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一個好校長能帶出一所好學校，一個好制度能造就一批好教師。好的制度需要以校長為中心的管理團隊來制定與實施。在新的時期，在實施績效管理的今天，校長要帶領好團隊，管理好學校，需要處理好幾對關系。江蘇省江陰市璜土實驗小學教師李臻總結出以下七對關系，了解一下吧。

李臻與學生們

制度管理與校長管理

“制度管理”是組織管理中最基本的管理形式，它的特點是理性、科學、規(guī)范。一般來講，制度管理能有效地解決組織管理中出現(xiàn)的“人治”現(xiàn)象。“制度管理”是學者們及有學識、有思想的學校管理者所推崇及追求的主要管理形式。

制度管理成為了“名?！北卣劦墓芾斫?jīng)驗?！懊ｉL”是由思想及行為支撐起來的，“名校”則是由制度及文化支撐起來的。

談“制度管理”不能忽視背后的“校長管理”。中國的學校發(fā)展及中國式的“制度管理”存在著很大困惑。其中一個不能回避的現(xiàn)象就是“名校長”比“名?！备菀壮霈F(xiàn)。這些“名校長”一旦離開了那個著力推行“制度管理”的學校，學校及學校的管理就會出現(xiàn)另一番景象。原因是在當下的學校發(fā)展中，“校長”往往比“制度”更有力量，這是由我們社會特殊情況決定的。制度無法自己建立，也無法自己管理與執(zhí)行。在一個學校，管理制度的建立及日后的管理，校長無疑是第一重要的人物，并總是掌握著“制度”的解釋權及執(zhí)行權。

我們在談“制度管理”的設計時，還需要解決校長權力制衡的問題。這就是現(xiàn)實環(huán)境下“制度管理”的困境。

當我們的社會環(huán)境還未進入依靠制度來管理一切的時代，任何一次領導的更替對制度都有可能推倒重來，進行革命性的變革?！爸贫裙芾怼钡谋澈髮嵸|是“校長管理”。這樣，依靠一個有責任、有遠見、有理想、有正義感的領導來管理學校，在局部范圍內(nèi)進行制度建設及利用制度來管理是需要的，也是目前最好的選擇。

教育理想與現(xiàn)實困境

理想是校長生命的一部分，校長的理想是學校生命的一部分。校長是需要有理想的，但校長僅有理想還不行，還需要有突破現(xiàn)實困境的勇氣及解決困難的智慧。理想僅是校長工作的目標及動力，校長真正的挑戰(zhàn)在于面對具體的教育教學工作，面對日趨復雜的現(xiàn)實情況。社會現(xiàn)實時常讓校長的理想及熱情受傷。很多校長因此喪失了理想，工作開始變得機械和教條，校長工作僅僅是在例行公事。

理想與現(xiàn)實似乎永遠是一對矛盾。真正的理想是建筑在現(xiàn)實基礎之上的，教育理想也只能建立在現(xiàn)實教育的基礎上。目前的學校教學，也不能離開中國教育的現(xiàn)實基礎，不能不談目前國人普遍重視文化成績、重視學生升學率這一社會現(xiàn)狀。今天，我們構建教育理想如若回避這些將是不現(xiàn)實的，然而，教育只重視學生的文化教育，只注重學生的分數(shù)，那將是沒有理想的表現(xiàn)。

校長需要教育理想，學校也需要關注現(xiàn)實困境，真正的教育理想就是要超越眼前的現(xiàn)實困境，校長真正的膽略也體現(xiàn)在破解這些教育困境之中。

