近年來，“用工荒”這個詞越來越頻繁地出現(xiàn)在生產(chǎn)管理者人群中，每每到雙“11”期間和春節(jié)假期后，許多公司均面臨著大批的勞動者離職，新員工又招不到的青黃不接的“用工荒”時期。為了緩解產(chǎn)能不足的壓力，很多公司被迫選擇“臨時工”來滿足訂單需求，而大量臨時工的招錄，給生產(chǎn)管理和產(chǎn)品質(zhì)量控制帶來了巨大的壓力，如何在短時間內(nèi)培養(yǎng)出滿足企業(yè)和崗位要求的員工，成了HR和一線管理人員頭疼的問題。

起源于二戰(zhàn)時期美國的TWI (Training Within Industry)，即督導(dǎo)人員訓(xùn)練，是針對一線主管的技能訓(xùn)練，旨在通過工作教導(dǎo)、工作改善、工作關(guān)系、工作安全四個方面的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高一線主管的技能和管理水平。TWI雖然起源于上世紀(jì)40年代，且現(xiàn)如今的生產(chǎn)技術(shù)和環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，但TWI關(guān)注的焦點在于“人”，對于現(xiàn)在人員流動性越來越高的中國企業(yè)來說，對提高操作員的訓(xùn)練效率和效果，仍具有顯著作用。

今天我們就來簡單介紹下什么是TWI，以及如何開展TWI培訓(xùn)。

TWI包括四個模塊：

工作教導(dǎo)（JI）

旨在培養(yǎng)一線主管指導(dǎo)新員工的技能。針對新員工不知道，不會做，不熟練自己的崗位工作，通過工作教導(dǎo)的程序化指導(dǎo)，提高一線主管培訓(xùn)新員工的技能。工作教導(dǎo)分為四個步驟：學(xué)習(xí)準(zhǔn)備、傳授工作、嘗試練習(xí)、檢驗成效。

工作關(guān)系 (JR)

旨在培養(yǎng)一線主管處理員工關(guān)系的能力。針對員工流動性大，團隊渙散，TWI提供了一套預(yù)防和解決員工關(guān)系的培訓(xùn)方法。JR在使所有新員工都明確其期望，如何在團隊中的和諧相處和所有變革的原因基礎(chǔ)上，通過了解事實、權(quán)衡和抉擇、采取措施、驗證結(jié)果四個步驟，達到團結(jié)團隊，員工積極配合，共同完成生產(chǎn)的目的。

工作改善(JM)

旨在培養(yǎng)一線主管工作改善的技能。一線主管除了需要掌握教導(dǎo)新員工工作和管理員工關(guān)系外，還需掌握工作改善的技能，JM通過分解作業(yè)、詢問細節(jié)、開發(fā)新方法、實施新方法，使一線主管掌握一套工作改善的程序方法，且鼓勵更多新員工參與工作改善，為改善帶來更多關(guān)注和成效。

工作安全(JS)

旨在培養(yǎng)一線主管如何識別和防止災(zāi)害事故的發(fā)生。JS通過防止災(zāi)害四步法，使一線主管掌握如何識別現(xiàn)場危險和隱患，以及如何預(yù)防災(zāi)害的發(fā)生的基本方法。

以上就是TWI的四個基礎(chǔ)模塊，TWI是一套針對一線主管的技能培訓(xùn)方法，對于目前人員流動性如此大的制造業(yè)來說，其理論知識和實際操作技能相結(jié)合，不僅強調(diào)“應(yīng)知”，更強調(diào)“應(yīng)會”，和標(biāo)準(zhǔn)化，程序化的培訓(xùn)特點，將會大大提高新員工的培訓(xùn)效率，有利于企業(yè)的運營和質(zhì)量管理。

當(dāng)團隊中有以下現(xiàn)象時，需要本課程：

1、 大量新員工進入組織；

2、 新人對組織文化接受不了，無法融入組織；

3、 新老員工易出現(xiàn)矛盾，且是普遍現(xiàn)象；

4、 大量新員工頻現(xiàn)適應(yīng)期不適應(yīng)環(huán)境而離職現(xiàn)象

5、 新人抱團現(xiàn)象嚴(yán)重，影響組織管理；

6、 新老團隊成員相互之間缺乏信任、缺乏主動配合和支持；

7、 新老團隊成員之間不能夠很好地溝通和交流

課程介紹：本課程針對團隊中不同性質(zhì)的新人來源進行的課程設(shè)計，通過將不可衡量的軟指標(biāo)轉(zhuǎn)化為可以衡量的硬指標(biāo)的方式，讓參訓(xùn)人員了解到轉(zhuǎn)變個人心態(tài)往往是引導(dǎo)自己邁向成功的關(guān)鍵所在。通過設(shè)定的團隊合作項目，讓大家了解到團隊中存在著工作上的職能分工，存在著配合與奉獻。通過設(shè)定的團隊合作項目，讓大家了解到聲名顯赫和默默無聞同樣至關(guān)重要。讓大家了解到包容，相互理解、信任對于一個團隊的重要性。

