這是我在問答里面回答的一個(gè)問題，我認(rèn)為對于新入職場的員工有很大的啟發(fā)意義，所以我的見解分享給大家。

我做培訓(xùn)的時(shí)候有很深的感觸，在你對新員工做入職培訓(xùn)的時(shí)候，通過他們的言談舉止和理解力我基本就能判斷，這位新員工是剛畢業(yè)的學(xué)生、從小公司出來的人、還是從大公司出來的，為什么呢，因?yàn)椴煌沫h(huán)境會(huì)將你塑造成不同類型的類，對這個(gè)問題，我要說下在大/小公司能給你帶來什么不一樣的體驗(yàn)。

1.標(biāo)準(zhǔn)化

這是大公司必定具備的優(yōu)勢，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，各項(xiàng)流程和制度都會(huì)逐漸趨向于標(biāo)準(zhǔn)化，這樣你在里面工作就很很容易讓自己的工作也更加標(biāo)準(zhǔn)化。而反觀小公司，尤其是那種由小規(guī)模剛發(fā)展起來的公司，在沒有進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理的時(shí)候是最混亂的，這就會(huì)導(dǎo)致員工在里面的定位不準(zhǔn)確。

2.培訓(xùn)體系

這一點(diǎn)上我更有話說了，大公司和小公司有一個(gè)明顯的區(qū)別，就是對于人才發(fā)展的規(guī)劃不同。大公司一般都建有非常完善的培訓(xùn)體系，有很多上規(guī)模的公司都成立了自己的商學(xué)院。而小公司呢，基本上來了就直接干活就行了，什么價(jià)值觀、企業(yè)文化制度之類的能省則省，著對于員工的發(fā)展和職業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成是非常不利的。

3、眼光見識(shí)

這一點(diǎn)不但跟公司的規(guī)模有關(guān)，而且也跟所處的行業(yè)有關(guān)，在規(guī)模比較大的公司里面工作，你有更多的機(jī)會(huì)見識(shí)到先進(jìn)的管理理念、業(yè)務(wù)類型、和產(chǎn)業(yè)前景，所以這給你帶來的眼光和見識(shí)也是不同的。

4、能力體系

公司規(guī)模不同，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的職位分工的不同，大公司側(cè)重培訓(xùn)“專才”，小公司側(cè)重培訓(xùn)“通才”，不過在小公司里面，如果你是核心崗位還好，這個(gè)通才會(huì)涉及比較多的核心崗位，但如果是一般的中基層崗位，所謂的通才也就淪落為了“什么都做的地步”。

總結(jié)

以上各種差異中的典型，其實(shí)無論大小公司都各有利弊，最尷尬的是那種剛脫離了小公司，而還沒有進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理的公司，在這里面既沒有小公司那種融洽的公司氛圍，也沒有大公司的標(biāo)準(zhǔn)化管理，這才是最尷尬的。

而且，無論是大/小公司，最終的考慮對象你還是你自己，所以最關(guān)鍵的，還是你自己對于工作的態(tài)度，只要你努力上進(jìn)，無論在哪最終都能有所后說，大/小公司只是在效率上有所差距而已。

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一般來說，公司員工超過100人以上時(shí)，需要設(shè)置獨(dú)立的人事部和專職的人事經(jīng)理，專門負(fù)責(zé)公司的人事管理工作。員工數(shù)量少的話，也得要設(shè)置一位兼職的人事專員，作為老板的人事助理，負(fù)責(zé)處理相關(guān)的事務(wù)類工作。并可逐步來推動(dòng)公司的人事管理工作規(guī)范化。為后期建立人事部打下基礎(chǔ)。

一、崗位人選

可在當(dāng)前的財(cái)務(wù)、文員、行政等崗位中選擇一位工作量相對較少，基本職業(yè)素質(zhì)較好，且對人事管理工作有一定興趣的員工，作為兼職人事專員。