校長與中層管理團隊

在一個由幾百位教師組成的學校里，校長一個人的力量是相當有限的。對學校的管理，校長主要通過中層管理團隊來實現(xiàn)。

校長的領導主要是思想的領導。校長是學校教育思想、辦學理念的中樞，中層管理團隊是信息傳導的樞紐和關鍵節(jié)點。

中層管理團隊的能力水平，直接影響著學校的發(fā)展，所以，中層是學校的中堅。校長要辦好學校首先要有一支團結的，能領悟學校辦學思想，特別是能創(chuàng)造性地開展工作的中層管理團隊。校長不能以老大自居，要尊重中層，虛心聽取中層提出的各種意見和建議，尤其要特別關注和聽取不同的意見。中層往往會有創(chuàng)造性的舉措，這些舉措如得不到校長的肯定或回應，將會極大挫傷他們的積極性。

校長也應給中層一定的語語權。話語權影響著管理者的管理效能。校長可以利用教師集會的機會，給中層一定的時間來談工作思路，談自己對教育教學的看法。讓中層參與到教研組、備課組的活動中，參與到班級管理中去。當中層管理者有了一定的話語權和決策權，就可以極大地提高他們的工作熱情和創(chuàng)造力，使他們敢于并樂于承擔更大的責任。

年齡優(yōu)勢與學力優(yōu)勢

很多事例告訴我們，“年齡優(yōu)勢”不能簡單地等同于“學力優(yōu)勢”。有些人年紀雖輕，但觀念陳舊、意識老化、不思進取，反之，有些年長的前輩頭腦依然很敏銳，一生都在反思自己的行為，具有很強的學習能力和學習欲望，真正做到了“活到老，學到老”，如魏書生、呂型偉等。

所以，校長的發(fā)展力與年齡不一定成正比，更不能以“年齡優(yōu)勢”來取代“學力優(yōu)勢”或“能力優(yōu)勢”。

在要求干部年輕化的今天，需要對這一問題有一個科學的認識。校長不同于師長、軍長，戰(zhàn)場的瞬息萬變、形勢的險惡，需要指揮員的闖勁及勇氣。學校教育僅憑闖勁及勇氣是不夠的，它更需要經(jīng)驗，需要對已有經(jīng)驗不斷進行修正與改善的能力，需要對教育本質有深刻的理解，需要對教育的執(zhí)著及對理想的不懈追求。

總之，校長更需要學習力。學習力就是校長的發(fā)展力，無論是年輕還是年長，都需要把學習放在首位。有較強學習力的校長，是一個永遠有活力有朝氣的校長。

文化重建與文化改良

文化建設是一個有理想、有責任的校長的重要舉措。

名校之“名”，在于精神及文化，而非物質形態(tài)。名校之“名”，重在有“口”，是被人稱道、廣為流傳的口碑。學校不僅僅是個容器，更應是磁場，是能凝聚人心的地方。

當下，校長談文化似乎已很時尚。學校文化建設一般有兩個途徑，一是文化重建，二是文化改良。對于一個新上任的校長來講，可能更喜歡談學校文化的“重建”。那么，學校文化建設該提“重建”還是“改良”呢？

學校需要文化，但學校文化不是靠一兩個活動、一兩個制度構建出來的，文化需要長期持久的努力。所以，不是新建學校，不是社會有大的變革，就不宜談文化重建。新校長上任，也不要輕易舍棄學校原來的文化樣式。我們要做的應該是文化改良或改善。

制片人與導演

在電影公司，“制片人”與“導演”分工明確，各司其職。因為人的精力是有限的，人的特長也不盡相同。與制片人和導演相比，我們校長的角色卻是模糊不清的。

要給目前的校長角色作個正確定位，相當困難，校長既是“導演”又是“制片人”。他們既是教育管理者，要負責學校的教育教學質量、教師發(fā)展與學生成長，又是“企業(yè)家”，要為辦學經(jīng)費、教師的獎金福利發(fā)愁。同時，校長又是一位社會活動家，需要參與政府的各項活動，需要疏通與社區(qū)的各種關系，否則學校發(fā)展寸步難行。這樣，校長不得不把更多的精力移向校外。由于校長的精力更多地花在了“制片人”角色上，“導演”的角色和意義就減弱了，這方面的能力自然就下降。而“制片人”有更多的誘惑，所面對的世界更“精彩”，以至于個別校長迷失在這樣的“誘惑”之中。