課程收益：

1． 縮短新員工進入組織的時間；

2． 讓新員工感受到團隊的歡迎 ，從而增強其歸屬感；

3． 減少新員工的焦慮程度 ，削減其對新的工作環(huán)境和其他同事的緊張感；

4． 降低新員工在試用期內(nèi)的離職率；

5． 減少團隊管理層和同事對新員工的培訓(xùn)時間；

6． 新員工能夠更好地理解組織的愿景 、使命 、價值觀、歷史、文化及其內(nèi)涵；

7． 幫助員工建立合理的工作預(yù)期 、正確的工作態(tài)度和工作滿意度 ；

8． 使新員工其對組織有正面的預(yù)期；

9． 為新員工提供他們所需要的信息，消除信息溝通屏障，以使他們在最短的時間內(nèi)能夠勝任工作 、了解組織和團隊；

10、學(xué)習(xí)團隊合作、溝通等相關(guān)的基本工作能力。

新員工的前6個月的培養(yǎng)周期往往體現(xiàn)出企業(yè)對于人才培養(yǎng)的重視程度，但許多企業(yè)往往只將重點放在前15天，導(dǎo)致了新生代員工的離職率高峰出現(xiàn)在入職第6個月到1年，讓企業(yè)損失大量的成本。如何快速提升新員工的能力，取決于前180天管理者做了什么。本文分享了華為新員工入職180天的詳細培訓(xùn)計劃，值得眾多企業(yè)借鑒。

第1階段：

新人入職，讓他知道來干什么（3~7天）

為了讓員工在7天內(nèi)快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面七點：

1．給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認(rèn)識（每人介紹的時間不少于1分鐘）；

2．開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認(rèn)識；

3．直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好。

4．HR主管告訴新員工的工作職責(zé)及給自身的發(fā)展空間及價值。

5．直接上司明確安排第一周的工作任務(wù)，包括：每天要做什么、怎么做、與任務(wù)相關(guān)的同事部門負責(zé)人是誰。

6．對于日常工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)及時糾正（不作批評），并給予及時肯定和表揚（反饋原則）；檢查每天的工作量及工作難點在哪里；

7．讓老同事（工作1年以上）盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。關(guān)鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談?wù)撨^多的工作目標(biāo)及給予工作壓力。

第2階段：

新人過渡，讓他知道如何能做好（8~30天）

轉(zhuǎn)變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關(guān)鍵方法：

1．帶領(lǐng)新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人，讓他知道怎么寫規(guī)范的公司郵件，怎么發(fā)傳真，電腦出現(xiàn)問題找哪個人，如何接內(nèi)部電話等；

2．最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導(dǎo)。

3．及時觀察其情緒狀態(tài)，做好及時調(diào)整，通過詢問發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力；

4．適時把自己的經(jīng)驗及時教給他，讓其在實戰(zhàn)中學(xué)習(xí)，學(xué)中干，干中學(xué)是新員工十分看重的；

5．對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望，要點：反饋技巧。

第3階段：

讓新員工接受挑戰(zhàn)性任務(wù)（31~60天）

在適當(dāng)?shù)臅r候給予適當(dāng)?shù)膲毫?，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。

1．知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標(biāo)要求；

2．多開展公司團隊活動，觀察其優(yōu)點和能力，揚長提短；

3．犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態(tài)，觀察其行為，看其的培養(yǎng)價值；

4．如果實在無法勝任當(dāng)前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。

第4階段：

表揚與鼓勵，建立互信關(guān)系（61~90天）

管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。

1．當(dāng)新員工完成挑戰(zhàn)性任務(wù)，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性；

2．多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創(chuàng)造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性；

3．向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經(jīng)驗，表揚鼓勵的開放性。

第5階段：

讓新員工融入團隊主動完成工作（91~120天）

對于新生代員工來說，他們不缺乏創(chuàng)造性，更多的時候管理者需要耐性的指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M行團隊合作，如何融入團隊。

1．鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發(fā)言，當(dāng)他們發(fā)言之后作出表揚和鼓勵；

