為什么公司寧愿高薪招聘新人，也不愿給老員工加薪？為什么出現(xiàn)這樣情況呢？

這種情況多出現(xiàn)在中小型的私營企業(yè)。這種公司基本沒有什么等級評判標準、或者有評判標準也不用，管理比較松，就是靠領(lǐng)導(dǎo)或招聘者和求職者談。

主要的原因，個人認為有：

1、市場上整體水平往上在漲。市場一年一年不一樣，大部分的招聘者也了解薪水情況，而有些新人會根據(jù)情況把自己的價碼提高，當招聘者發(fā)現(xiàn)求職者具有自己所需的某些能力時，即使比老員工薪水高可能也會滿足求職者的薪水。

2、老員工的惰性。大部分老員工干到一定時候，可能都有一定的疲勞感，創(chuàng)新能力，思維能力，積極性可能都慢慢趨于惰性。當老板想要的這些能力得不到老員工的回應(yīng)時，可能就會高薪去求得具有這些能力的新人，即使老員工中也有這種能力的人，但就是由于老員工的某些惰性沒有表現(xiàn)出來或者不愿意表現(xiàn)出來，所以老板就只有找新人了。

3、對于老員工的期許降低。當老員工干到一定程度，慢慢老板就比較了解這些人的特點，如果這些特點缺少老板所需要的，那么老員工就不在老板眼光之中，只有重新尋找新人，即使薪水高一些也可能會承受。

4、大部分的公司漲薪是比較緩慢的，與市場上的行情不可比。所以一般要想要大幅度漲工資，很多人是選擇跳槽才能滿足的。公司內(nèi)部加工資，除了升職，基本上加工資就是像打發(fā)你似的。別人愿意到你公司來，薪水不滿足期望，人家也不愿意來啊。

長遠來看，公司還是應(yīng)該建立一套完整的人才評判體系，招進來評判是什么級別就那什么樣的工資。而不是單純只是為了靠招聘者或領(lǐng)導(dǎo)的即時性的交談就決定薪水。其實公司內(nèi)部的工資雖然保密，但對于某些圈子來說，只是掩耳盜鈴，很多人的工資其實不是秘密。

升職加薪是每個上班族的期盼，大家應(yīng)該普遍認為，老員工的工資肯定比新員工高，可是往往有人在公司干了幾年，卻沒有一個剛招進來的新人薪水多，這實在讓老員工火大，不忿歸不忿，到底為啥公司公司給新人的薪水就是比老員工還多呢？

簡單說就是企業(yè)在發(fā)展，而所謂的老員工能力沒能跟上企業(yè)步伐，還在原地踏步，那么最終一定是被淘汰的，優(yōu)勝劣汰，適者生存，私企不是以工齡決定薪水，國企那套倚老賣老，在這不好使，把自己當成老員工而不是實力員工，你的弱勢思維決定著你已經(jīng)被淘汰了。

低薪維護一個廢人，不如高薪聘請一個能人，廢人是沒有價值的。

第一:不是老板不愿提拔你，是你自己沒認識到自己的問題。

第二:在單位里時間長啦，什么人什么樣，老板心里有數(shù)的很。

第三:老員工經(jīng)反復(fù)教育點撥后還是沒看到改變。第四:問題解決不了只有換人來處理。所以別以為企業(yè)主很愿意換人，換人是無奈的選擇。

為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部門、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期員工的管理是新創(chuàng)公司培養(yǎng)人才的關(guān)鍵。

一般來講，新員工進入公司后，無論對團隊還是對具體的工作崗位，都充滿了期待和希望，他們常常會表現(xiàn)得很積極、努力。但面對完全陌生的環(huán)境，試用期的員工心理會比較敏感，因此，管理者需要“呵護”式的溝通與指導(dǎo)。

文月進入新公司快3個月了，職位是編輯，也開始以“公司記者”的身份去采訪公司員工、撰寫稿件和策劃公司內(nèi)刊。一天，部門經(jīng)理找到人事經(jīng)理，決定終止文月的試用，理由是她的“選題不好”，“思路不清晰”，“文字表述都有問題”等等。

按公司慣例，人事經(jīng)理通知文月辦理離職手續(xù)時，文月抱怨事情處理得太突然。她表示：“自己做得不錯，上了那么多稿子，況且平時主編從來也沒說過什么，快轉(zhuǎn)正了才說我不行，太不公平了。”當然文月最終還是離開了公司。

從文月的上述遭遇我們不難看出，這個公司在管理環(huán)節(jié)上出了問題，不注重與新員工進行溝通與指導(dǎo)。管理者重視與員工的交流溝通，可以及時了解員工對新崗位的適應(yīng)情況，從而對其工作進行及時指導(dǎo)。

