讓新員工適應(yīng)公司，讓現(xiàn)有的團(tuán)隊成員接納他們的加入，融入進(jìn)來，是管理者必須要做的事，不然新人融不進(jìn)來，讓你達(dá)不到招人的效果，而沒有活新人的加入，舊人沒辦法激活，最終還是沒達(dá)到預(yù)期的效果。

因材而施教——你招的人是什么能力水平的？

這人進(jìn)入試用階段的時候，我們要把他帶進(jìn)企業(yè)真實(shí)的業(yè)務(wù)運(yùn)作當(dāng)中，觀察他真實(shí)的業(yè)務(wù)能力與你公司崗位所要求的，差多少，并且你不能只看他的缺點(diǎn)，更要立體化地評估他在各業(yè)務(wù)方面的水平如何，可以包括以下這幾方面：

1.業(yè)務(wù)能力立體化觀察：

你可以把業(yè)務(wù)成分個人對業(yè)務(wù)的判斷與決策的依據(jù)，想明白他對這個數(shù)據(jù)是怎么思考的，來了解他個人的邏輯與思路，從而分析出他是否達(dá)到能力的要求，另外還要看執(zhí)行力怎樣，包括從時間、空間、做出來的結(jié)果質(zhì)量好壞，來評估他是否可以做出你預(yù)期的結(jié)果來，或者是超出你的預(yù)期，這樣你就對他業(yè)務(wù)能力上有個基本的判斷。如果可以，你還可把業(yè)務(wù)能力分成對A/B/C/D等方面的分類能力，細(xì)化到每一類，他的能力是怎樣的水平，你都可以分出來。

2.個人價值觀上的觀察：

有人說價值觀上的判斷很難觀察出來，我說是你沒有觀察他的行為，你可以能過向他提問題的方式，來觀察他的言行與舉止，包括上下班打卡、是否守時，對某個工作建議的看法或觀察他對某個事情的判斷，來觀察他背后的價值觀，像擁抱變化，這并不是嘴上說說而已，在一些臨時任務(wù)中，或者是在新開業(yè)務(wù)中，暫時看不到什么固定的套路打法時，安排他去做，是否愿意去嘗試，并且努力把事情做好做到位；是否把交待的事情做完，給了反饋后才下班（這是表現(xiàn)有責(zé)任心）我們都可以從行為上觀察出來。

綜合以上的評估，你可以探索出這位新人與你所要求崗位的能力還差多少，并且是否與你現(xiàn)在的團(tuán)隊價值觀融合？如果你要收他進(jìn)來你的團(tuán)隊，你還要做一些什么輔導(dǎo)或教導(dǎo)，讓他跟上你們的要求與工作節(jié)奏，早點(diǎn)能獨(dú)立產(chǎn)出績效？

你要建立一種團(tuán)隊文化，讓這位新人真正地被接納！

很多時候，團(tuán)隊的氛圍一般都是由該團(tuán)隊的管理者所決定的，如果你對外面進(jìn)來的人有看法與排斥，你的行為與思想都會對這些新人有抵觸，從而舊員工也會釋放出拒絕新人這樣的行為習(xí)慣來，讓新人各種不適應(yīng)，我們來分析一下，為什么要排斥新人？

1.新人來搶他的業(yè)務(wù)，讓他們獲得的資源少了，導(dǎo)致收入直線下降。

很多舊員工認(rèn)為自己在這，公司業(yè)務(wù)再多也只能自己享有，所以會有一些不思進(jìn)取的局面：我做得好與壞，都這樣，不如做得普普通通，自己不用這么累，一樣可以獲得這么高的獎勵，但現(xiàn)在不行了，這些外來的人要來分一杯羹，我的利益受損了，自然想辦法去捍衛(wèi)，看看哪些地方可以搞一下關(guān)系，接一些“好的肉”先吃光，剩下一些骨頭給這些新人吧。

2.我要證明自己比新人好，自然在各方面都想排擠他。

很多舊員工認(rèn)為，我只要做得比新人好，他們新人就會走，所以無論是從能力、團(tuán)隊規(guī)則、成員關(guān)系上，都想排擠他，告訴他舊人才是這里的主心骨。

