人們對(duì)大型公司的發(fā)展和管理都非常稱道，尤其是對(duì)一些合資和外資企業(yè)有時(shí)達(dá)到了盲目崇拜的地步。而對(duì)小型公司的管理都認(rèn)為比較簡(jiǎn)單，不值一提。這話說(shuō)得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，業(yè)務(wù)上相對(duì)比較簡(jiǎn)單，有些就是一個(gè)老板，幾個(gè)員工，老板一聲令下，一般也就把事情搞定了。相對(duì)來(lái)說(shuō)，小公司的管理的幅度和層級(jí)比較小一些，能比較有效地執(zhí)行和監(jiān)管。但是，如果簡(jiǎn)單地認(rèn)為小型公司的管理比較容易，不需要講管理科學(xué)，更不需要講管理的藝術(shù)，那就不是負(fù)責(zé)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯繎B(tài)度。相對(duì)于大型公司的高素質(zhì)的員工、健全的管理制度、系統(tǒng)的工作流程來(lái)說(shuō)，小型公司的員工素質(zhì)相對(duì)沒有那么高、制度不多而且難以執(zhí)行、職責(zé)也分不清等等來(lái)說(shuō)，小型公司的管理難度實(shí)際上要比大型公司難很多。比如說(shuō)，大型公司的老板可以出差休假幾個(gè)月，因?yàn)橛型晟频闹贫葋?lái)保障，分權(quán)和授權(quán)機(jī)制比較明確，所以公司可以照常運(yùn)轉(zhuǎn)。而小型公司的老板不用說(shuō)出差休假十天半個(gè)月，有時(shí)候一天不到公司，就會(huì)亂做一團(tuán)，因?yàn)榇蠹乙呀?jīng)習(xí)慣了任何事情都需要老板去決定，大家都有依賴的心理，能力上的提高也就顯得很有限度。

那么如何進(jìn)行小型公司的管理，我認(rèn)為要做好以下幾個(gè)方面：

1、制定適合企業(yè)的基本管理制度

基本的管理制度包括行政人事制度、薪酬制度、考核體系、財(cái)務(wù)制度、日常工作流程等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因?yàn)檫@是保證公司正常運(yùn)營(yíng)的基本保障，是必須的。比如說(shuō)：招聘一個(gè)什么樣的人擔(dān)任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，怎樣的考核體系，還有，不同的部門要根據(jù)實(shí)際情況做一個(gè)部門管理規(guī)定等等。這些制度對(duì)于很多小型公司來(lái)說(shuō)，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習(xí)慣。但是，如果公司要作大作強(qiáng)，從一開始就應(yīng)該形成公司的文字制度，并隨著公司的發(fā)展而不斷變化和完善。為以后公司發(fā)展成大公司了，進(jìn)行制度管理的“法治”階段打下基礎(chǔ)。

2、人性化管理和制度建設(shè)

“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，“人性化”主要表現(xiàn)為老板的人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)魅力、處事能力、管控能力等等。我見過(guò)很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關(guān)系非常融洽，這是我們經(jīng)常說(shuō)的通俗意義上的“人治”?！叭诵曰迸c“人治”是不一樣的，“人治”沒有規(guī)章制度或說(shuō)制度存在于員工的“心中”，“人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風(fēng)起很重要的作用?？梢哉f(shuō)，一個(gè)公司從小到大，從“人治”到“人性化”，但就 管理上而言，要經(jīng)歷從習(xí)慣性到規(guī)范化、規(guī)范化到制度化、從制度化到人性化的轉(zhuǎn)變，最終才能到達(dá)管理的“法治”階段。