當然，管理者做好員工的思想工作的同時，還要在崗位技能方面給予幫助引導(dǎo)。在實際的工作中，很多企業(yè)往往通過開展員工培訓(xùn)來促進員工盡快了解企業(yè)文化，融人團隊，掌握崗位技能。

招聘一名經(jīng)驗豐富的員工，對創(chuàng)業(yè)企業(yè)來說當然是理想的選擇，但如何讓他們適應(yīng)新 ，的環(huán)境，而不被老經(jīng)驗束縛，是一個不小的難題。因此，不管新進員工是否有工作經(jīng)驗，企業(yè)都需要為其量身打造培訓(xùn)計劃。

但對于創(chuàng)業(yè)公司來說，根本沒有能力組織非常系統(tǒng)的員工培訓(xùn)。所以，新企業(yè)的員工但對于創(chuàng)業(yè)公司來說，根本沒有能力組織非常系統(tǒng)的員工培訓(xùn)，所以，新企業(yè)的貝上因此，創(chuàng)業(yè)公司在對新員工培訓(xùn)時，要重點培訓(xùn)以下內(nèi)容：

1、培訓(xùn)應(yīng)偏重員工心理

現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)方式大致可分為兩種，即能力培訓(xùn)和心理培訓(xùn)。能力培訓(xùn)主要是知識和技能培訓(xùn)，它是硬性的、可測評的，因此受到企業(yè)的普遍重視。而心理培訓(xùn)則容易遭到忽視。

企業(yè)對員工的能力培訓(xùn)，主要采取的是老員工帶新員工的方式，而創(chuàng)業(yè)企業(yè)不具備這樣的條件。很多時候，連創(chuàng)業(yè)者本人都是邊干邊摸索，又怎么談得上培訓(xùn)呢？所以，在創(chuàng)業(yè)企業(yè)，員工能否快速提升能力，主要依賴于他們的自我學(xué)習。

員工自我培訓(xùn)的效果，很大程度上取決于其心態(tài)是否端正。對創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言，心理培訓(xùn)具有更重要的現(xiàn)實意義。教育心理學(xué)中，有一個術(shù)語叫“翁格瑪利效應(yīng)”，即通過對受教育者進行積極的心理暗示，使其認識自我，增強信心，最大限度地挖掘潛能。

因此，在新員工的試用期內(nèi)，應(yīng)該有意識地加強對他（她）的這種心理培訓(xùn)。這種培訓(xùn)完全可以與工作同步，在潛移默化中完成。通過這種培訓(xùn)，使員工擁有更健康向上的心態(tài)，他們就會主動去尋找提升自身能力的方法。

2．培訓(xùn)應(yīng)與考察結(jié)合

員工試用期的培訓(xùn)應(yīng)該與考察結(jié)合起來，因為不管招聘者如何慧眼識人，都有可能招到不稱職的員工。當然這種“不稱職”也是相對的?？此啤安环Q職”的員工，如果在培訓(xùn)中心態(tài)良好，學(xué)習能力強，能較快勝任工作，那么管理者有什么理由不聘用他呢？

如果發(fā)現(xiàn)應(yīng)該淘汰的員工，你應(yīng)及時地、果斷地解除雇傭關(guān)系。這個時候不要被感情因素牽制。你要知道，拖得越久，對其傷害可能越深。

為了防止高估或錯失人才，管理者要給自己留下足夠的考察時間，同時也要給員工一些適應(yīng)的時間。況且第一輪培訓(xùn)期應(yīng)與試用期基本一致，試用期的長短應(yīng)視工作性質(zhì)而定。很多事實證明那些逐步進入狀態(tài)的員工，反而更能踏實做好自己的工作。

在試用期結(jié)束前，管理者應(yīng)該明白哪些員工是應(yīng)該留下的？哪些員工是應(yīng)該淘汰的，需要提醒的是，能力不是決定去留的唯一標準。對于那些心態(tài)不好，總是滿腹怨言，或是唯我獨尊、和企業(yè)不合拍的人，能力再強也不能留。

美國企業(yè)管理學(xué)教授沃倫，貝尼斯曾說：“員工培訓(xùn)是企業(yè)風險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資。”員工培訓(xùn)是一個長期的過程，優(yōu)秀員工的培養(yǎng)也是一個循序漸進的過程。沒有哪一個企業(yè)通過一次培訓(xùn)就培養(yǎng)出卓越人才的?！敖?jīng)過培訓(xùn)的員工是資產(chǎn)”這句管理名言說的就是這個道理，對于新創(chuàng)公司來說，培訓(xùn)員工也可以說是在為公司的成長積累原始資本。