2．對于激勵機制、團隊建設(shè)、任務(wù)流程、成長、好的經(jīng)驗要多進行會議商討、分享；

3．與新員工探討任務(wù)處理的方法與建議，當(dāng)下屬提出好的建議時要去肯定他們；

4．如果出現(xiàn)與舊同事間的矛盾要及時處理。

第6階段：

賦予新員工使命，適度授權(quán)（121~179天）

當(dāng)度過了前3個月，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務(wù)中心也要隨之轉(zhuǎn)入以下5點：

1．幫助下屬重新定位，讓下屬重新認(rèn)識工作的價值、工作的意義、工作的責(zé)任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標(biāo)和方向；

2．時刻關(guān)注新下屬，當(dāng)下屬有負面的情緒時，要及時調(diào)整，要對下屬的各個方面有敏感性；當(dāng)下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉(zhuǎn)換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉(zhuǎn)換；

3．讓員工感受到企業(yè)的使命，放大公司的愿景和文化價值、放大戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素質(zhì)；

4．當(dāng)公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導(dǎo)大家分享；要求：隨時隨地激勵下屬；

5．開始適度放權(quán)讓下屬自行完成工作，發(fā)現(xiàn)工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權(quán)不宜一步到位。

第7階段：

總結(jié)，制定發(fā)展機會（180天）

六個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：

1．每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調(diào)查，談話做到有理、有據(jù)、有法；

2．績效面談要做到：明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；

3．領(lǐng)導(dǎo)的評價包括：成果、能力、日常表現(xiàn)，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐（依然是反饋技巧）；

4．協(xié)助下屬制定目標(biāo)和措施，讓他做出承諾，監(jiān)督檢查目標(biāo)的進度，協(xié)助他達成既定的目標(biāo)；

5．為下屬爭取發(fā)展提升的機會，多與他探討未來的發(fā)展，至少每3-6個月給下屬評估一次；

6．給予下屬參加培訓(xùn)的機會，鼓勵他平時多學(xué)習(xí)，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查。

第8階段：

全方位關(guān)注下屬成長（每一天）

度過了前90天，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。

1．關(guān)注新下屬的生活，當(dāng)他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時多支持、多溝通、多關(guān)心、多幫助；

2．記住部門每個同事生日，并在生日當(dāng)天部門集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵；

3．每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關(guān)鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。

新員工前6個月的培養(yǎng)周期往往體現(xiàn)出企業(yè)對于人才培養(yǎng)的重視程度，看了華為對新員工的180天管理，你感覺到差距了嗎？

“公司最大的劫難，就是無法把新人納入公司文化之中?！泵绹鹕↙atham & Watkins）律師事務(wù)所的領(lǐng)導(dǎo)羅伯特M.戴爾（Robert M.Dell）這么說。在建立已久、運營良好的團隊中引進新方式和新個性可能是毀滅性的事情。每次加人，團隊中溝通交流的要求就指數(shù)級增長。增加一個新人，就會引起整個團隊重新組團和重新連接，需要找到新的工作方式，最終將重塑工作流程和工作風(fēng)格。

常識君|有話說

01

接納新員工需要時間和精力。沒有給予時間和精力，新人可能（一般都會）苦苦掙扎，被他人孤立，制造沖突，甚至?xí)懈鼝毫拥氖虑?。盡管有些公司（特別是今時今日的公司）對初級員工采用“野蠻生長”的用人哲學(xué)，但絕大多數(shù)公司是無法承受人員高頻流動帶來的內(nèi)部沖擊和外部沖擊的，且不說巨額的成本支出。

每個團隊都有自己的文化、體系、策略和工作方式。團隊成員一般都對團隊引以為傲，也會用自己的方式告訴新人團隊特色。由于優(yōu)秀人才越來越難以尋找（也更難留?。?，團隊的新人教育和接納工作就變得非常重要。

說到底，你并非僅僅雇用一具溫暖的軀體。絕大多數(shù)情況下，你要接納新同事，或者接納未來可能變成新同事的員工，到你團隊這個大家庭里來。只需一點思考和關(guān)注，你便可以逐步確保新人不會自己探頭瞧一瞧幕布后面的風(fēng)景，然后扭頭就回到招聘市場。