了解這些原因后，管理者應(yīng)該做出以下的措施來改變這團(tuán)隊的氛圍，具體有：

1.告訴他整個流程會怎樣做，并介紹相對應(yīng)的同事給他們認(rèn)識

畫出團(tuán)隊里面的組織架構(gòu)圖和流程圖，并告訴他們遇到哪些事可以找誰對接，介紹相應(yīng)的人給新人認(rèn)識，并告訴他以后要多交流與配合。

2.建立每個人都有公平做事的機(jī)會。

做事的結(jié)果肯定是不一樣的，因?yàn)槟芰τ虚L短，但公平做事的機(jī)會要建立起來并提供給新人，讓他們早點(diǎn)熟悉業(yè)務(wù)，然后跟上來，我們還要針對給他做事的，來一個追蹤進(jìn)度與結(jié)果反饋，知道他們做成咋樣，通過提問的方式來溝通，同時給他們的行動作出指導(dǎo)與建議，讓他們知道自己做得怎樣，加以調(diào)整。

3.在安排任務(wù)上，說出你對新人的期望，以及給他們適應(yīng)的時間，比如3個月。

在這3個月內(nèi)，你充當(dāng)你的顧問，關(guān)于一切工作上的問題，他都可以來找你咨詢，你要幫他做好解答，并且告訴他你對他的期望是什么，希望他在哪一方面能做出自己的貢獻(xiàn)，還對一些傷害團(tuán)隊的行為提出制止，多讓新人在開會的時候參與討論與發(fā)表意見，并且建立一視同仁，有事說事，解決問題的氛圍，讓大家把事放在桌面上談，必須要拿結(jié)果來說出，不能只提問題，不說解決方案。

4.組織團(tuán)隊建設(shè)活動，鼓勵大家互相多交流。

很多時候，大家需要點(diǎn)時間來熟悉彼此，可以舉行一些團(tuán)隊活動，比如野炊、健康棋牌類等，加深大家對彼此的了解，并且制造一些大家互相多交流的氛圍，讓他們加深對彼此的認(rèn)識，在工作上多合作，共同為團(tuán)隊目標(biāo)作貢獻(xiàn)。

新員工的前6個月的培養(yǎng)周期往往體現(xiàn)出企業(yè)對于人才培養(yǎng)的重視程度，但許多企業(yè)往往只將重點(diǎn)放在前15天，導(dǎo)致了新生代員工的離職率高峰出現(xiàn)在入職第6個月到1年，讓企業(yè)損失大量的成本。如何快速提升新員工的能力，取決于前180天管理者做了什么。本文分享了華為新員工入職180天的詳細(xì)培訓(xùn)計劃，值得眾多企業(yè)借鑒。

第1階段：

新人入職，讓他知道來干什么（3~7天）

為了讓員工在7天內(nèi)快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面七點(diǎn)：

1．給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認(rèn)識（每人介紹的時間不少于1分鐘）；

2．開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認(rèn)識；

3．直接上司與其單獨(dú)溝通：讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好。

4．HR主管告訴新員工的工作職責(zé)及給自身的發(fā)展空間及價值。

5．直接上司明確安排第一周的工作任務(wù)，包括：每天要做什么、怎么做、與任務(wù)相關(guān)的同事部門負(fù)責(zé)人是誰。

6．對于日常工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)及時糾正（不作批評），并給予及時肯定和表揚(yáng)（反饋原則）；檢查每天的工作量及工作難點(diǎn)在哪里；

7．讓老同事（工作1年以上）盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團(tuán)隊。關(guān)鍵點(diǎn)：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談?wù)撨^多的工作目標(biāo)及給予工作壓力。

第2階段：

新人過渡，讓他知道如何能做好（8~30天）

轉(zhuǎn)變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關(guān)鍵方法：

1．帶領(lǐng)新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人，讓他知道怎么寫規(guī)范的公司郵件，怎么發(fā)傳真，電腦出現(xiàn)問題找哪個人，如何接內(nèi)部電話等；

2．最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導(dǎo)。

3．及時觀察其情緒狀態(tài)，做好及時調(diào)整，通過詢問發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力；

4．適時把自己的經(jīng)驗(yàn)及時教給他，讓其在實(shí)戰(zhàn)中學(xué)習(xí)，學(xué)中干，干中學(xué)是新員工十分看重的；