未來崗位發(fā)展：專職人事專員/經(jīng)理

二、薪酬與考核

兼職人事專員，在原有工作基礎(chǔ)的疊加人事管理工作，對應(yīng)的基礎(chǔ)薪酬應(yīng)有50%以上的增幅。例：出納兼任人事專員，原基本工作3000元，現(xiàn)在可疊加為4500元以上。采取年度匯總考核模式模糊化考核模式，集合招聘數(shù)量、轉(zhuǎn)正數(shù)量、晉升數(shù)量、培訓(xùn)安排場次、流失率、重大人事管理事故等綜合情況，年度獎(jiǎng)金應(yīng)不低于本職工作年度獎(jiǎng)金的30%。

三、工作內(nèi)容概述

1、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)和優(yōu)化

2、未來人力資源的需求

3、各崗位的崗位說明書建立

4、崗位技術(shù)結(jié)構(gòu)的量化

5、薪資行情調(diào)研

6、招聘

7、新員工入職手續(xù)辦理

8、考勤統(tǒng)計(jì)

9、人力資源狀況統(tǒng)計(jì)

10、離職員工手續(xù)辦理

11、培訓(xùn)的組織執(zhí)行

12、人事的外聯(lián)工作（人社局、招聘會(huì)、中介等）

四、所處地位及價(jià)值

人事專員位于公司老板與普通員工之間，具備一定的獨(dú)立性和客觀性，對勞資雙方具備一定的了解和研究，能客觀看待勞資雙方的差異和矛盾點(diǎn)所在，將老板和員工各自的真實(shí)想法，進(jìn)行調(diào)劑，矛盾點(diǎn)拆解，不斷研究出能讓勞資雙方都能接受的共贏方案，而不是向員工簡單轉(zhuǎn)述老板的要求。

五、專業(yè)學(xué)習(xí)

人事管理工作涉及到相關(guān)的法規(guī)和專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，諸如：

1、《勞動(dòng)法》

2、勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同的起草與簽訂

3、 組織架構(gòu)與崗位說明書制定

4、人事管理中的心理學(xué)

5、人際溝通

六、編制工作手冊

相關(guān)工作內(nèi)容，不僅僅是自己知道就行了，而是得要通過編制工作手冊的方式，進(jìn)行內(nèi)容固化。需要編制的工作手冊有：

1、招聘廣告發(fā)布流程

2、中介結(jié)構(gòu)對接流程

3、面試流程

4、新員工入職流程

5、新員工轉(zhuǎn)正流程

6、晉升流程

7、崗位調(diào)換流程

8、離職流程

七、組織架構(gòu)的設(shè)置

設(shè)定公司的組織架構(gòu)，分布各部門及崗位的位置所在，標(biāo)注各部門各崗位的隸屬關(guān)系，這是人事管理的起步所在

組織架構(gòu)的范例：

八、崗位說明書

組織架構(gòu)里會(huì)涉及到很多個(gè)崗位，每個(gè)崗位，都應(yīng)該有一個(gè)崗位說明書，

即是全面的說明該崗位的相關(guān)情況：

工作范疇的概述基本任職資格崗位技術(shù)結(jié)構(gòu)（對應(yīng)的職業(yè)技術(shù)）主導(dǎo)型和配合型工作清單崗位調(diào)整及晉升工作中的紅線（不能碰觸的）

九、崗位技術(shù)結(jié)構(gòu)

每個(gè)崗位都需要員工具備一定的技術(shù)，才能勝任，這也是判斷員工是否稱職的量化標(biāo)準(zhǔn)。需要為每個(gè)崗位設(shè)定該崗位的技術(shù)結(jié)構(gòu)，清晰的量化出該崗位所需要的相關(guān)職業(yè)技術(shù)，對照檢查當(dāng)前員工的匹配情況，這也是為后期的員工培訓(xùn)做方向指引。

雖然是兼職的人事專員，但各項(xiàng)事務(wù)能做到位的都還是需要做到位的，那人事專員還有哪些工作事務(wù)時(shí)需要掌握和做到的呢，敬請期待下期文章。