法律人力資源咨詢管理公司Major Hegan & Africa曾對美國253個律師事務(wù)所水平招聘的1200名律師進行調(diào)查。受訪者吐露了新律所的水平招聘（高級別崗位招聘）令人滿意的部分，然后請這些律師對新律所接納他們?nèi)谌牍疚幕墓ぷ饔行赃M行打分。讓人警覺的是，只有6家公司被受訪者稱為“最佳接納新員工”雇主，6家公司中只有2家的員工給出了4分（非常有效，滿分為5分），6家中剩下4家的分?jǐn)?shù)只有3分。有人會好奇剩下200多家律所做了什么（老實說，是沒做什么），才有如此低的成績。

當(dāng)然有接納新員工十分出眾的公司。羅盛咨詢公司（Russel Reynolds Associates）華盛頓分部董事總經(jīng)理埃里克·凡圖（Eric Vantour）告訴我們：

我認(rèn)為形成制度化的接納新員工機制是關(guān)鍵的。每年會有三四次，我邀請部分新招募的員工和高級員工以及他們的配偶一起，到我佛蒙特的家中待一個周末進行社交。我要確?？腿说哪挲g、專業(yè)方向和個人背景各不相同，我們在一個周末的時間放松自己，了解彼此。這樣做的好處多多。新人可以聽到公司在市場中搏殺的“硝煙”故事、商海中的起起伏伏，很容易就成為“公司的一分子”。我們的公司文化和價值觀是通過非正式的方式灌輸?shù)?，但灌輸?shù)煤艹鋵崱Ｔ谥苣?，新老員工形成了聯(lián)系，在返回辦公室后，新員工就能在遇到困難的時候去尋求老員工的幫助或建議，且沒有心結(jié)。這點很不尋常。我們受益良多，團隊成員更緊密地合作，新員工迅速真刀真槍進入角色。我真不敢想沒做這樣的工作會怎么樣。

02

關(guān)于接納新員工的相關(guān)事務(wù)

下面是接納新員工的幾個步驟：

1.第一印象管理

第一印象很關(guān)鍵。組織任職培訓(xùn)，新員工一到崗就能獲取充分信息。要記住把新員工介紹給整個團隊，也要向新員工介紹整個團隊。

有個團隊給每個新員工照相，把照片貼在白板紙上，并在照片的旁邊寫上新員工對兩個問題的回答：你最滿意的個人成就和最重要的工作項目。白板將在下次定期組會中展示。

有個公關(guān)公司堅持讓新員工在第一個月輪崗所有辦公室，認(rèn)識同事，與相同條線的人建立合作的工作關(guān)系。

團隊組織一個簡單紀(jì)要（新員工到崗當(dāng)天發(fā)布），歡迎新人到崗，介紹新員工的相關(guān)信息（從哪兒來，干什么，簡要經(jīng)歷，工位位置，分配秘書情況等）。這樣團隊中所有成員一下子就知道足夠的信息，可以自如地打招呼，說“你好”和“歡迎”。

2.主動提供幫助，在對方提出之前

新員工需要明確理解團隊的工作期望，也需要知道誰能給予他們支持，無論是工作上的鼓勵、辦公設(shè)備和系統(tǒng)的培訓(xùn)，還是帶他們走一圈文印室。要有人投入必要時間讓新員工覺得自己受到歡迎，而團隊領(lǐng)導(dǎo)就是組織安排人手的那個人。

某咨詢公司的執(zhí)行董事專門設(shè)立了員工聯(lián)絡(luò)官，負責(zé)新員工到崗后進行一對一的培訓(xùn)，培訓(xùn)新員工使用電話系統(tǒng)，講解公司資源，教他們怎么進入公司內(nèi)網(wǎng)，介紹新員工給老員工，說明茶水間和公共廚房使用方法，回答新員工許多微不足道、他人決計不會理會的小問題。

3.讓新人覺得自己受重視

高質(zhì)量的內(nèi)部培訓(xùn)不僅給員工提供所需的工作技能，而且能清楚地釋放信息，即公司重視員工個人職業(yè)發(fā)展，也愿意就此進行投資。一位團隊領(lǐng)導(dǎo)說：“客戶工作的質(zhì)量和團隊成員的質(zhì)量讓員工權(quán)衡自己的去留?！?/p>

這名團隊領(lǐng)導(dǎo)說，自己的團隊在新員工到崗當(dāng)天早晨要召開特別會議，這就允許團隊所有成員統(tǒng)籌思考自己哪些工作新人可以參與，哪些客戶能夠從多一個服務(wù)新面孔中受益。關(guān)于誰能參與新員工自己帶來客戶的項目的話題暫時不做討論，等待新員工加入團隊一段時間，融入團隊現(xiàn)有客戶工作，也對團隊建立信任之后，再做討論。