為什么公司寧愿高薪招聘新人，也不愿給老員工加薪？為什么出現(xiàn)這樣情況呢？

這種情況多出現(xiàn)在中小型的私營企業(yè)。這種公司基本沒有什么等級評判標準、或者有評判標準也不用，管理比較松，就是靠領(lǐng)導(dǎo)或招聘者和求職者談。

主要的原因，個人認為有：

1、市場上整體水平往上在漲。市場一年一年不一樣，大部分的招聘者也了解薪水情況，而有些新人會根據(jù)情況把自己的價碼提高，當招聘者發(fā)現(xiàn)求職者具有自己所需的某些能力時，即使比老員工薪水高可能也會滿足求職者的薪水。

2、老員工的惰性。大部分老員工干到一定時候，可能都有一定的疲勞感，創(chuàng)新能力，思維能力，積極性可能都慢慢趨于惰性。當老板想要的這些能力得不到老員工的回應(yīng)時，可能就會高薪去求得具有這些能力的新人，即使老員工中也有這種能力的人，但就是由于老員工的某些惰性沒有表現(xiàn)出來或者不愿意表現(xiàn)出來，所以老板就只有找新人了。

3、對于老員工的期許降低。當老員工干到一定程度，慢慢老板就比較了解這些人的特點，如果這些特點缺少老板所需要的，那么老員工就不在老板眼光之中，只有重新尋找新人，即使薪水高一些也可能會承受。

4、大部分的公司漲薪是比較緩慢的，與市場上的行情不可比。所以一般要想要大幅度漲工資，很多人是選擇跳槽才能滿足的。公司內(nèi)部加工資，除了升職，基本上加工資就是像打發(fā)你似的。別人愿意到你公司來，薪水不滿足期望，人家也不愿意來啊。

長遠來看，公司還是應(yīng)該建立一套完整的人才評判體系，招進來評判是什么級別就那什么樣的工資。而不是單純只是為了靠招聘者或領(lǐng)導(dǎo)的即時性的交談就決定薪水。其實公司內(nèi)部的工資雖然保密，但對于某些圈子來說，只是掩耳盜鈴，很多人的工資其實不是秘密。

升職加薪是每個上班族的期盼，大家應(yīng)該普遍認為，老員工的工資肯定比新員工高，可是往往有人在公司干了幾年，卻沒有一個剛招進來的新人薪水多，這實在讓老員工火大，不忿歸不忿，到底為啥公司公司給新人的薪水就是比老員工還多呢？

簡單說就是企業(yè)在發(fā)展，而所謂的老員工能力沒能跟上企業(yè)步伐，還在原地踏步，那么最終一定是被淘汰的，優(yōu)勝劣汰，適者生存，私企不是以工齡決定薪水，國企那套倚老賣老，在這不好使，把自己當成老員工而不是實力員工，你的弱勢思維決定著你已經(jīng)被淘汰了。

低薪維護一個廢人，不如高薪聘請一個能人，廢人是沒有價值的。

第一:不是老板不愿提拔你，是你自己沒認識到自己的問題。

第二:在單位里時間長啦，什么人什么樣，老板心里有數(shù)的很。

第三:老員工經(jīng)反復(fù)教育點撥后還是沒看到改變。第四:問題解決不了只有換人來處理。所以別以為企業(yè)主很愿意換人，換人是無奈的選擇。

為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部門、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期員工的管理是新創(chuàng)公司培養(yǎng)人才的關(guān)鍵。

一般來講，新員工進入公司后，無論對團隊還是對具體的工作崗位，都充滿了期待和希望，他們常常會表現(xiàn)得很積極、努力。但面對完全陌生的環(huán)境，試用期的員工心理會比較敏感，因此，管理者需要“呵護”式的溝通與指導(dǎo)。

文月進入新公司快3個月了，職位是編輯，也開始以“公司記者”的身份去采訪公司員工、撰寫稿件和策劃公司內(nèi)刊。一天，部門經(jīng)理找到人事經(jīng)理，決定終止文月的試用，理由是她的“選題不好”，“思路不清晰”，“文字表述都有問題”等等。

按公司慣例，人事經(jīng)理通知文月辦理離職手續(xù)時，文月抱怨事情處理得太突然。她表示：“自己做得不錯，上了那么多稿子，況且平時主編從來也沒說過什么，快轉(zhuǎn)正了才說我不行，太不公平了?！碑斎晃脑伦罱K還是離開了公司。

從文月的上述遭遇我們不難看出，這個公司在管理環(huán)節(jié)上出了問題，不注重與新員工進行溝通與指導(dǎo)。管理者重視與員工的交流溝通，可以及時了解員工對新崗位的適應(yīng)情況，從而對其工作進行及時指導(dǎo)。