5．對其成長和進(jìn)步及時肯定和贊揚(yáng)，并提出更高的期望，要點(diǎn)：反饋技巧。

第3階段：

讓新員工接受挑戰(zhàn)性任務(wù)（31~60天）

在適當(dāng)?shù)臅r候給予適當(dāng)?shù)膲毫?，往往能促進(jìn)新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。

1．知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標(biāo)要求；

2．多開展公司團(tuán)隊活動，觀察其優(yōu)點(diǎn)和能力，揚(yáng)長提短；

3．犯了錯誤時給其改善的機(jī)會，觀察其逆境時的心態(tài)，觀察其行為，看其的培養(yǎng)價值；

4．如果實(shí)在無法勝任當(dāng)前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機(jī)會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。

第4階段：

表揚(yáng)與鼓勵，建立互信關(guān)系（61~90天）

管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚(yáng)的技巧，而表揚(yáng)一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。

1．當(dāng)新員工完成挑戰(zhàn)性任務(wù)，或者有進(jìn)步的地方及時給予表揚(yáng)和獎勵，表揚(yáng)鼓勵的及時性；

2．多種形式的表揚(yáng)和鼓勵，要多給他驚喜，多創(chuàng)造不同的驚喜感，表揚(yáng)鼓勵的多樣性；

3．向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經(jīng)驗(yàn)，表揚(yáng)鼓勵的開放性。

第5階段：

讓新員工融入團(tuán)隊主動完成工作（91~120天）

對于新生代員工來說，他們不缺乏創(chuàng)造性，更多的時候管理者需要耐性的指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M(jìn)行團(tuán)隊合作，如何融入團(tuán)隊。

1．鼓勵下屬積極踴躍參與團(tuán)隊的會議并在會議中發(fā)言，當(dāng)他們發(fā)言之后作出表揚(yáng)和鼓勵；

2．對于激勵機(jī)制、團(tuán)隊建設(shè)、任務(wù)流程、成長、好的經(jīng)驗(yàn)要多進(jìn)行會議商討、分享；

3．與新員工探討任務(wù)處理的方法與建議，當(dāng)下屬提出好的建議時要去肯定他們；

4．如果出現(xiàn)與舊同事間的矛盾要及時處理。

第6階段：

賦予新員工使命，適度授權(quán)（121~179天）

當(dāng)度過了前3個月，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務(wù)中心也要隨之轉(zhuǎn)入以下5點(diǎn)：

1．幫助下屬重新定位，讓下屬重新認(rèn)識工作的價值、工作的意義、工作的責(zé)任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標(biāo)和方向；

2．時刻關(guān)注新下屬，當(dāng)下屬有負(fù)面的情緒時，要及時調(diào)整，要對下屬的各個方面有敏感性；當(dāng)下屬問道一下負(fù)面的、幼稚的問題時，要轉(zhuǎn)換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉(zhuǎn)換；

3．讓員工感受到企業(yè)的使命，放大公司的愿景和文化價值、放大戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素質(zhì)；

4．當(dāng)公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導(dǎo)大家分享；要求：隨時隨地激勵下屬；

5．開始適度放權(quán)讓下屬自行完成工作，發(fā)現(xiàn)工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權(quán)不宜一步到位。

第7階段：

總結(jié)，制定發(fā)展機(jī)會（180天）

六個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：

1．每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調(diào)查，談話做到有理、有據(jù)、有法；

2．績效面談要做到：明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；

3．領(lǐng)導(dǎo)的評價包括：成果、能力、日常表現(xiàn)，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實(shí)的例子做支撐（依然是反饋技巧）；

4．協(xié)助下屬制定目標(biāo)和措施，讓他做出承諾，監(jiān)督檢查目標(biāo)的進(jìn)度，協(xié)助他達(dá)成既定的目標(biāo)；

5．為下屬爭取發(fā)展提升的機(jī)會，多與他探討未來的發(fā)展，至少每3-6個月給下屬評估一次；

6．給予下屬參加培訓(xùn)的機(jī)會，鼓勵他平時多學(xué)習(xí)，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查。

第8階段：

全方位關(guān)注下屬成長（每一天）

度過了前90天，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。

1．關(guān)注新下屬的生活，當(dāng)他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時多支持、多溝通、多關(guān)心、多幫助；

2．記住部門每個同事生日，并在生日當(dāng)天部門集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進(jìn)步給予表揚(yáng)、獎勵；

