微型企業(yè)的管理都認為比較簡單，不值一提。這話說得有一定的道理，畢竟小微型企業(yè)的人比較少，業(yè)務上相對比較簡單，有些就是一個老板，幾個員工，老板一聲令下，一般也就把事情搞定了。相對來說，小企業(yè)的管理的幅度和層級比較小一些，能比較有效地執(zhí)行和監(jiān)管。但是，如果簡單地認為小型企業(yè)的管理比較容易，不需要講管理科學，更不需要講管理的藝術，那就不是負責和嚴謹?shù)难芯繎B(tài)度。相對于中大型企業(yè)的高素質的員工、健全的管理制度、系統(tǒng)的工作流程來說，小型企業(yè)的員工素質相對沒有那么高、制度不多而且難以執(zhí)行、職責也分不清等等來說，小型企業(yè)的管理難度實際上要比大型企業(yè)難很多。比如說，大型企業(yè)的老板可以出差休假幾個月，因為有完善的制度來保障，分權和授權機制比較明確，所以企業(yè)可以照常運轉。而小型企業(yè)的老板不用說出差休假十天半個月，有時候一天不到企業(yè)，就會亂做一團，因為大家已經(jīng)習慣了任何事情都需要老板去決定，大家都有依賴的心理，能力上的提高也就顯得很有限度。

那么如何進行小微型企業(yè)的管理，我認為要做好以下幾個方面：

1、制定適合企業(yè)的基本管理制度

基本的管理制度包括行政人事制度、薪酬制度、考核體系、財務制度、日常工作流程等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證企業(yè)正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，怎樣的考核體系，還有，不同的部門要根據(jù)實際情況做一個部門管理規(guī)定等等。這些制度對于很多小型企業(yè)來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，如果企業(yè)要作大作強，從一開始就應該形成企業(yè)的文字制度，并隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷變化和完善。為以后企業(yè)發(fā)展成大企業(yè)了，進行制度管理的“法治”階段打下基礎。

2、人性化管理和制度建設

“百年企業(yè)靠文化管人，大企業(yè)靠制度管人，小企業(yè)靠老板管人”。所以，小微型企業(yè)的人性化管理就非常重要，“人性化”主要表現(xiàn)為老板的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型企業(yè)，員工和老板稱兄道弟，關系非常融洽，這是我們經(jīng)常說的通俗意義上的“人治”?！叭诵曰迸c“人治”是不一樣的，“人治”沒有規(guī)章制度或說制度存在于員工的“心中”，“人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風起很重要的作用?？梢哉f，一個企業(yè)從小到大，從“人治”到“人性化”，但就管理上而言，要經(jīng)歷從習慣性到規(guī)范化、規(guī)范化到制度化、從制度化到人性化的轉變，最終才能到達管理的“法治”階段。

3、正確對人才進行分類、千方百計留住人才

人們常說企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，這話乍聽起來好像沒錯，而且企業(yè)的“企”從字面上看也是“人”和“止”組成的，意味著“人”沒了，企業(yè)也就“止”了。實際上以我?guī)啄甑墓芾斫?jīng)驗，我認為基本上可以把企業(yè)的人分為4大類，第一類是“人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，他的職業(yè)命運基本是經(jīng)常被裁掉的人；第二類是“人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，能夠有效執(zhí)行企業(yè)和領導的目標和指示，雖然效率和結果不讓人滿意，但是如果使用得當，仍然是企業(yè)需要的，事實上，每個企業(yè)都有這樣的“人材”存在。這不僅僅是因為他態(tài)度良好，對企業(yè)有較高忠誠度，有一定的可塑性，起碼我會考慮給他機會去慢慢提高。作為企業(yè)的管理者，留用這樣的“人材”在企業(yè)，還有其他的作用，我會專門就這個問題進行論述，實際上這里涉及到了用人策略和管理藝術的問題；第三類是“人才”，這種人能力很強，但是態(tài)度不是很積極，有個別甚至比較差，很難領導和管理，即使服從，也往往口是心非，陰奉陽違，工作績效上比較難保證。對于企業(yè)來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是“人財”，這種人能力很強，態(tài)度很好，這是任何一個企業(yè)都想要的人，這種人才能為企業(yè)帶來極大的利益以及潛在的發(fā)展動力，就象一個不斷改進的“發(fā)動機”，動力越來越強勁。對于“人財”的招募和有效使用，對于企業(yè)來講，已經(jīng)不僅僅是用人的戰(zhàn)術問題，實際上這里已經(jīng)發(fā)展到企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略問題，因為往往有時候，你不知道“人財”會帶給你多少驚奇與驚喜。那么我們如何才能留住優(yōu)秀的“人財”，除了完善制度和人性化管理，用強大的情感使“人財”對企業(yè)有歸屬感和主人翁意識，更重要的是，要用事業(yè)留人，企業(yè)的快速發(fā)展讓“人財”看到希望和前景，才是留人的關鍵。同時，留住了優(yōu)秀的“人財”，企業(yè)也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰，有一個雙贏的效果。

4、培養(yǎng)員工的職場危機意識

對于一個人的職業(yè)生涯來說，無非是兩種方式：一是自己當老板，二是給老板打工。對于打工的人來說，主要需求有兩個方面：一是“前途”，二是“錢途”，或者簡單地說，是為了名利。想要“錢途”，主要是努力工作，業(yè)績優(yōu)秀，收入不斷增長；而想要“前途”，除了努力讓企業(yè)，事業(yè)上有一個更大的成就之外，更要注重參加培訓，堅持學習，不斷提高自己。如果用學無止境來論證這個觀點的話，也許會讓人覺得過于學術，不夠時髦，但是在這個競爭異常激烈，就業(yè)非常困難的社會現(xiàn)實里，職場的殘酷不亞于戰(zhàn)場，“生存還是毀滅，這是個問題”。作為一個負責任的企業(yè)，不但要鼓勵員工積極的參加各種培訓和學習，企業(yè)也要加強員工的職業(yè)、專業(yè)培訓，全面提升人員素質，給員工一個美好的“前程”。

5、確定企業(yè)美好的愿景

在小微型企業(yè)，企業(yè)理念、企業(yè)文化以及企業(yè)的價值觀都沒有有效地形成，但是，這些是企業(yè)的靈魂，所以，在企業(yè)理念和企業(yè)文化還沒有形成的時候，為企業(yè)確定一個美好的愿景就顯得非常重要，它起著和企業(yè)文化一樣的作用，能夠團結、激勵企業(yè)全體人員為實現(xiàn)這個愿景而努力拼搏?！?/p>

其實，任何一個大企業(yè)都是由小企業(yè)構成的或者很多小部門、事業(yè)部構成的。對這些部門、企業(yè)、事業(yè)部進行管理才是關鍵，只要各個部門、小企業(yè)、事業(yè)部做好了，整個大企業(yè)肯定蒸蒸日上。