當然，管理者做好員工的思想工作的同時，還要在崗位技能方面給予幫助引導(dǎo)。在實際的工作中，很多企業(yè)往往通過開展員工培訓(xùn)來促進員工盡快了解企業(yè)文化，融人團隊，掌握崗位技能。

招聘一名經(jīng)驗豐富的員工，對創(chuàng)業(yè)企業(yè)來說當然是理想的選擇，但如何讓他們適應(yīng)新 ，的環(huán)境，而不被老經(jīng)驗束縛，是一個不小的難題。因此，不管新進員工是否有工作經(jīng)驗，企業(yè)都需要為其量身打造培訓(xùn)計劃。

但對于創(chuàng)業(yè)公司來說，根本沒有能力組織非常系統(tǒng)的員工培訓(xùn)。所以，新企業(yè)的員工但對于創(chuàng)業(yè)公司來說，根本沒有能力組織非常系統(tǒng)的員工培訓(xùn)，所以，新企業(yè)的貝上因此，創(chuàng)業(yè)公司在對新員工培訓(xùn)時，要重點培訓(xùn)以下內(nèi)容：

1、培訓(xùn)應(yīng)偏重員工心理

現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)方式大致可分為兩種，即能力培訓(xùn)和心理培訓(xùn)。能力培訓(xùn)主要是知識和技能培訓(xùn)，它是硬性的、可測評的，因此受到企業(yè)的普遍重視。而心理培訓(xùn)則容易遭到忽視。

企業(yè)對員工的能力培訓(xùn)，主要采取的是老員工帶新員工的方式，而創(chuàng)業(yè)企業(yè)不具備這樣的條件。很多時候，連創(chuàng)業(yè)者本人都是邊干邊摸索，又怎么談得上培訓(xùn)呢？所以，在創(chuàng)業(yè)企業(yè)，員工能否快速提升能力，主要依賴于他們的自我學(xué)習。

員工自我培訓(xùn)的效果，很大程度上取決于其心態(tài)是否端正。對創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言，心理培訓(xùn)具有更重要的現(xiàn)實意義。教育心理學(xué)中，有一個術(shù)語叫“翁格瑪利效應(yīng)”，即通過對受教育者進行積極的心理暗示，使其認識自我，增強信心，最大限度地挖掘潛能。

因此，在新員工的試用期內(nèi)，應(yīng)該有意識地加強對他（她）的這種心理培訓(xùn)。這種培訓(xùn)完全可以與工作同步，在潛移默化中完成。通過這種培訓(xùn)，使員工擁有更健康向上的心態(tài)，他們就會主動去尋找提升自身能力的方法。

2．培訓(xùn)應(yīng)與考察結(jié)合

員工試用期的培訓(xùn)應(yīng)該與考察結(jié)合起來，因為不管招聘者如何慧眼識人，都有可能招到不稱職的員工。當然這種“不稱職”也是相對的?？此啤安环Q職”的員工，如果在培訓(xùn)中心態(tài)良好，學(xué)習能力強，能較快勝任工作，那么管理者有什么理由不聘用他呢？

如果發(fā)現(xiàn)應(yīng)該淘汰的員工，你應(yīng)及時地、果斷地解除雇傭關(guān)系。這個時候不要被感情因素牽制。你要知道，拖得越久，對其傷害可能越深。

為了防止高估或錯失人才，管理者要給自己留下足夠的考察時間，同時也要給員工一些適應(yīng)的時間。況且第一輪培訓(xùn)期應(yīng)與試用期基本一致，試用期的長短應(yīng)視工作性質(zhì)而定。很多事實證明那些逐步進入狀態(tài)的員工，反而更能踏實做好自己的工作。

在試用期結(jié)束前，管理者應(yīng)該明白哪些員工是應(yīng)該留下的？哪些員工是應(yīng)該淘汰的，需要提醒的是，能力不是決定去留的唯一標準。對于那些心態(tài)不好，總是滿腹怨言，或是唯我獨尊、和企業(yè)不合拍的人，能力再強也不能留。

美國企業(yè)管理學(xué)教授沃倫，貝尼斯曾說：“員工培訓(xùn)是企業(yè)風險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資?！眴T工培訓(xùn)是一個長期的過程，優(yōu)秀員工的培養(yǎng)也是一個循序漸進的過程。沒有哪一個企業(yè)通過一次培訓(xùn)就培養(yǎng)出卓越人才的?！敖?jīng)過培訓(xùn)的員工是資產(chǎn)”這句管理名言說的就是這個道理，對于新創(chuàng)公司來說，培訓(xùn)員工也可以說是在為公司的成長積累原始資本。