3．每月舉辦一次各種形式的團(tuán)隊集體活動，增加團(tuán)隊的凝聚力，關(guān)鍵點(diǎn)：坦誠、賞識、感情、誠信。

新員工前6個月的培養(yǎng)周期往往體現(xiàn)出企業(yè)對于人才培養(yǎng)的重視程度，看了華為對新員工的180天管理，你感覺到差距了嗎？

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第1階段：新人入職，讓他知道來干什么的（3~7天）

為了讓員工在7天內(nèi)快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面七點(diǎn)：

1、給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認(rèn)識（每人介紹的時間不少于1分鐘）；

2、開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認(rèn)識；

3、直接上司與其單獨(dú)溝通：讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好。

4、HR主管告訴新員工的工作職責(zé)及給自身的發(fā)展空間及價值。

5、直接上司明確安排第一周的工作任務(wù)，包括：每天要做什么、怎么做、與任務(wù)相關(guān)的同事部門負(fù)責(zé)人是誰。

6、對于日常工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)及時糾正（不作批評），并給予及時肯定和表揚(yáng)（反饋原則）；檢查每天的工作量及工作難點(diǎn)在哪里；

7、讓老同事（工作1年以上）盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團(tuán)隊。關(guān)鍵點(diǎn)：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談?wù)撨^多的工作目標(biāo)及給予工作壓力。

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第2階段：新人過渡，讓他知道如何能做好（8~30天）

轉(zhuǎn)變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關(guān)鍵方法：

1、帶領(lǐng)新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人，讓他知道怎么寫規(guī)范的公司郵件，怎么發(fā)傳真，電腦出現(xiàn)問題找哪個人，如何接內(nèi)部電話等；

2、最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導(dǎo)。

3．及時觀察其情緒狀態(tài)，做好及時調(diào)整，通過詢問發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力；

4、適時把自己的經(jīng)驗(yàn)及時教給他，讓其在實(shí)戰(zhàn)中學(xué)習(xí)，學(xué)中干，干中學(xué)是新員工十分看重的；

5、對其成長和進(jìn)步及時肯定和贊揚(yáng)，并提出更高的期望，要點(diǎn)：4C、反饋技巧。

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第3階段：讓新員工接受挑戰(zhàn)性任務(wù)（31~60天）

在適當(dāng)?shù)臅r候給予適當(dāng)?shù)膲毫?，往往能促進(jìn)新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。

1、知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標(biāo)要求；

2、多開展公司團(tuán)隊活動，觀察其優(yōu)點(diǎn)和能力，揚(yáng)長提短；

3、犯了錯誤時給其改善的機(jī)會，觀察其逆境時的心態(tài)，觀察其行為，看其的培養(yǎng)價值；

4、如果實(shí)在無法勝任當(dāng)前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機(jī)會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切；

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第4階段：表揚(yáng)與鼓勵，建立互信關(guān)系（61~90天）

管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚(yáng)的技巧，而表揚(yáng)一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。

1、當(dāng)新員工完成挑戰(zhàn)性任務(wù)，或者有進(jìn)步的地方及時給予表揚(yáng)和獎勵，表揚(yáng)鼓勵的及時性；

2、多種形式的表揚(yáng)和鼓勵，要多給他驚喜，多創(chuàng)造不同的驚喜感，表揚(yáng)鼓勵的多樣性；

3、向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經(jīng)驗(yàn)，表揚(yáng)鼓勵的開放性；

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第5階段：讓新員工融入團(tuán)隊主動完成工作（91~120天）

對于新生代員工來說，他們不缺乏創(chuàng)造性，更多的時候管理者需要耐性的指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M(jìn)行團(tuán)隊合作，如何融入團(tuán)隊。

1、鼓勵下屬積極踴躍參與團(tuán)隊的會議并在會議中發(fā)言，當(dāng)他們發(fā)言之后作出表揚(yáng)和鼓勵；

2、對于激勵機(jī)制、團(tuán)隊建設(shè)、任務(wù)流程、成長、好的經(jīng)驗(yàn)要多進(jìn)行會議商討、分享；

3、與新員工探討任務(wù)處理的方法與建議，當(dāng)下屬提出好的建議時要去肯定他們；

4、如果出現(xiàn)與舊同事間的矛盾要及時處理；

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第6階段：賦予員工使命，適度授權(quán)（121~179天）