隨著現(xiàn)代學校制度的建立，隨著學?？冃ЧべY制度的推行，校長“制片人”與“導演”的角色有望能厘清。一些原本由校長考慮的事，如協(xié)調(diào)學校與社區(qū)的關系，籌集學校辦學經(jīng)費等，正逐步轉變?yōu)檎穆毮?。校長要更多地承擔“導演”的角色，把絕大部分的時間留在校內(nèi)，更多地去關注發(fā)生在課堂里的事，更多地去關注教師發(fā)展和學生成長。

家長需求與社會責任

教育為了誰？這個問題看起來簡單，實質是一個復雜的命題。

我們常講：教育是為了學生。但學生的背后是家長，社會上出現(xiàn)的擇?，F(xiàn)象也主要由家長引起，家長擇校大多是沖著學校的高升學率去的。學校教育如忽視這樣一種力量，學校將無法生存。

應該講，世俗的力量是強大的，在這強大的以“分數(shù)為中心”的教學洪流中，沒有哪所學校能獨善其身。在這樣的情形下，我們的教育理想及國家教育方針的執(zhí)行遭到前所未有的阻力。而面對這樣的局面，不同的校長會有不同的處理方式，有人會徹底拋棄社會責任，有人會唱“素質教育”之歌而干著“應試教育”之事，當然也有人會依然在“理想”的引領下艱難跋涉。

脫離了中國教育的現(xiàn)實基礎，學校無法生存，但漠視國家的教育方針則沒有了立校之本。教育只重視學生的文化成績，只為了升學，只迎合部分家長的要求，是沒有社會責任的表現(xiàn)。

具有社會責任感的學校會在兩者之間尋找中間地帶，找到自己的平衡點，既重視學生知識的掌握又重視學生能力的發(fā)展，提高學生的學業(yè)不以犧牲學生的身心健康為代價。

關系，是事物之間相互作用、相互影響的狀態(tài)。校長自身及學校就處在各種關系之中，當各種關系處理得當并且是有條理的，那么關系之間的作用和影響就是積極的，校長及教師的發(fā)展就是順理成章之事。因此，學校發(fā)展需要校長能處理好以上這些關系。

為中國教育家成長擂鼓放歌

招生對教培行業(yè)的重要性，就像孩子對家長的重要性。培訓學校招生工作的好壞關系到學校的品牌和機構的規(guī)模。如此重要的環(huán)節(jié)，對負責市場招生部門的老師進行科學的管理與考核，就成了機構運營管理工作中必須注意的。

人是企業(yè)發(fā)展的最根本動力，部門管理的核心就是部門人員的管理。三字經(jīng)里的“人之初，性本善”就揭示了人性的本質，其實是柔軟有彈性的。如何管理好部門的人員，可以從下面幾點去思考：

人性化，以人為本是管理的本質和趨勢，是不可違背的。培訓學校在人員的管理上如何實現(xiàn)人性化呢？

人性化不是人情，不是簡單的在員工生日的時候買個蛋糕過生日。這個當然是管理人員需要的，但絕不是最重要的。主動真心的喜歡下屬，學會用放大鏡去看他們的優(yōu)點，就算在他們犯錯的時候評批他們，他們也會很欣然的接受。

其次，用成就激勵來驅動員工的成長。給員工設置過多的獎勵制度，未必能激起員工的工作積極性，而給員工設置成就獎勵，效果就會好很多。給員工營造一種成就感，高度贊許他們?nèi)秉c與勇氣，會讓他們在心理上實現(xiàn)及時反饋的成就。

第三，牢抓團隊建設。培訓學校認為一個人的力量是有限的，員工的業(yè)績也不是一加一等于二這么簡單。員工必須是以團隊為單位開展，具有共同的目標，相互依賴的關系，才能使整個團隊發(fā)揮最大的作用。