3、正確對(duì)人才進(jìn)行分類、千方百計(jì)留住人才

人們常說(shuō)企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，這話咋聽起來(lái)好像沒錯(cuò)，實(shí)則不然。以我?guī)啄甑墓芾斫?jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為基本上可以把企業(yè)的人分為4大類，第一類是“人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，他的職業(yè)命運(yùn)基本是經(jīng)常被裁掉的人；第二類是“人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，能夠有效執(zhí)行公司和領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)和指示，雖然效率和結(jié)果不讓人滿意，但是如果使用得當(dāng)，仍然是企業(yè)需要的，事實(shí)上，每個(gè)公司都有這樣的“人材”存在。這不僅僅是因?yàn)樗麘B(tài)度良好，對(duì)公司有較高忠誠(chéng)度，有一定的可塑性，起碼我會(huì)考慮給他機(jī)會(huì)去慢慢提高。作為公司的管理者，留用這樣的“人材”在公司，還有其他的作用，我會(huì)專門就這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行論述，實(shí)際上這里涉及到了用人策略和管理藝術(shù)的問(wèn)題；第三類是“人才”，這種人能力很強(qiáng)，但是態(tài)度不是很積極，有個(gè)別甚至比較差，很難領(lǐng)導(dǎo)和管理，即使服從，也往往口是心非，陰奉陽(yáng)違，工作績(jī)效上比較難保證。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種人用得好就有很大的價(jià)值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是“人財(cái)”，這種人能力很強(qiáng)，態(tài)度很好，這是任何一個(gè)公司都想要的人，這種人才能為公司帶來(lái)極大的利益以及潛在的發(fā)展動(dòng)力，就象一個(gè)不斷改進(jìn)的“發(fā)動(dòng)機(jī)”，動(dòng)力越來(lái)越強(qiáng)勁。對(duì)于“人財(cái)”的招募和有效使用，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，已經(jīng)不僅僅是用人的戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題，實(shí)際上這里已經(jīng)發(fā)展到公司經(jīng)營(yíng)管理的戰(zhàn)略問(wèn)題，因?yàn)橥袝r(shí)候，你不知道“人財(cái)”會(huì)帶給你多少驚奇與驚喜。那么我們?nèi)绾尾拍芰糇?yōu)秀的“人財(cái)”，除了完善制度和人性化管理，用強(qiáng)大的情感使“人財(cái)”對(duì)企業(yè)有歸屬感和主人翁意識(shí)，更重要的是，要用事業(yè)留人，公司的快速發(fā)展讓“人財(cái)”看到希望和前景，才是留人的關(guān)鍵。同時(shí)，留住了優(yōu)秀的“人財(cái)”，公司也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰，有一個(gè)雙贏的效果。

4、培養(yǎng)員工的職場(chǎng)危機(jī)意識(shí)

對(duì)與一個(gè)人的職業(yè)生涯來(lái)說(shuō)，無(wú)非是兩種方式：一是自己當(dāng)老板，二是給老板打工。對(duì)于打工的人來(lái)說(shuō)，主要需求有兩個(gè)方面：一是“前途”，二是“錢途”，或者簡(jiǎn)單地說(shuō)，是為了名利。想要“錢途”，主要是努力工作，業(yè)績(jī)優(yōu)秀，收入不斷增長(zhǎng)；而想要“前途”，除了努力公司，事業(yè)上有一個(gè)更大的成就之外，更要注重參加培訓(xùn)，堅(jiān)持學(xué)習(xí)，不斷提高自己。如果用學(xué)無(wú)止境來(lái)論證這個(gè)觀點(diǎn)話，也許會(huì)讓人覺得過(guò)于學(xué)術(shù)，不夠時(shí)髦，但是在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，就業(yè)非常困難的社會(huì)現(xiàn)實(shí)里，職場(chǎng)的殘酷不亞于戰(zhàn)場(chǎng)，“生存還是毀滅，這是個(gè)問(wèn)題”。作為一個(gè)負(fù)責(zé)任的公司，不但要鼓勵(lì)員工積極的參加各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，公司也要加強(qiáng)員工的職業(yè)、專業(yè)培訓(xùn)，全面提升人員素質(zhì)，給員工一個(gè)美好的“前程”。

5、確定公司美好的愿景

在小型公司，企業(yè)理念、企業(yè)文化以及企業(yè)的價(jià)值觀都沒有有效地形成，但是，這些是公司的靈魂，所以，在企業(yè)理念和企業(yè)文化還沒有形成的時(shí)候，為公司確定一個(gè)美好的愿景就顯得非常重要，它起著和企業(yè)文化一樣的作用，能夠團(tuán)結(jié)、激勵(lì)公司全體人員為實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿景而努力拼搏。

其實(shí)，任何一個(gè)大公司都是由小公司構(gòu)成的或者很多小部門、事業(yè)部構(gòu)成的。對(duì)這些部門、公司、事業(yè)部進(jìn)行管理才是關(guān)鍵，只要各個(gè)部門、小公司、事業(yè)部做好了，整個(gè)大公司肯定蒸蒸日上。