當(dāng)度過了前3個月，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務(wù)中心也要隨之轉(zhuǎn)入以下5點(diǎn)：

1、幫助下屬重新定位，讓下屬重新認(rèn)識工作的價值、工作的意義、工作的責(zé)任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標(biāo)和方向；

2、時刻關(guān)注新下屬，當(dāng)下屬有負(fù)面的情緒時，要及時調(diào)整，要對下屬的各個方面有敏感性；當(dāng)下屬問道一下負(fù)面的、幼稚的問題時，要轉(zhuǎn)換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉(zhuǎn)換；

3、讓員工感受到企業(yè)的使命，放大公司的愿景和文化價值、放大戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素質(zhì)；

4、當(dāng)公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導(dǎo)大家分享；要求：隨時隨地激勵下屬；

5、開始適度放權(quán)讓下屬自行完成工作，發(fā)現(xiàn)工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權(quán)不宜一步到位；

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第7階段：總結(jié)，制定發(fā)展計劃（180天）

6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：

1、每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調(diào)查，談話做到有理、有據(jù)、有法；

2、績效面談要做到：明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；

3、領(lǐng)導(dǎo)的評價包括：成果、能力、日常表現(xiàn)，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實(shí)的例子做支撐（依然是反饋技巧）；

4、協(xié)助下屬制定目標(biāo)和措施，讓他做出承諾，監(jiān)督檢查目標(biāo)的進(jìn)度，協(xié)助他達(dá)成既定的目標(biāo)；

5、為下屬爭取發(fā)展提升的機(jī)會，多與他探討未來的發(fā)展，至少每3-6個月給下屬評估一次；

6、給予下屬參加培訓(xùn)的機(jī)會，鼓勵他平時多學(xué)習(xí)，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查；

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第8階段：全方位關(guān)注下屬成長（每一天）

度過了前90天，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。

1、關(guān)注新下屬的生活，當(dāng)他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時多支持、多溝通、多關(guān)心、多幫助；

2、記住部門每個同事生日，并在生日當(dāng)天部門集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進(jìn)步給予表揚(yáng)、獎勵；

3、每月舉辦一次各種形式的團(tuán)隊集體活動，增加團(tuán)隊的凝聚力，關(guān)鍵點(diǎn)：坦誠、賞識、感情、誠信。

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第1階段：新人入職，讓他知道來干什么的（3~7天）

為了讓員工在7天內(nèi)快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面七點(diǎn)：

1、給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認(rèn)識（每人介紹的時間不少于1分鐘）；

2、開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認(rèn)識；

3、直接上司與其單獨(dú)溝通：讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好。

4、HR主管告訴新員工的工作職責(zé)及給自身的發(fā)展空間及價值。

5、直接上司明確安排第一周的工作任務(wù)，包括：每天要做什么、怎么做、與任務(wù)相關(guān)的同事部門負(fù)責(zé)人是誰。

6、對于日常工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)及時糾正（不作批評），并給予及時肯定和表揚(yáng)（反饋原則）；檢查每天的工作量及工作難點(diǎn)在哪里；

7、讓老同事（工作1年以上）盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團(tuán)隊。關(guān)鍵點(diǎn)：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談?wù)撨^多的工作目標(biāo)及給予工作壓力。

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第2階段：新人過渡，讓他知道如何能做好（8~30天）

轉(zhuǎn)變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關(guān)鍵方法：

1、帶領(lǐng)新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人，讓他知道怎么寫規(guī)范的公司郵件，怎么發(fā)傳真，電腦出現(xiàn)問題找哪個人，如何接內(nèi)部電話等；

2、最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導(dǎo)。

3．及時觀察其情緒狀態(tài)，做好及時調(diào)整，通過詢問發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力；

4、適時把自己的經(jīng)驗(yàn)及時教給他，讓其在實(shí)戰(zhàn)中學(xué)習(xí)，學(xué)中干，干中學(xué)是新員工十分看重的；

5、對其成長和進(jìn)步及時肯定和贊揚(yáng)，并提出更高的期望，要點(diǎn)：4C、反饋技巧。

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第3階段：讓新員工接受挑戰(zhàn)性任務(wù)（31~60天）

在適當(dāng)?shù)臅r候給予適當(dāng)?shù)膲毫?，往往能促進(jìn)新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。