還有團隊領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣在新員工加入團隊滿月之后進行兩個小時的長談。他將詢問新員工有哪些地方可以改進。鑒于新員工以前在全然不同的地方工作，他們可以帶來整個團隊獲益的知識和工作經(jīng)驗。

有的時候新員工能帶來現(xiàn)在立馬能用的工作經(jīng)驗，無須等待，即刻上馬。如果他們有興趣，讓他們加入聯(lián)合營銷項目或參與內(nèi)部培訓(xùn)，給同事上課。他們在不同環(huán)境，服務(wù)不同客戶的工作經(jīng)歷，常常能夠為團隊注入新鮮活力。

一開始能夠嘗到成功的滋味，能夠幫助新員工建立自信，確立自己在公司中的地位，也增強了老員工對新員工的信心。

4.提供浸入式體驗

公司內(nèi)部培訓(xùn)讓新員工沉浸在新團隊的個性和文化之中，幫助新員工建立整個職業(yè)生涯的工作關(guān)系，支持他們?nèi)〉檬聵I(yè)成功。從連接公司的角度想，從構(gòu)建團隊精神的角度去想。

有個團隊做得更厲害，直接把歡迎新同事作為一個項目來推進。就像一個新員工告訴我們的：

忠誠感是個有趣的東西，從來不會像薪水、支票、信封那樣自然而然就來了。但忠誠感可以培養(yǎng)，可以到你非常主動了解同事家庭的程度。所以如果你真的有興趣建立我的忠誠感，那就讓我的“另一半”感到成了大家庭的一分子。

你是否參與到公司或團隊事物，融入整個社交圈子，有機會找尋個人業(yè)務(wù)和事業(yè)的興趣？要記住，我的配偶對公司的感受直接影響了他是否接受我無休止工作，也間接影響我對成為團隊一員的感受。

誰負責(zé)給新員工訂午餐和晚餐？別把這事兒變成新員工自己需要主動提及的事情。要有人（最好是團隊領(lǐng)導(dǎo)）為新員工制定定期社交活動，盡快與團隊成員建立工作聯(lián)系和個人關(guān)系。

5.溝通，溝通，再溝通

高度重視內(nèi)部溝通的團隊在留住人才方面做得遠遠超出其他團隊。

某個團隊每年對員工（包括初級員工和行政支持人員）進行內(nèi)部調(diào)查，給他們發(fā)聲的機會，讓他們分享心情，給出建設(shè)性意見，表明自己的憂慮等。調(diào)查的結(jié)果完全跟團隊所有成員分享。

團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)進行雙向交流來評估調(diào)查結(jié)果，慶祝團隊取得的優(yōu)勢，獲取補救劣勢行動的建設(shè)性意見。團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)說明內(nèi)部調(diào)查的真實結(jié)果。鑒于調(diào)查是一年一次，這樣能夠看到團隊每年的進步。內(nèi)部調(diào)查也可以用來推進團隊改建。

你的團隊是否足夠幸運，團隊領(lǐng)導(dǎo)自身具有滿腔熱情還是能感染他人？有個來自美國中西部地區(qū)的團隊領(lǐng)導(dǎo)每周一一大早給團隊全體廣播“早上好”，介紹新員工，宣布新成果，播放客戶新聞和工作進展。新員工收到的電子郵件和內(nèi)部通訊滿是公司文化的小提示（對其他人而言，也是不錯的“重溫公司文化”的材料）。

03

你應(yīng)當(dāng)投入精力進行管理

如果你相信自己團隊的營生就是以團隊人才和他們的技能創(chuàng)造的，那讓員工愿意留下本身就是很好的商業(yè)戰(zhàn)略。如果認(rèn)為團隊的效益來自員工，那么招聘優(yōu)秀人才、幫助他們成功、投入時間讓他們變成團隊不可分割的一部分，就是合理的行動。很多時候，新員工沒能成功融入團隊，因為團隊沒能幫助新員工。

新員工值得你的支持。他們盡快融入團隊，生根發(fā)芽，對你只有好處沒有壞處。幫助他們了解如何能夠為團隊成功做出最大貢獻，然后確保團隊所有成員也為了新員工個人事業(yè)的成功提供支持。只有最開始進行投入，努力確保團隊員工共贏長期有效，留住人才的戰(zhàn)略才能落地。

本文為“管理的常識”（原創(chuàng)，參考書籍《專業(yè)團隊的管理》，原書作者：帕特里克·麥克納，大衛(wèi)·梅斯特，整編：常識君。如需轉(zhuǎn)載請聯(lián)系小編。

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