如果大家還想了解更多關(guān)于企業(yè)管理方面的知識(shí)，要關(guān)注我們哦。我們常州尚同企業(yè)管理咨詢公司也歡迎大家了解咨詢。

人們對(duì)大型公司的發(fā)展和管理都非常稱道，尤其是對(duì)一些合資和外資企業(yè)有時(shí)達(dá)到了盲目崇拜的地步。而對(duì)小型公司的管理都認(rèn)為比較簡(jiǎn)單，不值一提。這話說(shuō)得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，業(yè)務(wù)上相對(duì)比較簡(jiǎn)單，有些就是一個(gè)老板，幾個(gè)員工，老板一聲令下，一般也就把事情搞定了。相對(duì)來(lái)說(shuō)，小公司的管理的幅度和層級(jí)比較小一些，能比較有效地執(zhí)行和監(jiān)管。但是，如果簡(jiǎn)單地認(rèn)為小型公司的管理比較容易，不需要講管理科學(xué)，更不需要講管理的藝術(shù)，那就不是負(fù)責(zé)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯繎B(tài)度。相對(duì)于大型公司的高素質(zhì)的員工、健全的管理制度、系統(tǒng)的工作流程來(lái)說(shuō)，小型公司的員工素質(zhì)相對(duì)沒有那么高、制度不多而且難以執(zhí)行、職責(zé)也分不清等等來(lái)說(shuō)，小型公司的管理難度實(shí)際上要比大型公司難很多。比如說(shuō)，大型公司的老板可以出差休假幾個(gè)月，因?yàn)橛型晟频闹贫葋?lái)保障，分權(quán)和授權(quán)機(jī)制比較明確，所以公司可以照常運(yùn)轉(zhuǎn)。而小型公司的老板不用說(shuō)出差休假十天半個(gè)月，有時(shí)候一天不到公司，就會(huì)亂做一團(tuán)，因?yàn)榇蠹乙呀?jīng)習(xí)慣了任何事情都需要老板去決定，大家都有依賴的心理，能力上的提高也就顯得很有限度。

那么如何進(jìn)行小型公司的管理，我認(rèn)為要做好以下幾個(gè)方面：

1、制定適合企業(yè)的基本管理制度

基本的管理制度包括行政人事制度、薪酬制度、考核體系、財(cái)務(wù)制度、日常工作流程等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因?yàn)檫@是保證公司正常運(yùn)營(yíng)的基本保障，是必須的。比如說(shuō)：招聘一個(gè)什么樣的人擔(dān)任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，怎樣的考核體系，還有，不同的部門要根據(jù)實(shí)際情況做一個(gè)部門管理規(guī)定等等。這些制度對(duì)于很多小型公司來(lái)說(shuō)，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習(xí)慣。但是，如果公司要作大作強(qiáng)，從一開始就應(yīng)該形成公司的文字制度，并隨著公司的發(fā)展而不斷變化和完善。為以后公司發(fā)展成大公司了，進(jìn)行制度管理的“法治”階段打下基礎(chǔ)。

2、人性化管理和制度建設(shè)

“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，“人性化”主要表現(xiàn)為老板的人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)魅力、處事能力、管控能力等等。我見過(guò)很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關(guān)系非常融洽，這是我們經(jīng)常說(shuō)的通俗意義上的“人治”。“人性化”與“人治”是不一樣的，“人治”沒有規(guī)章制度或說(shuō)制度存在于員工的“心中”，“人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風(fēng)起很重要的作用?？梢哉f(shuō)，一個(gè)公司從小到大，從“人治”到“人性化”，但就 管理上而言，要經(jīng)歷從習(xí)慣性到規(guī)范化、規(guī)范化到制度化、從制度化到人性化的轉(zhuǎn)變，最終才能到達(dá)管理的“法治”階段。