1、知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標(biāo)要求；

2、多開展公司團(tuán)隊活動，觀察其優(yōu)點(diǎn)和能力，揚(yáng)長提短；

3、犯了錯誤時給其改善的機(jī)會，觀察其逆境時的心態(tài)，觀察其行為，看其的培養(yǎng)價值；

4、如果實(shí)在無法勝任當(dāng)前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機(jī)會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切；

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第4階段：表揚(yáng)與鼓勵，建立互信關(guān)系（61~90天）

管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚(yáng)的技巧，而表揚(yáng)一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。

1、當(dāng)新員工完成挑戰(zhàn)性任務(wù)，或者有進(jìn)步的地方及時給予表揚(yáng)和獎勵，表揚(yáng)鼓勵的及時性；

2、多種形式的表揚(yáng)和鼓勵，要多給他驚喜，多創(chuàng)造不同的驚喜感，表揚(yáng)鼓勵的多樣性；

3、向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經(jīng)驗(yàn)，表揚(yáng)鼓勵的開放性；

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第5階段：讓新員工融入團(tuán)隊主動完成工作（91~120天）

對于新生代員工來說，他們不缺乏創(chuàng)造性，更多的時候管理者需要耐性的指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M(jìn)行團(tuán)隊合作，如何融入團(tuán)隊。

1、鼓勵下屬積極踴躍參與團(tuán)隊的會議并在會議中發(fā)言，當(dāng)他們發(fā)言之后作出表揚(yáng)和鼓勵；

2、對于激勵機(jī)制、團(tuán)隊建設(shè)、任務(wù)流程、成長、好的經(jīng)驗(yàn)要多進(jìn)行會議商討、分享；

3、與新員工探討任務(wù)處理的方法與建議，當(dāng)下屬提出好的建議時要去肯定他們；

4、如果出現(xiàn)與舊同事間的矛盾要及時處理；

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第6階段：賦予員工使命，適度授權(quán)（121~179天）

當(dāng)度過了前3個月，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務(wù)中心也要隨之轉(zhuǎn)入以下5點(diǎn)：

1、幫助下屬重新定位，讓下屬重新認(rèn)識工作的價值、工作的意義、工作的責(zé)任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標(biāo)和方向；

2、時刻關(guān)注新下屬，當(dāng)下屬有負(fù)面的情緒時，要及時調(diào)整，要對下屬的各個方面有敏感性；當(dāng)下屬問道一下負(fù)面的、幼稚的問題時，要轉(zhuǎn)換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉(zhuǎn)換；

3、讓員工感受到企業(yè)的使命，放大公司的愿景和文化價值、放大戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素質(zhì)；

4、當(dāng)公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導(dǎo)大家分享；要求：隨時隨地激勵下屬；

5、開始適度放權(quán)讓下屬自行完成工作，發(fā)現(xiàn)工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權(quán)不宜一步到位；

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第7階段：總結(jié)，制定發(fā)展計劃（180天）

6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：

1、每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調(diào)查，談話做到有理、有據(jù)、有法；

2、績效面談要做到：明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；

3、領(lǐng)導(dǎo)的評價包括：成果、能力、日常表現(xiàn)，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實(shí)的例子做支撐（依然是反饋技巧）；

4、協(xié)助下屬制定目標(biāo)和措施，讓他做出承諾，監(jiān)督檢查目標(biāo)的進(jìn)度，協(xié)助他達(dá)成既定的目標(biāo)；

5、為下屬爭取發(fā)展提升的機(jī)會，多與他探討未來的發(fā)展，至少每3-6個月給下屬評估一次；

6、給予下屬參加培訓(xùn)的機(jī)會，鼓勵他平時多學(xué)習(xí)，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查；

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第8階段：全方位關(guān)注下屬成長（每一天）

度過了前90天，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。

1、關(guān)注新下屬的生活，當(dāng)他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時多支持、多溝通、多關(guān)心、多幫助；

2、記住部門每個同事生日，并在生日當(dāng)天部門集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進(jìn)步給予表揚(yáng)、獎勵；

3、每月舉辦一次各種形式的團(tuán)隊集體活動，增加團(tuán)隊的凝聚力，關(guān)鍵點(diǎn)：坦誠、賞識、感情、誠信。