3、正確對(duì)人才進(jìn)行分類、千方百計(jì)留住人才

人們常說(shuō)企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，這話咋聽起來(lái)好像沒錯(cuò)，實(shí)則不然。以我?guī)啄甑墓芾斫?jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為基本上可以把企業(yè)的人分為4大類，第一類是“人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，他的職業(yè)命運(yùn)基本是經(jīng)常被裁掉的人；第二類是“人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，能夠有效執(zhí)行公司和領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)和指示，雖然效率和結(jié)果不讓人滿意，但是如果使用得當(dāng)，仍然是企業(yè)需要的，事實(shí)上，每個(gè)公司都有這樣的“人材”存在。這不僅僅是因?yàn)樗麘B(tài)度良好，對(duì)公司有較高忠誠(chéng)度，有一定的可塑性，起碼我會(huì)考慮給他機(jī)會(huì)去慢慢提高。作為公司的管理者，留用這樣的“人材”在公司，還有其他的作用，我會(huì)專門就這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行論述，實(shí)際上這里涉及到了用人策略和管理藝術(shù)的問(wèn)題；第三類是“人才”，這種人能力很強(qiáng)，但是態(tài)度不是很積極，有個(gè)別甚至比較差，很難領(lǐng)導(dǎo)和管理，即使服從，也往往口是心非，陰奉陽(yáng)違，工作績(jī)效上比較難保證。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種人用得好就有很大的價(jià)值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是“人財(cái)”，這種人能力很強(qiáng)，態(tài)度很好，這是任何一個(gè)公司都想要的人，這種人才能為公司帶來(lái)極大的利益以及潛在的發(fā)展動(dòng)力，就象一個(gè)不斷改進(jìn)的“發(fā)動(dòng)機(jī)”，動(dòng)力越來(lái)越強(qiáng)勁。對(duì)于“人財(cái)”的招募和有效使用，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，已經(jīng)不僅僅是用人的戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題，實(shí)際上這里已經(jīng)發(fā)展到公司經(jīng)營(yíng)管理的戰(zhàn)略問(wèn)題，因?yàn)橥袝r(shí)候，你不知道“人財(cái)”會(huì)帶給你多少驚奇與驚喜。那么我們?nèi)绾尾拍芰糇?yōu)秀的“人財(cái)”，除了完善制度和人性化管理，用強(qiáng)大的情感使“人財(cái)”對(duì)企業(yè)有歸屬感和主人翁意識(shí)，更重要的是，要用事業(yè)留人，公司的快速發(fā)展讓“人財(cái)”看到希望和前景，才是留人的關(guān)鍵。同時(shí)，留住了優(yōu)秀的“人財(cái)”，公司也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰，有一個(gè)雙贏的效果。

4、培養(yǎng)員工的職場(chǎng)危機(jī)意識(shí)

對(duì)與一個(gè)人的職業(yè)生涯來(lái)說(shuō)，無(wú)非是兩種方式：一是自己當(dāng)老板，二是給老板打工。對(duì)于打工的人來(lái)說(shuō)，主要需求有兩個(gè)方面：一是“前途”，二是“錢途”，或者簡(jiǎn)單地說(shuō)，是為了名利。想要“錢途”，主要是努力工作，業(yè)績(jī)優(yōu)秀，收入不斷增長(zhǎng)；而想要“前途”，除了努力公司，事業(yè)上有一個(gè)更大的成就之外，更要注重參加培訓(xùn)，堅(jiān)持學(xué)習(xí)，不斷提高自己。如果用學(xué)無(wú)止境來(lái)論證這個(gè)觀點(diǎn)話，也許會(huì)讓人覺得過(guò)于學(xué)術(shù)，不夠時(shí)髦，但是在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，就業(yè)非常困難的社會(huì)現(xiàn)實(shí)里，職場(chǎng)的殘酷不亞于戰(zhàn)場(chǎng)，“生存還是毀滅，這是個(gè)問(wèn)題”。作為一個(gè)負(fù)責(zé)任的公司，不但要鼓勵(lì)員工積極的參加各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，公司也要加強(qiáng)員工的職業(yè)、專業(yè)培訓(xùn)，全面提升人員素質(zhì)，給員工一個(gè)美好的“前程”。

5、確定公司美好的愿景

在小型公司，企業(yè)理念、企業(yè)文化以及企業(yè)的價(jià)值觀都沒有有效地形成，但是，這些是公司的靈魂，所以，在企業(yè)理念和企業(yè)文化還沒有形成的時(shí)候，為公司確定一個(gè)美好的愿景就顯得非常重要，它起著和企業(yè)文化一樣的作用，能夠團(tuán)結(jié)、激勵(lì)公司全體人員為實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿景而努力拼搏。

其實(shí)，任何一個(gè)大公司都是由小公司構(gòu)成的或者很多小部門、事業(yè)部構(gòu)成的。對(duì)這些部門、公司、事業(yè)部進(jìn)行管理才是關(guān)鍵，只要各個(gè)部門、小公司、事業(yè)部做好了，整個(gè)大公司肯定蒸蒸日上。

如果大家還想了解更多關(guān)于企業(yè)管理方面的知識(shí)，要關(guān)注我們哦。我們常州尚同企業(yè)管理咨詢公司也歡迎大家了解咨詢。